發(fā)布時間：2016-09-09 07:13

　　論文摘要 隨著管理總局2014年發(fā)布的《全國小微企業(yè)發(fā)展報告》顯示，截至2014年底，全國共有小微企業(yè)1169.87萬戶，占企業(yè)總數(shù)76.57%。若將4436.29萬戶個體工商戶視作微型企業(yè)納入統(tǒng)計，則小微企業(yè)在工商登記注冊的市場主體中所占比重達到94.15% 。這樣一個壓倒性的數(shù)字，一方面表示，并不是所有的企業(yè)都有充分的法制意識和適法的管理體制，另一方面表示，勞動者所面臨的用人單位大多無法負擔(dān)巨大的勞動力成本，企業(yè)對減負的渴望使勞動者在競爭激烈的勞動力市場無奈放棄部分勞動權(quán)益，尷尬地默示企業(yè)不為自己繳納社會保險，默示大量的超過法定工作時間的、沒有補償?shù)募影�，甚至麻木于企業(yè)不愿意簽訂勞動合同的自保行為。那么法律是否在調(diào)整小企業(yè)，個體工商戶等競爭力較弱的用人單位與勞動者的勞動關(guān)系上形成了事實上的被架空呢？我們制度的頂層設(shè)計是否也只是理論上的夢想，實踐中的泡沫呢？
　　從劉易斯“制度、資本、資源、勞動力、技術(shù)”的五要素說 到諾斯認為所有的要素都應(yīng)鑲嵌在制度之中從而才能形成真正的優(yōu)化配置，人類的認識經(jīng)過30多年的發(fā)展，已經(jīng)從單獨，割裂的保護勞動力，演變?yōu)樵谥贫戎�，在和其他要素的相互碰撞中尋求勞動力的發(fā)展和權(quán)益的保障。而勞動法所處在特殊地位是其既屬于調(diào)整勞動關(guān)系的法律體系，也屬于以勞動力為關(guān)鍵要素的產(chǎn)權(quán)體系。因此，勞動法律規(guī)范作為法定的制度，必須要實現(xiàn)這兩大體系的對接。通過對勞動關(guān)系的調(diào)整作用于產(chǎn)權(quán)效率的提高，用效率的提高反哺勞動者權(quán)益的保護。

　　目前現(xiàn)實中法律制度被部分用人單位和勞動者架空，顯然是沒有實現(xiàn)兩個體系的協(xié)調(diào)對接而導(dǎo)致的制度癱瘓。其只在一個調(diào)整勞動關(guān)系的法律體系中單方面的追求勞動者權(quán)益的保護，這釀造了要素之間的不平衡，而企業(yè)只能在這種扭曲的前進中，極力躲避法律壓迫，將累累的負擔(dān)轉(zhuǎn)移到勞動者身上。勞動法處在兩個體系當(dāng)中，不應(yīng)過分地把對勞動者的傾斜保護作為立法和法律解釋的重要基礎(chǔ)，勞動法的價值序列應(yīng)當(dāng)是兩個制度充分對接后所共同認可的價值取向，即經(jīng)濟效率的提高和勞動者權(quán)益的兼顧。
　　在法學(xué)理論上，這與“效率和公平”的辯證關(guān)系似，市場經(jīng)濟下的法律規(guī)范應(yīng)該是兼顧效率和公平的，沒有效率的公平無從談起。勞動法作為兼具公法和私法性質(zhì)的法律規(guī)范，站在調(diào)節(jié)用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)關(guān)系的十字路口上，不僅應(yīng)該關(guān)注傾斜保護勞動者權(quán)益方面，更應(yīng)該通過勞動法律規(guī)范適當(dāng)替企業(yè)減負，增強企業(yè)競爭力，從而激發(fā)市場的活力，提供給勞動者更多的就業(yè)機會和承受的起的高標準的勞動保護。法律應(yīng)站在一個合適的連結(jié)點上使雙方相互依賴，相互促進，從而達到效率和公平雙贏的效果。

　　三、 法律的完善——分層設(shè)計

　　要兼顧經(jīng)濟效率和勞動者權(quán)益保護，我認為應(yīng)結(jié)合不同層次用人單位和不同能力的勞動者制定出與之相適應(yīng)的制度規(guī)范。以企業(yè)為例，具體而言，我有以下幾點思考：
　　首先，企業(yè)作為最為廣泛的用工主體，，其間的差距還是不小的，他們的用工能力是完全不同的。第一，大企業(yè)和小企業(yè)所創(chuàng)造的就業(yè)機會是不同的，從而用工規(guī)模上不同，進而導(dǎo)致管理模式和守法意識的不同。第二，忽略勞動者自身的勞動素養(yǎng)不計，大企業(yè)和小企業(yè)和能提供的勞動崗位的持久性也是不同的。小企業(yè)本身因經(jīng)營管理能力的不足和應(yīng)對市場變化的不靈敏，可能面臨更大的營風(fēng)險，因此勞動者的就業(yè)也是不穩(wěn)定的。第三，歸根結(jié)底，最重要的要素是資本，在發(fā)生企業(yè)經(jīng)營困難，破產(chǎn)清算，抑或工傷賠償時，小企業(yè)的受償能力是有限的，因此其承擔(dān)“勞動力負擔(dān)“的能力是欠缺的。綜合以上，小企業(yè)承擔(dān)過高的勞動保護標準，無論是在物質(zhì)承受力上還是意識健全性上，都不具有現(xiàn)實的針對性。
　　其次，按照什么標準區(qū)分抽象意義上的大小企業(yè)呢？我認為可以參照商法中對企業(yè)的劃分標準，進行大致分類，這樣充分考慮了不同企業(yè)類型的差異，實踐起來也便于執(zhí)行。商法上依據(jù)不同的標準，企業(yè)有不同的分類。例如管理體制的不同，資合行和人合性程度的高低，資金規(guī)模的大小，雇傭人數(shù)的多少，都可以將企業(yè)類型劃分為不同的類型。而影響其作為用人單位適用勞動法的最重要的，也是最根本的要素是資本。因此，對企業(yè)的劃分，以資本大小為主線，輔助其他要素為參考，目前我認為比較成熟的是2011年《國家統(tǒng)計局關(guān)于印發(fā)統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法的通知》中按照行業(yè)門類、大類、中類和組合類別，依據(jù)從業(yè)人員、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標或替代指標，將我國的企業(yè)劃分為大型、中型、小型、微型等四種類型。雖然該行政規(guī)定的法律位階不高，本意也主要是規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，但作為勞動關(guān)系中用人單位的劃分標準也不失為一種現(xiàn)實可行的借鑒。
　　再次，假設(shè)以上述劃分標準為模型，微、小、中、大型企業(yè)的勞動法適用標準應(yīng)該是不斷上升的。在基本的勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護上對所有企業(yè)適用，予以全面保障外，我們要思考在其他方面是否應(yīng)該有所彈性，是否應(yīng)該對部分企業(yè)適用較低的標準，甚至完全取消某些條款的適用，這不僅是法理上的考量，更是對立法技術(shù)的考驗。
　　企業(yè)之外，國家企事業(yè)單位的勞動關(guān)系處理上自然應(yīng)秉承現(xiàn)行勞動法的精神，按照現(xiàn)行勞動法的標準對勞動者傾斜保護。其他主體，如社會團體，合伙組織，民辦非企業(yè)類型，都可以企業(yè)中以資本為導(dǎo)向，用人規(guī)模為輔助的標準對照適用。當(dāng)然，具體的法律標準仍有待于立法者的細致化設(shè)定。

本文編號：111776