1緒論

1.1研究背景

最近幾年,制造業(yè)就業(yè)的行業(yè)結(jié)構(gòu)也在變化,傳統(tǒng)的制造業(yè)用人需求出現(xiàn)下降的趨勢,這和制造業(yè)整體處于轉(zhuǎn)型期有很大的關(guān)系。制造型企業(yè)對高技術(shù)人才的需求越來越大,而傳統(tǒng)制造型企業(yè)的利潤率卻不容樂觀。怎么樣激發(fā)員工對組織的承諾,使企業(yè)的利潤率有所提升,是企業(yè)家和管理者亟待解決的問題,所以制造型企業(yè)對組織承諾相對比較敏感。組織承諾不高,意味著企業(yè)損失一部分人力資源管理成本,詞樣意味著企業(yè)在行業(yè)的競爭處于弱勢地位。在人力成本逐漸上升和人才分布不均衡的情況下,制造型企業(yè)通過提升員工的組織承諾能有效提升員工敬業(yè)度,從內(nèi)部緩解出現(xiàn)的人力資源管理問題。這樣不僅可以降低企業(yè)的人力資源成本,也可以促進企業(yè)盈利能力的大幅度提升。學(xué)術(shù)界對組織承諾的研究始于上世紀(jì)年代,國內(nèi)的學(xué)術(shù)研究要晚于這個時間,但是大多數(shù)的研究都只是進行理論研究,并沒有進行過多的實證分析和研究,而且也沒有針對實證問題提出具體的改進措施。到目前為止,針對制造型企業(yè)知識型員工組織承諾和敬業(yè)度關(guān)系的研究還尚未進行,而人才在制造型企業(yè)中越來越處于核心地位,對推動整個行業(yè)的發(fā)展也起著非常重要的作用。

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1.2研究目的和意義

1.2.1研究意義

1.理論意義

企業(yè)為什么選擇繼續(xù)留在企業(yè),組織承諾可以給出答案,它是員工對企業(yè)的一種態(tài)度,是員工認(rèn)同組織并從內(nèi)心參與其中的程度,也是測試員工是否忠實于企業(yè)的一種方法。員工對企業(yè)的敬業(yè)程度是通過平時的表現(xiàn)滲透出來的,主要是通過具體工作崗位和職責(zé)呈現(xiàn)。員工敬業(yè)度對企業(yè)整體效益產(chǎn)生直接影響,進而影響企業(yè)的盈利。

我國目前針對組織承諾和員工敬業(yè)度關(guān)系的實證研究比較少,尤其是針對制造業(yè)的研究更是甚少。本研究不以金融行業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為研究對象,而選擇制造業(yè)為研究對象,為拓寬組織承諾與員工敬業(yè)度的研究應(yīng)用領(lǐng)域找到了新的方向。

通過對員工敬業(yè)度的理論分析可以看出,國內(nèi)外學(xué)者對于員工敬業(yè)度維度的界定始終大相徑庭,本研究通過實證分析,得出員工敬業(yè)度的二維結(jié)構(gòu),這一結(jié)論能夠很好的充實現(xiàn)有的理論研究。

2.現(xiàn)實意義

國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為,組織承諾對員工工作時的很多行為都有影響,比如員工離職、績效考核和考勤等,它是企業(yè)進行人力資源管理過程中關(guān)注的改革方向之一。同時,員工敬業(yè)度也是很多企業(yè)在管理過程中的切入點,它是檢測企業(yè)管理者能力的一個有效的標(biāo)尺。了解企業(yè)內(nèi)的員工組織承諾和敬業(yè)度將有利于企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期把握和利用機遇,有利于合理開發(fā)和利用“人力資源”這一潛在資源,有利于企業(yè)留住關(guān)鍵技術(shù)和管理人才。

制造業(yè)作為中國發(fā)展最悠久的產(chǎn)業(yè)之一,整體員工組織承諾和敬業(yè)度狀況卻不容樂觀。目前制造型企業(yè)招工難、留人難等問題一再出現(xiàn)。這些問題嚴(yán)重影響了制造型企業(yè)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期的發(fā)展。因此,以制造型企業(yè)為研究對象,分析制造型企業(yè)知識型員工組織承諾與敬業(yè)度的現(xiàn)狀及各個維度關(guān)系,對于評估制造型企業(yè)知識型員工組織承諾與敬業(yè)度水平、解決制造型企業(yè)轉(zhuǎn)型期面臨的困難,不僅具有理論意義,還具有更重要的現(xiàn)實意義。

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2文獻綜述

2.1組織承諾研究綜述

2.1.1組織承諾的概念

受翻譯人員影響,組織承諾翻譯種類繁多,用的較多的其它叫法有“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。一般來說,組織承諾是企業(yè)員工認(rèn)同組織并參與組織的一種心理強度。它是一種“心理契約”形式,不同于員工與企業(yè)因為工作任務(wù)和職業(yè)角色而簽訂的合同。

自從組織承諾的定義被提出以后,經(jīng)過了半個世紀(jì)學(xué)者們的研究,雖然產(chǎn)生了大量的文獻資料和很多優(yōu)秀的研究成果,但是對組織承諾概念的清晰界定卻沒有一個統(tǒng)一的觀點。通過閱讀多年的研究文獻資料,研究者對組織承諾概念的界定主要有三種觀點:第一,學(xué)者們認(rèn)為組織承諾是員工為了機會成本和沉默成本,而選擇不得不留在組織的行為和心理契約;第二,學(xué)者們認(rèn)為組織承諾是員工對組織的認(rèn)同而做出承諾的心理契約;第三,學(xué)者們認(rèn)為組織承諾是員工在組織中行為與態(tài)度的有機融合。

余凱成通過深入研究,結(jié)合馬斯諾五個層次的需求,對組織承諾提出五個內(nèi)容層次,由高到低依次為精神性承諾、目標(biāo)性承諾、親屬性承諾、參與性承諾和功利性承諾,他認(rèn)為“這五個層次的生存和發(fā)展是不完全連續(xù)漸進的過程”。王重鳴研究表明,組織承諾是指“由于個人對組織的認(rèn)同而對組織承擔(dān)的責(zé)任和履行的義務(wù),并引出相應(yīng)的工作立場和行為動態(tài)”。凌文較、張治燦和方俐洛研究認(rèn)為,組織承諾是“員工對組織的一種態(tài)度,它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè),因而也是測驗員工是否忠實于企業(yè)忠誠程度的一種方法”氣組織承諾除了受宏觀經(jīng)濟因素的影響和制約(譬如國家法律法規(guī)、國家宏觀調(diào)控政策等因素),還會受到道德因素、公司價值觀念、個人理想追求以及員工個人性格特點等因素的影響,而后者的這些因素往往決定著員工對組織的承諾程度。劉小平依據(jù)理論與實證研究發(fā)現(xiàn),組織承諾是員工對組織的一種認(rèn)同和投入程度,這種程度主要是從多個方面投入的,而且員工愿意承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù),也會把工作當(dāng)成自己的事業(yè)來做,在這樣的狀態(tài)下,員工工作努力程度加強,以實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的雙贏。

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2.2員工敬業(yè)度研究綜述

2.2.1員工敬業(yè)度的概念

現(xiàn)代企業(yè)管理中,人力資源管理的地位逐漸顯著,如何正確、合理、有效發(fā)揮人的作用,一直都是研究者和組織管理者很關(guān)心的問題。

1970年以前,組織管理者把員工僅僅看作一種勞動力,他們主要通過各種制度和行為規(guī)范對員工進行嚴(yán)格的控制。這個時期的學(xué)者主要是研究組織如何處理員工負(fù)面情緒來提高員工的工作滿意度,并且研究組織應(yīng)該如何預(yù)防員工的各種負(fù)面行為。

知識經(jīng)濟時代的到來使學(xué)術(shù)界的研究發(fā)生質(zhì)的改變,管理者開始把員工看作一種資源,學(xué)術(shù)界也開始研究通過增強員工的工作動機來提高員工的工作績效。在管理實踐中,管理咨詢行業(yè)的出現(xiàn)使員工敬業(yè)度的研究進入細致研究階段。

員工的敬業(yè)度比較高時,會在自我和角色之間進行一種動態(tài)的、可協(xié)調(diào)的互動。敬業(yè)的員工在工作中會從生理、認(rèn)知和情感三個角度進行自我的實現(xiàn),即員工完成工作任務(wù)時在生理上表現(xiàn)為積極狀態(tài),員工在自己的角色和使命的認(rèn)知上保持良好的活躍狀態(tài),并且員工在情感上會與同事保持良好的關(guān)系并對他人的情感保持敏感性。

國內(nèi)學(xué)者對員工敬業(yè)度的研究起步比較晚,劉雪梅認(rèn)為,敬業(yè)就是“員工在情感和知識方面對公司的一種承諾和投入”。員工敬業(yè)度高的組織發(fā)展比較迅速,因為敬業(yè)度高的員工會心甘情愿的努力工作,這樣給組織的發(fā)展帶來正面力量。謝文輝研究發(fā)現(xiàn)“敬業(yè)是一種職業(yè)的敬業(yè),是承擔(dān)某一責(zé)任或從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神”他認(rèn)為員工敬業(yè)是一種發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任感,是對組織的敬業(yè)而不是對某個人的敬業(yè)。查淑城認(rèn)為,員工敬業(yè)度是“員工非常努力工作,以及伴隨著工作努力程度而產(chǎn)生的飽滿的生理和情緒狀態(tài)”。時勘和方來壇在研究中認(rèn)為,員工敬業(yè)度是員工在工作中能夠很好的融合到工作任務(wù)中,充分利用工作職責(zé),并對組織和工作的認(rèn)可并積極投入的程度。

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3研究構(gòu)思與研究設(shè)計.........21

3.1相關(guān)概念的界定........21

3.1.1制造型企業(yè)知識型員工..........21

3.1.2組織承諾..........22

4研究結(jié)果與分析.........27

4.1問卷效度與信度分析.........27

4.1.1問卷效度分析..........27

5結(jié)論與建議............50

5.1研究結(jié)果討論............50

4研究結(jié)果與分析

4.1問卷效度與信度分析

4.1.1問卷效度分析

要確定問卷中的因素分析各變量間是否有足夠的變異量,需要對問卷搜集的數(shù)據(jù)進行效度檢驗。本研究采用的問卷都是成熟的問卷,成熟問卷的效度檢驗主要是結(jié)構(gòu)效度的檢驗,主要方法有:主成分分析法、碎石法以及方差極大旋轉(zhuǎn)法。分析各個變量數(shù)據(jù)是否合適做因子分析最有效的方法是KMO檢驗和Bartlett球形度檢驗。當(dāng)KMO值高于0.9時,表明分析效果最好;當(dāng)KMO值在0.7和0.9之間時表明分析效果可以接受,當(dāng)KMO值低于0.6時,表明分析效果不理想。若KMO值在0.7以上,同時Bartlett球形度檢驗顯著,則問卷數(shù)據(jù)可以進行因子分析,反之則不適合做因子分析。

1.制造型企業(yè)知識型員工組織承諾問卷效度分析

采用因子分析方法對問卷數(shù)據(jù)進行第一次分析時,有6個因子層面,但因子5只包含題目23、24因子6只包含題目21、22,根據(jù)多數(shù)研究者編制層面的實際經(jīng)驗,一個因子層面至少要包含3個題目,否則無法測出準(zhǔn)確的層面特質(zhì),效度內(nèi)涵不夠嚴(yán)謹(jǐn)。因此,剔除題目21-24,對問卷數(shù)據(jù)進行第二次因子分析。第二次因子分析結(jié)果如表4-1所示。

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5結(jié)論與建議

5.1研究結(jié)果討論

通過第四章采用SPSS統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行定量和定性分析,對制造型企業(yè)知識型員工的組織承諾與敬業(yè)度之間的關(guān)系有了更深一步的了解和更客觀的認(rèn)識,使實驗結(jié)果更加真實可靠。

5.1.1制造型知識型員工旳組織承諾現(xiàn)狀

根據(jù)表4-10中的數(shù)據(jù)可知,員工組織承諾的四個維度均值均超過3.0分別為3.3821、3.5154、3.7563、3.7901表明被調(diào)查對象普遍性認(rèn)為,自身對組織有較高的規(guī)范承諾和感情承諾,同時對組織也有較高的理想承諾和繼續(xù)承諾,總體組織承諾的表現(xiàn)度較高。各個維度之間的標(biāo)準(zhǔn)差的值也不大,說明被調(diào)查對象的意見表示比較一致。雖然本研究結(jié)果顯示員工的組織承諾處于較高水平,但是如何才能保持并且提升員工組織承諾的水平,仍然是個難題。

5.1.2制造型企業(yè)知識型員工人口統(tǒng)計變量對組織承諾旳影響

根據(jù)上一章統(tǒng)計軟件分析,得出制造型企業(yè)知識型員工人口統(tǒng)計變量對員工組織承諾的影響結(jié)果:

(1)性別對員工組織承諾的理想承諾維度的影響有顯著性差異,但對其它三個維度不具有顯著性影響;

(2)婚姻狀況對員工的組織承諾的四個維度的影響均不具有顯著性差計;

(3)年齡對員工組織承諾的繼續(xù)承諾維度有顯著性影響,但對其它三個維度不具有顯著性影響;

(4)學(xué)歷對員工組織承諾的繼續(xù)承諾維度有顯著性影響,但對其它三個維度不具有顯著性影響;

(5)職位對員工的組織承諾的理想承諾和感情承諾具有顯著性影響,但對其它兩個維度不具有顯著性影響;

(6)企業(yè)工作年限對員工組織承諾的理想承諾維度的影響有顯著性差異,但對其它三個維度不具有顯著性影響。

參考文獻（略）