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2016司法考試卷一經濟法輔導教材：勞動法(電子版) 司法考試卷一輔導教材經濟法勞動法電子書

【LiuXue86.Com - 司法考試一卷】2016司法考試卷一經濟法輔導教材：勞動法(電子版)

　　第四節(jié)勞動爭議

　　一、勞動爭議的概念和分類

　　勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同發(fā)生的糾紛。

　　勞動爭議發(fā)生在勞動者與用人單位之間，勞動爭議的主體與勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動關系的主體相同。

　　勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種：

　　1.按照勞動爭議當事人人數(shù)多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位發(fā)生的勞動爭議;集體勞動爭議是指勞動者一方當事人在3人以上，有共同理由的勞動爭議。發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。

　　2.按照勞動爭議的內容，可分為：因確認勞動關系發(fā)生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。上述勞動爭議屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍。

　　3.按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議;涉外勞動爭議是指具有涉外因素的勞動爭議，包括我國在國(境)外設立的機構與我國派往該機構工作的人員之間發(fā)生的勞動爭議、外商投資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。

　　下列糾紛不屬于勞動爭議：(1)勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;(2)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;(3)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;(4)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;(5)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;(6)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

　　二、勞動爭議的處理機構

　　(一)勞動爭議調解機構

　　勞動爭議調解委員會(以下簡稱調解委員會)是依法成立的調解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。我國的勞動爭議調解委員會主要有：企業(yè)勞動爭議調解委員會;依法設立的基層人民調解組織;在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。企業(yè)勞動爭議調解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。企業(yè)勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

　　(二)勞動爭議仲裁機構

　　勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立地對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構。勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設立;直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區(qū)劃層層設立。

　　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數(shù)。

　　勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會受理本行政區(qū)域內的下列勞動爭議案件：因確認勞動關系發(fā)生的爭議;因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

　　勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，實行仲裁庭、仲裁制度。仲裁庭仲裁實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。勞動爭議仲裁不收費。勞動爭議仲裁委員會的經費由財政予以保障。

　　勞動爭議仲裁委員會依法進行仲裁，依法決定勞動爭議案件的受理、仲裁庭的組成、仲裁員的回避：依法對案件進行調查研究、進行調解和作出裁決。

　　(三)人民法院

　　人民法院是審理勞動爭議案件的司法機構。我國尚未設立勞動法院或勞動法庭，由各級人民法院的民事審判庭審理勞動爭議案件。其受案范圍為：屬于勞動法第2條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

　　1.勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。

　　2.勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛。

　　3.勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

　　4.用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　5.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的。

　　6.勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　三、勞動爭議的解決方式及處理程序

　　我國勞動法規(guī)定：用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。根據這一規(guī)定，我國勞動爭議的解決方式主要有協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

　　(一)協(xié)商

　　發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。

　　勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決，協(xié)商一致后，雙方可達成和解協(xié)議，但和解協(xié)議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。協(xié)商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(二)調解

　　發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解。當事人雙方愿意調解的，可以書面或口頭形式向調解委員會申請調解。調解委員會接到調解申請后，可依據合法、公正、及時、著重調解原則進行調解。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起15日內結束;到期未結束的，視為調解不成，當事人可以向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經調解達成協(xié)議的，制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加盞調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人自覺履行。達成調解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

　　勞動者可以申請支付令：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。

　　調解不是勞動爭議解決的必經程序，不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　(三)仲裁

　　仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序：發(fā)生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議發(fā)生后，當事人任何一方都可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　仲裁時效的有關規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁時效的中斷，因當事人一方向對方當事入主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。仲裁時效的中止，因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。

　　提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。勞動爭議仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。受理后，應當在收到仲裁申請的45日內作出仲裁裁決。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　仲裁委員會主持調解的效力：仲裁委員會可依法進行調解，經調解達成協(xié)議的，制作仲裁調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執(zhí)行。

　　勞動爭議案件仲裁的舉證責任的規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任重大，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　仲裁委員會對部分案件有先予執(zhí)行的裁決權：仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

　　為使勞動者的權益得到快捷的保護，加快勞動爭議案件的處理時間，勞動爭議仲裁委員會對下列案件實行一裁終局：追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議;因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。上述案件的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。勞動者對一裁終局的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。而用人單位對一裁終局的仲裁裁決，不能再向法院起訴，也不能申請再次仲裁，但在具備法定情形時，用人單位可以向人民法院申請撤銷。

　　除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執(zhí)行。受理申請的人民法院應當依法執(zhí)行。

　　(四)訴訟

　　當事人對可訴的仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。對經過仲裁裁決，當事人向法院起訴的勞動爭議案件，人民法院應當受理。

　　1.人民法院對當事人因勞動爭議仲裁委員會不予受理而起訴到法院的案件的處理：

　　勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：屬于勞動爭議案件的，應當受理;雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

　　勞動爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

　　勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

　　2.對重新作出仲裁裁決的處理。勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

　　3.仲裁事項不屬于法院受案范圍的處理。勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

　　4.勞動爭議案件的管轄。勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

　　5.勞動爭議案件中的證明責任。部分勞動爭議案件的舉證責任由法律明確規(guī)定。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　6.人民法院對一裁終局的部分勞動爭議仲裁裁決有撤銷權：用人單位對一裁終局的仲裁裁決書自收到之日起30日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該裁決，但須有證據證明該仲裁裁決，適用法律、法規(guī)確有錯誤的，勞動爭議仲裁委員會無管轄權的，違反法定程序的，裁決所依據的證據是偽造的;對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的，仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有上述情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

　　7.人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制。人民法院一審審理終結后，對一審判決不服的，當事人可在15日內向上一級人民法院提起上訴;對一審裁定不服的，當事人可在10日內向上一級人民法院提起上訴。經二審審理所作出的裁決是終審裁決，自送達之日起發(fā)生法律效力，當事人必須履行。

　　【本章主要法律規(guī)定】

　　1.勞動法

　　2.勞動合同法

　　3.勞動爭議調解仲裁法

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　　第五章 勞動法

　　第一節(jié) 勞動法概述

　　一、勞動法的概念和調整對象

　　(一)勞動法的概念

　　勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發(fā)展和社會進步。

　　勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法，一般是指國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的勞動法，即《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法);廣義上的勞動法，是指調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。

　　我國勞動法的淵源有：憲法中有關勞動領域事務的規(guī)定;全國人民代表大會及其常委會制定的勞動法律，如勞動法、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法);國務院制定的勞動行政法規(guī);國務院所屬各部委制定的勞動規(guī)章;省、自治區(qū)、直轄市地方立法機關制定的地方性勞動法規(guī)和勞動規(guī)章;民族自治地方人大制定的地方性勞動法規(guī);我國批準生效的國際勞工公約;其他規(guī)范性文件(如最高人民法院的有關司法解釋)或準規(guī)范性文件(如中華全國總工會制定的《工會參與勞動爭議處理試行辦法》)等。

　　2008年1月1日起施行的勞動合同法，是全面調整勞動合同關系的法律規(guī)范，在規(guī)范用人單位與勞動者訂立、履行、解除、變更、終止、續(xù)訂勞動合同中發(fā)揮著重要作用。勞動法與勞動合同法是一般法與特別法的關系，即勞動合同法有規(guī)定的，優(yōu)先適用勞動合同法，勞動合同法沒有規(guī)定的，適用勞動法。

　　(二)勞動法的調整對象

　　勞動法的調整對象為勞動關系和與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系。 勞動法的主要調整對象是勞動關系，狹義上是指勞動者與用人單位之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系，廣義上的主體還應包括勞動者的團體組織。

　　狹義的勞動關系的特征是：

　　1.勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。我國勞動法限定勞動關系的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創(chuàng)造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。用人單位是指使用和管理勞動者并付給其勞動報酬的單位。勞動法限定用人單位為依法成立的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體、民辦非企業(yè)單位等組織。非上述勞動關系主體之間發(fā)生的雇傭關系不由勞動法調整。

　　2.勞動關系是在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關系，是在職業(yè)勞動、集體勞動、工業(yè)勞動過程中發(fā)生的社會關系。所謂實現(xiàn)勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。私人雇傭勞動關系和農業(yè)勞動關系、家庭成員的共同勞動關系等不由勞動法調整。

　　3.勞動關系具有人身、財產關系的屬性。勞動關系具有人身屬性，用人單位有權依法管理和使用勞動者，這一屬性決定了用人單位對勞動力的使用、管理，直接關系到勞動者的人身，關系到其健康和生命，關系到其勞動能力、勞動人格、尊嚴的維護，關系到其工資等物質權利的保護;這種人身屬性也決定了勞動者必須親自履行勞動義務，并應遵守用人單位的勞動規(guī)章制度，按照用人單位的要求進行勞動。 勞動關系具有財產關系的屬性，是指勞動者有償提供勞動力，用人單位向勞動者支付勞動報酬，由此締結的社會關系具有財產關系的性質。而不具有財產關系屬性的無償、義務、慈善性勞動關系不由勞動法調整。這種財產關系與民法調整的財產關系有一定區(qū)別。民法所調整的財產關系主要是主體之間因交換物化了的勞動(勞動成果)而發(fā)生的財產流轉關系，而勞動法調整的是用人單位將勞動者提供勞動的數(shù)量和質量物化的交換關系。

　　4.勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。在市場經濟條件下，勞動關系是通過市場機制雙向選擇，以現(xiàn)代契約形式——勞動合同確定的，有私法性質。雙方當事人在建立、變更勞動關系時，應依照平等自愿、合法原則進行，因而勞動關系具有平等性，不具有懲罰性和強制性。由于我國勞動力市場供大于求現(xiàn)象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關系建立后從屬于用人單位，因而勞動關系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現(xiàn)社會公平。同時勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位按照其勞動規(guī)章制度管理和使用勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。

　　勞動法還調整與勞動關系密切聯(lián)系的其他社會關系。包括：(1)勞動行政管理方面的社會關系。主要指勞動行政部門、其他業(yè)務主管部門因行使勞動行政管理權與用人單位之間發(fā)生的社會關系。(2)人力資源配置服務方面的關系。如職業(yè)介紹機構、職業(yè)培訓機構為人力資源的配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間發(fā)生的關系。(3)社會保險方面的社會關系。國家和地方社會保險機構與用人單位及職工勞動者之間因執(zhí)行社會保險制度而發(fā)生的關系。(4)工會組織關系、工會監(jiān)督方面的社會關系。工會在代表和維護職工合法權益的活動中與用人單位之間發(fā)生的關系。(5)處理勞動爭議方面的社會關系。勞動爭議的調解機構、勞動爭議的仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由于調處和審理勞動爭議而產生的關系。(6)勞動監(jiān)督檢查方面的社會關系。國家勞動行政部門、衛(wèi)生部門等有關主管部門與用人單位之間因監(jiān)督、檢查勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行而產生的關系。

　　二、我國勞動法的適用范圍

　　(一)我國勞動法的空間適用范圍

　　我國勞動法的空間適用范圍，即我國勞動法在什么地域范圍內有效。由于我國勞動法的立法層次不同，因而其適用的地域范圍也不同。

　　凡由全國人民代表大會及其常務委員會通過的勞動法律和由國務院發(fā)布的勞動行政條例、規(guī)定、決定，除法律、法規(guī)有特別規(guī)定的外，在中華人民共和國境內發(fā)生法律效力，統(tǒng)一適用于我國的全部領域;凡屬地方性的勞動法規(guī)，只適用于當?shù)厝嗣裾姓茌爡^(qū)域范圍之內;民族自治地方的人民代表大會制定的勞動自治條例和單行條例，只適用于該民族自治地方。我國勞動法不適用于香港、澳門特別行政區(qū)。在勞動法的空間適用范圍上，較之其他部門法，我國勞動法具有較強的地域性特點。

　　(二)我國勞動法對人的適用范圍

　　根據我國勞動法和勞動合同法有關勞動行政法規(guī)和勞動規(guī)章的規(guī)定，我國勞動法對人的適用范圍如下：

　　1.中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，適用勞動法。企業(yè)，是指依法注冊取得法人營業(yè)執(zhí)照或營業(yè)執(zhí)照的企業(yè)組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業(yè)，不分所有制形式及經濟形態(tài)，也不分組織形式，包括國有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺企業(yè)、混合型企業(yè)、股份制企業(yè)、有限責任企業(yè)、聯(lián)營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業(yè)經營。民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在中國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間，形成勞動關系，適用我國勞動法。依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

　　2.國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同關系，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。

　　國家機關，是指從事國家管理或行使國家權力，以國家預算作為獨立活動經費的中央和地方各級國家機關。包括：國家和地方權力機關、國家和地方行政機關、國家和地方審判機關和法律監(jiān)督機關、各級人民法院和人民檢察院、國家軍事機關等。在國家機關工作的工勤人員(即屬于工人編制的人員)與國家機關建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。

　　事業(yè)單位，是指國家為了公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科研、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。事業(yè)單位與其工勤人員、編制外人員，實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。 社會團體，是指由若干社會成員為了共同目的而自愿組成的各種社會組織。例如：社會經濟團體，學術研究團體，文藝、體育工作團體等。社會團體與其工勤人員、編制外人員建立勞動關系，應當訂立勞動合同，適用勞動法。 上述用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動法有關規(guī)定執(zhí)行。

　　依據我國現(xiàn)行法律規(guī)定，不適用勞動法的主要有：

　　(1)國家機關的公務員，事業(yè)單位和社會團體中納入公務員編制或者參照公務員進行管理的工作人員，適用《公務員法》，不適用勞動法。 (2)實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的關系，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，不適用勞動法;如果沒有特別規(guī)定，適用勞動法。實行聘用制的事業(yè)單位，指的是以聘用合同的形式確定事業(yè)單位與工作人員基本人事關系的社會服務組織。對這類事業(yè)單位與其工作人員以聘用合同確定的權利義務關系，法律、行政法規(guī)或國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定，不適用勞動法。如果沒有規(guī)定的，依照勞動法的有關規(guī)定執(zhí)行。國務院早在2002年7月3日批準國家人事部發(fā)布《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，要求在事業(yè)單位實行聘用制，因此實行聘用制的事業(yè)單位與其工作人員的人事關系，不適用勞動法。

　　(3)從事農業(yè)勞動的農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)不適用勞動法。

　　(4)現(xiàn)役軍人、軍隊的文職人員不適用勞動法。

　　(5)家庭雇傭勞動關系不適用勞動法。

　　(6)在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等不適用勞動法。

　　另外，義務性勞動關系、慈善性勞動關系、家務勞動關系不適用勞動法。

　　(三)我國勞動法的時間效力

　　勞動法的時間效力即是指勞動法何時生效、何時失效以及是否有溯及既往的效力。由于我國勞動法的表現(xiàn)形式較多，因而其生效及失效時間也不盡相同。一般有兩種：一種是法律規(guī)范性文件本身規(guī)定了從其通過或公布之日起生效，如國務院2008年9月18日發(fā)布的《勞動合同法實施條例》，該辦法明確規(guī)定自發(fā)布之日起施行。另一種是通過或公布之日并不立即生效，而是在該法律規(guī)范性文件中規(guī)定施行日期，待施行日期到來時，該法律規(guī)范性文件開始生效，如勞動合同法是2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過的，該法明確規(guī)定自2008年1月1日起生效。

　　勞動法失效的時間，一般也有兩種：一種是法律規(guī)范性文件本身明文規(guī)定了失效時間或失效的特定條件，當失效時間或特定條件出現(xiàn)時，該法律規(guī)范性文件自然失效;另一種是國家制定了與舊法律規(guī)范性文件內容相同或相抵觸的新的法律規(guī)范性文件，根據“新法優(yōu)于舊法”的原則，明確規(guī)定舊法律規(guī)范性文件失效或雖不明確規(guī)定，但舊法律規(guī)范性文件自然失效。

　　三、勞動法律關系

　　勞動法律關系是當事人依據勞動法律規(guī)范，在實現(xiàn)勞動過程中形成的權利義務關系。勞動法律關系是受國家勞動法律規(guī)范、調整和保護的勞動關系，是國家干預勞動關系的后果，具有以國家意志為主導、以當事人意志為主體的特征。事實勞動關系與勞動法律關系，雖同屬于勞動法調整范圍，但由于事實勞動關系不符合法定模式(如未簽訂勞動合同)，因而不是勞動法律關系，但事實勞動關系中勞動者合法權益仍受勞動法保護。

　　狹義的勞動法律關系主體包括勞動者和用人單位。廣義的勞動法律關系主體還應包括工會組織和雇主組織。

　　(一)勞動者

　　勞動者是在法定勞動年齡內具有勞動能力，以從事勞動獲取合法勞動報酬的自然人。自然人要成為勞動者，須具備主體資格，即須具有勞動權利能力和勞動行為能力。所謂勞動權利能力是指自然人能夠依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力;所謂勞動行為能力是指自然人能夠以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務的能力。依我國勞動法規(guī)定，凡年滿16周歲、在法定勞動年齡內有勞動能力的公民是具有勞動權利能力和勞動行為能力的人，包括我國公民、外國公民和無國籍人。即勞動者的法定勞動年齡為最低就業(yè)年齡16周歲，退休年齡為男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。為保護未成年人的合法權益，我國勞動法禁止使用童工，除法律另有規(guī)定以外，任何單位不得與未滿16周歲的未成年人發(fā)生勞動法律關系。對有可能危害未成年人健康、安全或道德的職業(yè)或工作，最低就業(yè)年齡不應低于18周歲，用人單位不得招用已滿16周歲未滿18周歲的未成年人從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)。凡用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰;童工患病或者受傷的，用人單位應當負責送到醫(yī)療機構治療，并負擔治療期間的全部醫(yī)療和生活費用。拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或造成童工死亡或嚴重傷殘的，依照刑法關于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規(guī)定追究刑事責任。

　　根據勞動法的規(guī)定，勞動者的勞動權利主要有：(1)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利;(2)取得勞動報酬的權利;(3)休息休假的權利;(4)獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利;(5)接受職業(yè)技能培訓的權利;(6)享受社會保險和福利的權利;(7)依法參加工會和職工民主管理的權利;(8)提請勞動爭議處理的權利;(9)法律規(guī)定的其他勞動權利。

　　(二)用人單位

　　作為勞動法律關系主體的用人單位，應具有相應的主體資格，即同時具有用人權利能力和用人行為能力。用人權利能力是用人單位依法享有的用人權利和承擔用人義務的資格或能力：用人行為能力是指用人單位能夠以自己的行為依法行使用人權利和履行用人義務的能力。用人單位的用人主體資格一般依存于民事主體資格;用人單位的用人權利能力和用人行為能力的范圍取決于法律、法規(guī)的規(guī)定及用人單位的用人需求。對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照法律有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。個人承包經營違反法律規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
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　　第二節(jié) 勞動合同法

　　一、勞動合同的概念和種類

　　勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的重要依據，勞動合同區(qū)別予民商事合同，具有以國家意志為主導，以當事人意志為主體的特征。

　　根據勞動合同法第12條的規(guī)定，勞動合同的類型分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，但要遵守法律強制性規(guī)定，在具備簽訂無固定期限勞動合同的法定情形時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同。

　　固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。固定期限勞動合同的期限屆滿，雙方無續(xù)訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止，勞動關系消滅。如果雙方有續(xù)訂勞動合同的意思表示的，可以經協(xié)商一致續(xù)訂。勞動合同法對固定期限勞動合同的期限長短及簽訂條件并無限制性規(guī)定，雙方當事人可以自由協(xié)商確定是否簽訂固定期限勞動合同及起止時間，適用范圍較為廣泛。

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續(xù)至勞動者法定退休年齡為止。但無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”，在符合法律、法規(guī)規(guī)定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規(guī)定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權，解決勞動合同短期化問題。

　　勞動合同法規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。(3)連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規(guī)定的過錯性辭退和第40條第1、2項規(guī)定的非過錯性辭退情形，續(xù)訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩(wěn)過渡，勞動合同法規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自勞動合同法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　在符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同中涉及勞動報酬和勞動條件標準等內容的，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內容，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬：沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

　　除具備法定情形應當簽訂無固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者協(xié)商一致，也可以訂立無固定期限勞動合同。但地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定。

　　為鼓勵和引導用人單位履行簽訂無固定期限勞動合同的法定義務，勞動合同法第82條規(guī)定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

　　二、勞動合同的訂立

　　(一)勞動合同應采用書面形式訂立

　　勞動合同法第10條第1款規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”除非全日制用工雙方當事人可以口頭訂立勞動合同外，用人單位與勞動者建立勞動關系，均應訂立書面勞動合同;已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。同時要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　為解決有可能出現(xiàn)的勞動者不愿訂立書面勞動合同的問題，規(guī)定自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依法向勞動者支付其實、際工作時間的勞動報酬，但無須向勞動者支付經濟補償而使雙方的勞動關系消滅;自用工之日起超過1個月不滿1年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但應依法向勞動者支付經濟補償金。

　　簽訂書面勞動合同是勞動合同法規(guī)定的用人單位應履行的強制性義務。不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔相應的法律責任。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同，每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日;用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當依法向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　為保護勞動者的勞動報酬權，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

　　勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規(guī)章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)�，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位并應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

　　(二)勞動合同訂立的原則

　　根據勞動合同法的規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：

　　1.合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不得違反國家強制性、禁止性的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而違法訂立的勞動合同，會被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認無效。合法原則的具體要求如下：

　　(1)訂立勞動合同的主體合法。勞動合同的當事人必須具備合法資格，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力的公民，外國公民也可在我國就業(yè)，但其就業(yè)年齡須年滿18周歲;用人單位應是依法成立或核準登記的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)組織、社會團體，根據法律規(guī)定有使用和管理勞動者的權利。勞動合同的訂立主體不合法，有可能導致勞動合同的全部無效，造成勞動合同無效的過錯方根據法律規(guī)定要承擔法律責任。

　　(2)勞動合同的內容合法。勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，包括國家的勞動法律、法規(guī)，如違反勞動法約定周六加班不付加班費，這種約定無效;勞動合同的內容也不得違反國家的其他法律、行政法規(guī)，如違反婚姻法的規(guī)定，約定在賓館工作的年輕的女性不得結婚、戀愛，這種約定違法無效。

　　(3)勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同訂立的程序必須符合法律規(guī)定，未經雙方協(xié)商一致、強迫訂立的勞動合同無效。勞動合同必須以書面形式訂立。采用書面形式訂立具有嚴肅、慎重、明確、有據的特點。

　　2.公平原則。即訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時，應公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益過于失衡。作為勞動合同雙方當事人的用人單位和勞動者法律地位是平等的，法律面前一律平等，勞動關系的運行中不應有傾向性，但由于用人單位在組織上、經濟地位上與勞動者存在明顯的優(yōu)勢地位，且雙方信息不對稱，勞動者往往在勞動關系運行中處于劣勢。因此，勞動合同立法及執(zhí)法有必要通過制度設計，加強對勞動者利益的保護，消除雙方當事人事實上的不平等，使勞動者與用人單位的利益均衡，以實現(xiàn)結果公平。

　　3.平等自愿、協(xié)商一致原則。平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人的法律地位平等，有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優(yōu)勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款;自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預;協(xié)商一致，是指經過雙方當事人充分協(xié)商，達成一致意見，簽訂勞動合同。以欺詐或威脅手段強迫勞動者簽訂的勞動合同或未經協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。

　　4.誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。誠信原則要求勞動關系的雙方當事人互相尊重，用人單位尊重勞動者的人格，尊重勞動者的選擇，平等待人;勞動者要有自我意識，克服心理失衡，自覺維護用人單位的形象和榮譽，雙方真正建立一種和諧、互惠的關系，一種平等、信任的關系，在用人單位內部形成公平、公開、公正、有序的勞動秩序。誠實信用原則的實施需要有相應的法律規(guī)定作保障，勞動合同法中規(guī)定的訂立勞動合同時勞動者的知情權，用人單位有權利要求勞動者如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度應公示或者告知勞動者等內容就是誠實信用原則的具體體現(xiàn)。

　　(三)勞動合同的條款

　　勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立。向勞動者提供載明法律規(guī)定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。勞動合同法第81條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

　　1.必備條款。包括：(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(3)勞動合同期限;(4)工作內容和工作地點;(5)工作時間和休息休假;(6)勞動報酬;(7)社會保險;(8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　2.可備條款。即勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定。約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規(guī)定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的約定條款一般包括：

　　(1)試用期條款。勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規(guī)范：①不能任意約定試用期的長短。勞動合同法對試用期的長短作出限制性規(guī)定。根據勞動合同的期限規(guī)定了不同時間長短的試用期。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。②限制試用期的約定次數(shù)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。③規(guī)定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。④規(guī)定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。⑤保障試用期內勞動者的勞動報酬權。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑥試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規(guī)規(guī)定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。⑦對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規(guī)違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。⑧違反試用期規(guī)定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。

　　(2)保守商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項條款。商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。約定保守商業(yè)秘密條款的目的在于保護用人單位的知識產權。雙方當事人可以就商業(yè)秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

　　(3)競業(yè)限制條款。是雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關系存續(xù)期間或在解除、終止勞動合同后的一定期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。約定競業(yè)限制條款的目的主要在于防止不正當競爭。在勞動合同中，雙方當事人可以約定勞動者承擔競業(yè)限制的義務、違約責任及賠償責任。我國法律規(guī)定競業(yè)限制的期限最長不得超過2年，且在競業(yè)限制期限內，用人單位應按月給予勞動者一定的經濟補償。競業(yè)限制的人員法律規(guī)定限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限、經濟補償?shù)臉藴视捎萌藛挝慌c勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　(4)服務期限協(xié)議。服務期，是指法律規(guī)定的因用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務的期間。勞動關系實踐中，用人單位經常通過服務期限協(xié)議，進行人力資源的合理調配，法律規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協(xié)議約定服務期，并約定勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，為保障勞動者的勞動報酬權，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。如果用人單位與勞動者約定的服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿，雙方約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。

　　依法約定的服務期協(xié)議受法律保護，勞動者應依約履行，不得違反服務期協(xié)議的約定，否則應向用人單位支付違約金。但由于用人單位有違法、違約行為而迫使勞動者在服務期未滿的情形下辭職的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金，勞動者也無須向用人單位支付違約金。反之，服務期未滿的勞動者是在有勞動合同法規(guī)定的過錯解除的法定情形下被用人單位辭退的，應當向用人單位支付違約金。

　　(5)違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規(guī)定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業(yè)限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協(xié)議而約定的違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位提供的培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

　　三、勞動合同的效力

　　勞動合同依法成立，即具有法律效力，對雙方當事人都有約束力。雙方必須履行勞動合同中規(guī)定的義務。勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。一般情況下，勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，簽訂勞動合同之日，就產生法律效力;雙方當事人約定須公證方可生效的勞動合同，其生效時間始于公證之日。由于勞動合同的公證采取自愿原則，所以公證不是法律規(guī)定的勞動合同生效的必經程序。

　　勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規(guī)，訂立的不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的無效有下列情形：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

　　無效勞動合同的法律后果有：(1)停止履行。無效的勞動合同，從訂立時起，就沒有法律效力。對無效勞動合同國家不予承認與保護，不能發(fā)生當事人預期的法律后果，因此勞動合同被確認為無效后，正在履行的應當停止履行，尚未履行不再履行。(2)支付勞動報酬、經濟補償、賠償金。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。不具備合法經營資格的用人單位(沒有營業(yè)執(zhí)照或登記證書)被依法追究法律責任的，該單位的勞動者已經付出勞動的，由該單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金。(3)修正勞動合同。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。對于部分無效勞動合同，有效部分可以繼續(xù)履行，同時對部分無效的條款應予以修改，使其合法，能夠依法繼續(xù)履行。(4)賠償損失。是指勞動合同被確認無效后，因無效勞動合同而給一方當事人造成損失時，由有過錯的一方負責給予對方一定貨幣作為賠償。勞動合同法第86條規(guī)定：勞動合同被依法確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。不具備合法經營資格的用人單位被依法追究法律責任的，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。個人承包經營違反勞動合同法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

　　四、勞動合同的履行、變更

　　(一)勞動合同的履行

　　勞動合同的履行是指勞動合同的雙方當事人按照合同規(guī)定，履行各自應承擔義務的行為。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。履行勞動合同應保障勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬;用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院應當依法發(fā)出支付令;用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。勞動合同應依法履行，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班;勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告;用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行;用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

　　(二)勞動合同的變更

　　勞動合同的變更是指當事人雙方對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規(guī)定的條件和程序，對原勞動合同進行修改或增刪的法律行為。勞動合同變更應遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同變更的條件應為訂立勞動合同的主客觀情況發(fā)生變化;其變更程序應與訂立勞動合同的程序相同，如原勞動合同經過公證的，變更后的勞動合同也應當經過公證，方為有效變更。

　　五、勞動合同的解除和終止

　　(一)勞動合同的解除

　　勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除等。

　　1.雙方協(xié)商解除勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規(guī)定，該解除行為有效。但如果是由用人單位提出解除動議的，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　2.用人單位單方解除勞動合同。即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正;用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

　　(1)過錯性解除。即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動合同法對過錯性解除的程序無嚴格的限制，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。但在解除的條件上有限制性規(guī)定，一般適用于試用期內因勞動者不符合錄用條件或者勞動者有嚴重違反規(guī)章制度、違法的情形。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的怕況下訂立或者變更勞動合同的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

　　(2)非過錯性解除。即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。適用于勞動者有下列情形之一的：①勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。醫(yī)療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，也是禁止解除勞動合同的期間。根據我國勞動法規(guī)定，醫(yī)療期根據勞動者工作年限的長短確定為3～24個月。②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。對非過錯性解除勞動合同，用人單位應履行提前30日以書面形式通知勞動者本人的義務或者以額外支付勞動者一個月工資代替提前通知義務后，可以解除勞動合同。用人單位選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。用人單位還應承擔支付經濟補償金的義務。

　　(3)裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

　　裁員的人數(shù)限定為：裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。裁員的程序規(guī)定為：用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。裁員的法定情形限定為：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;生產經營發(fā)生嚴重困難的;企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。為保護勞動者的利益，法律規(guī)定用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位應當依法向被裁減人員支付經濟補償金。

　　為保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用解除權，法律除規(guī)定解除條件和程序、用人單位單方解除勞動合同需征求工會意見外，還規(guī)定了禁止解除勞動合同的條件。規(guī)定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動合同法第40條非過錯性解除勞動合同的規(guī)定、第41條裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　3.勞動者單方解除勞動合同。即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。勞動者單方解除勞動合同有蘭種情況：

　　(1)預告解除。即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。有兩種預告解除：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　(2)用人單位有違法、違約情形，勞動者有權單方解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;未及時足額支付勞動報酬的;未依法為勞動者繳納社會保險費的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　(3)立即解除勞動合同。在用人單位有危及勞動者人身自由和人身安全的情形時，勞動者有權立即解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　(二)勞動合同的終止

　　勞動合同的終止，是指符合法律規(guī)定情形時，雙方當事人的權利義務不復存在，勞動合同的效力即行消滅。勞動合同終止不存在約定終止，只有法定終止。用人單位與勞動者不得在勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

　　有下列情形之一的，勞動合同終止：勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;勞動者達到法定退休年齡的;勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 勞動合同法對某些勞動者特殊保護，規(guī)定在勞動者有下列情形之一的，勞動合同到期也不得終止，應當續(xù)延至相應的情形消失時終止：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

　　(三)經濟補償金

　　經濟補償金是用人單位解除或終止勞動合同時，給予勞動者的一次性貨幣補償。經濟補償金的目的在于從經濟方面制約用人單位的解雇行為，對失去工作的勞動者給予經濟上的補償，并解決勞動合同短期化問題。

　　1.補償標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。其計算基數(shù)按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者獲得的經濟補償金有最低數(shù)額保障：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。同時，經濟補償金亦有最高數(shù)額的限制：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

　　2.用人單位應當支付經濟補償金的法定情形：根據勞動合同法規(guī)定，用人單位應當在下列情形下，向勞動者支付經濟補償金：(1)因用人單位違法、違約迫使勞動者依照勞動合同法第38條解除勞動合同的。(2)用人單位依照勞動合同法第36條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。(3)用人單位依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同的。(4)用人單位依照勞動合同法第41條第1款規(guī)定解除勞動合同的。即以裁員的方式解除與勞動者的勞動合同的，用人單位應撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。(7)以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，雙方履行完畢而終止的，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。(8)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　經濟補償金應在勞動者離職辦結工作交接時，支付給勞動者。為解決法律銜接問題，勞動合同法規(guī)定，施行之日存續(xù)的勞動合同在勞動合同法施行后解除或者終止，依法應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自勞動合同法施行之日起計算;勞動合同法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)�，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。經濟補償金應在勞動者工作交接辦結后，由用人單位支付給勞動者。六、集體合同

　　(一)集體合同的概念

　　集體合同，是企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立的書面協(xié)議。集體合同是協(xié)調勞動關系、保護勞動者權益、建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要手段。勞動合同與集體合同的關系體現(xiàn)在：

　　1.勞動合同規(guī)定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規(guī)定，否則無效。勞動合同法第55條規(guī)定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立向勞動者支付經濟補償金。(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。即在勞動合同期滿時，用人單位以低于原勞動合同約定的條件要求與勞動者續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。反之，用人單位則不必向勞動者支付經濟補償金。(6)依照勞動合同法第44條第4、5項規(guī)定終止勞動合同的。即在用人單位因被依法宣告破產，被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。”

　　2.勞動合同約定不明時，適用集體合同的規(guī)定。勞動合同法第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。”

　　3.未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規(guī)定。勞動合同法第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”

　　(二)集體合同的訂立

　　集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企業(yè)單位之間，為規(guī)定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協(xié)商一致，確立集體合同關系的法律行為。

　　在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業(yè)簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

　　集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。(2)通過草案。全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。(3)集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　集體合同的生效與勞動合同的生效不同，法律對集體合同的生效規(guī)定了特殊程序：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

　　(三)集體合同爭議處理

　　用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

　　1.因集體協(xié)商發(fā)生爭議的處理。集體協(xié)商過程中發(fā)生爭議，雙方當事人協(xié)商解決，協(xié)商不成可由勞動保障行政部門協(xié)調處理。當事人一方或雙方可向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構提出協(xié)調處理的書面申請;未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時可視情況協(xié)調處理。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業(yè)組織等三方面的人員，共同協(xié)調處理集體協(xié)商爭議。勞動保障行政部門處理因集體協(xié)商發(fā)生的爭議，應自決定受理之日起30日內結束。期滿未結束的，可適當延長協(xié)調期限，但延長期限不得超過15日。

　　2.因履行集體合同而發(fā)生爭議的處理。因履行集體合同發(fā)生的爭議可以通過協(xié)商、仲裁和訴訟解決。勞動法第84條第2款規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。”

　　七、勞務派遣

　　勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作，用工單位實際使用勞動者，用工單位向勞務派遣單位支付管理費、勞動者工資、社會保險費用等而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為用工單位提供勞動，但卻不簽訂勞動合同，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。

　　(一)勞務派遣崗位

　　相對于作為企業(yè)基本用工形式的勞動合同用工而言，勞務派遣用工是一種補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　(二)勞務派遣單位

　　勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業(yè)法人。為規(guī)范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣單位設立了一定的“門檻”。首先，勞務派遣單位應當具備注冊資本不得少于200萬元，有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度等條件。其次，經營勞務派遣業(yè)務應當向勞動行政部門申請行政許可，經許可后才能辦理相應的公司登記;未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。

　　勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規(guī)定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合同。其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權;在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況;為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，應按月支付勞動者勞動報酬：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬;勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬;勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

　　同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規(guī)定，可以與被派遣勞動者解除勞動合同;勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應依照勞動合同法承擔違法解除或終止勞動合同的法律責任。

　　(三)勞務派遣協(xié)議

　　勞務派遣協(xié)議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協(xié)議。勞動合同法規(guī)定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任;勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施;用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者;被派遣勞動者有知情權。

　　(四)用二單位的義務

　　勞動合同法雖未規(guī)定在勞務派遣關系中實際用工單位是勞動法意義上的用人單位，但從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制;不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位;不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，即不得自己出資或者其所屬單位出資或者合伙設立勞務派遣單位，不得向本單位或者所屬單位派遣勞動者;用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，部得超過其用工總量的一定比例。

　　(五)被派遣勞動者的權利

　　勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：

　　賦予被派遣勞動者參加和組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合去權益;賦予被派遣勞動者解除勞動合同的權利，被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同;享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

　　八、非全日制用工

　　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議;法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行;非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

　　為保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期;非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準;非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

　　九、違反勞動合同的法律責任

　　(一)用人單位的法律責任

　　用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位應承擔的法律責任有：

　　1.規(guī)章制度違法的法律責任。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　2.訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違反規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰;用人單位違反規(guī)定，以擔�；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

　　3.侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，下列情形下勞動行政部門責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;安排加班不支付加班費的;解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹?/p>

　　4.勞動合同無效應承擔的法律責任。勞動合同依照勞動合同法第26條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

　　5.違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，應當依照法律規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金;用人單位依法支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　6.用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　7.用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應當向勞動者每月支付2倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

　　8.侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

　　對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 違反法律規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處50000元以下的罰款。

　　(二)勞動者的法律責任

　　勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

　　勞動者應賠償用人單位下列損失：(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。

　　(三)連帶賠償責任

　　連帶賠償責任就是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先后次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。勞動法規(guī)定的連帶賠償責任主要有：

　　1.用人單位與勞動者的連帶賠償責任：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　2.勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。勞務派遣單位、用工單位違反法律有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

　　3.沒有經營資質的個人承包經營違反法律規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
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　　第三節(jié)勞動基準法

　　勞動法對勞動關系的協(xié)調，是以勞動標準為基礎的，勞動基準就是勞動條件的最低標準。勞動基準法就是在勞動法中規(guī)定和確認一系列勞動標準，要求用人單位必須遵守，要求用人單位向勞動者提供的勞動條件只能等于或優(yōu)于勞動基準，勞動合同和集體合同中約定的勞動條件不得低于勞動基準，以保證勞動者權益的實現(xiàn)。勞動基準法主要由規(guī)定勞動標準的各項法律制度所構成，包括工時標準、最低工資標準、職業(yè)安全衛(wèi)生法等。

　　一、工作時間和休息休假

　　(一)工作時間的概念和種類

　　工作時間又稱勞動時間，是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數(shù)，每周工作的天數(shù)和小時數(shù)。工作時間的種類有：

　　1.標準工作時間，又稱標準工時。是指法律規(guī)定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。我國的標準工時為勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，在1周(7日)內工作5天。實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　2.縮短工作時間。是指法律規(guī)定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度，即每日工作少于8小時�？s短工作日適用于：(1)從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的勞動者;(2)從事夜班工作的勞動者;(3)哺乳期內的女職工。

　　3.延長工作時間。是指超過標準工作日的工作時間，即日工作時間超過8小時，每周工作時間超過40小時。延長工作時間必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。

　　4.不定時工作時間和綜合計算工作時間。不定時工作時間，又稱不定時工作制，是指無固定工作時數(shù)限制的工時制度。適用于工作性質和職責范圍不受固定工作時間限制的勞動者，如企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員，從事交通運輸?shù)墓ぷ魅藛T以及其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工等。綜合計算工作時間，又稱綜合計算工時工作制，是指以一定時間為周期，集中安排并綜合計算工作時間和休息時間的工時制度。即分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對符合下列條件之一的職工，可以實行綜合計算工作日：(1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工;(2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工;(3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

　　實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的企業(yè)，應根據勞動法的有關規(guī)定，與工會和勞動者協(xié)商，履行審批手續(xù)，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪流調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發(fā)。對于符合帶薪年休假條件的勞動者，企業(yè)可安排其享受帶薪年休假。實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，在綜合計算周期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間，并按勞動法第44條第1項的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法第44條第3項的規(guī)定支付加班加點的工資報酬。

　　(二)休息休假的概念和種類

　　休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規(guī)定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。

　　1.休息時間的種類。(1)工作日內的間歇時間。是指在工作日內給予勞動者休息和用餐的時間。一般為1~2小時，最少不得少于半小時。(2)工作日I司的休息時間。即兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。(3)公休假日。又稱周休息日，是勞動者在1周(7日)內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業(yè)和事業(yè)組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。

　　2.休假的種類。(1)法定節(jié)假日。是指法律規(guī)定用于開展紀念、慶祝活動的休息時間。我國勞動法規(guī)定的法定節(jié)假日有：元旦;春節(jié);國際勞動節(jié);國慶節(jié);法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。(2)探親假。是指勞動者享有保留工資、工作崗位而同分居兩地的父母或配偶團聚的假期。探親假適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工。(3)年休假。是指職工工作滿一定年限，每年可享有的帶薪連續(xù)休息的時間。根據勞動法的規(guī)定，機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿IO年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　(三)加班加點的主要法律規(guī)定

　　加班是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產或工作。加點是指勞動者在標準工作日以外延長工作的時間。加班加點又統(tǒng)稱為延長工作時間。為保證勞動者休息權的實現(xiàn)，勞動法規(guī)定任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。

　　1.一般情況下加班加點的規(guī)定。勞動法第41條規(guī)定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　2.特殊情況下，延長工作時間不受勞動法第41條的限制。勞動法規(guī)定在下述特殊情況下，延長工作時間不受勞動法第41條的限制：(1)發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，或使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的;(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的;(3)在法定節(jié)日和公休假日內工作不能間斷，必須連續(xù)生產、運輸或營業(yè)的;(4)必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的;(5)為了完成國防緊急生產任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　3.加班加點的工資標準。勞動法規(guī)定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　4.監(jiān)督檢查措施�？h級以上各級人民政府勞動保障行政部門對本行政區(qū)域內的用人單位組織勞動者加班加點的情況依法監(jiān)督檢查，對違法行為分別不同情況，予以行政處罰：(1)用人單位未與工會或勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰;(2)用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。

　　二、工資法律制度

　　(一)工資的概念和特征

　　工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定和集體合同、勞動合同約定的標準，根據勞動者提供勞動的數(shù)量和質量，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。

　　工資具有如下特征：(1)工資是基于勞動關系而對勞動者付出勞動的物質補償;(2)工資標準必須是事先規(guī)定的，事先規(guī)定的形式可以是工資法規(guī)、工資政策，集體合同、勞動合同;(3)工資須以法定貨幣形式定期支付給勞動者本人;(4)工資的支付是以勞動者提供的勞動數(shù)量和質量為依據的。

　　(二)工資形式

　　工資形式是指計量勞動和支付勞動報酬的方式。企業(yè)可根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配形式。我國的工資形式主要有：(1)計時工資。是按單位時間工資標準和勞動者實際工作時間計付勞動報酬的工資形式。我國常見的有小時工資、日工資、月工資。(2)計件工資。是按照勞動者生產合格產品的數(shù)量或作業(yè)量以及預先規(guī)定的計件單價支付勞動報酬的一種工資形式。計件工資是計時工資的轉化形式。勞動提成工資是計件工資形式之一。(3)獎金。是給予勞動者的超額勞動報酬和增收節(jié)支的物質獎勵。主要有月獎、季度獎和年度獎;經常性獎金和一次性獎金;綜合獎和單項獎等。(4)津貼。是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予物質補償?shù)囊环N工資形式。主要有：崗位津貼、保健性津貼、技術性津貼等。(5)補貼。是為了保障勞動者的生活水平不受特殊因素的影響而支付給勞動者的工資形式。它與勞動者的勞動沒有直接聯(lián)系，其發(fā)放根據主要是國家有關政策規(guī)定，如物價補貼、邊遠地區(qū)生活補貼等。(6)特殊情況下的工資。是對非正常工作情況下的勞動者依法支付工資的一種工資形式。主要有：加班加點工資，事假、病假、婚假、探親假等工資以及履行國家和社會義務期間的工資等。

　　(三)工資分配原則

　　1.工資總量宏觀調控原則。

　　2.用人單位自主分配、勞動者參與工資分配過程原則。

　　3.按勞分配為主體、多種分配方式并存原則。

　　4.同工同酬原則。我國憲法第48條規(guī)定：“國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬。”

　　5.工資水平隨經濟發(fā)展逐步提高原則。

　　(四)工資支付保障

　　工資支付保障是為保障勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)，防止用人單位濫用工資分配權而制定的有關工資支付的一系列規(guī)則。有如下內容：

　　1.工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。

　　2.工資應在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資一般按月支付，至少每月支付一次。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付。

　　3.勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資。

　　4.工資應支付給勞動者本人，也可由勞動者家屬或委托他人代領，，用人單位可委托銀行代發(fā)工資。

　　5.工資應依法足額支付，除法定或約定允許扣除工資的情況外，嚴禁非法克扣或無故拖欠勞動者工資。

　　6.對代扣工資的限制。用人單位不得非法克扣勞動者工資，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅。(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的社會保險費用。(3)用人單位依審判機關判決、裁定扣除勞動者工資。依照人民法院判決、裁定，用人單位可以從應負法律責任的勞動者工資中扣除其應負擔的扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費、撫養(yǎng)費和損害賠償?shù)瓤铐棥?4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　7.對扣除工資金額的限制。(1)因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求勞動者賠償其經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除金額不得超過勞動者月工資的20%;若扣除后的余額低于當?shù)卦伦畹凸べY標準的，則應按最低工資標準支付。(2)用人單位對勞動者違紀罰款，一般不得超過本人月工資標準的20%。

　　8.用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其工資。在破產清償順序中用人單位應按企業(yè)破產法規(guī)定的清償順序，首先支付本單位勞動者的工資。

　　(五)最低工資保障

　　我國最低工資保障制度是國家通過立法，強制規(guī)定用人單位支付給勞動者的工資不得低于國家規(guī)定的最低工資標準，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要的法律制度。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段。

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應支付的最低勞動報酬。最低工資的支付以勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動為條件。勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動，視為提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資標準。勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。

　　最低工資不包括下列各項：(1)加班加點工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;(3)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇;(4)用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。

　　最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;(2)社會平均工資水平;(3)勞動生產率;(4)就業(yè)狀況;(5)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。最低工資標準應當高于當?shù)氐纳鐣葷鸷褪I(yè)保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發(fā)布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發(fā)生變化，或本地區(qū)職工生活費用價格指數(shù)累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。

　　勞動法第48條第2款明確規(guī)定：“用人單位支付勞動者的工資不得低予當?shù)刈畹凸べY標準。”最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當?shù)厝嗣裾畡趧颖Ｕ闲姓块T責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。

　　三、職業(yè)安全衛(wèi)生法

　　(一)職業(yè)安全衛(wèi)生法的概念和特點

　　職業(yè)安全衛(wèi)生法，是指以保護勞動者在職業(yè)勞動過程中的安全和健康為宗旨，以勞動安全衛(wèi)生規(guī)則等為內容的法律規(guī)范的總稱。職業(yè)安全衛(wèi)生法的立法目的是減少和避免因工傷亡事故以及職業(yè)危害、職業(yè)中毒和職業(yè)病。

　　職業(yè)安全衛(wèi)生法與其他勞動法規(guī)相比有其特有的特征：(1)保護對象的特定性。職業(yè)安全衛(wèi)生法保護的對象是特定的，即保護的是勞動者在生產、勞動過程中的生命安全和健康。(2)法規(guī)內容具有技術性。職業(yè)安全衛(wèi)生法主要由勞動安全、勞動衛(wèi)生技術規(guī)程和標準組成，是具有技術性的法律規(guī)范。(3)法律規(guī)范多為強制性和禁止性規(guī)范。

　　(二)職業(yè)安全衛(wèi)生法律制度的內容

　　1.職業(yè)安全衛(wèi)生工作的方針和制度。職業(yè)安全衛(wèi)生，包括職業(yè)安全、職業(yè)衛(wèi)生兩類。職業(yè)安全是為防止和消除勞動過程中的傷亡事故而制定的各種法律規(guī)范，職業(yè)衛(wèi)生是為保護勞動者在勞動過程中的健康，預防和消除職業(yè)病、職業(yè)中毒和其他職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范。我國職業(yè)安全衛(wèi)生工作方針是：安全第一，預防為主。

　　職業(yè)安全衛(wèi)生制度主要包括：職業(yè)安全衛(wèi)生標準制度、安全生產保障制度、職業(yè)衛(wèi)生與職業(yè)病防治制度、職業(yè)安全衛(wèi)生責任制度、職業(yè)安全教育制度、職業(yè)安全衛(wèi)生認證制度、安全衛(wèi)生設施“三同時”制度、安全衛(wèi)生檢查與監(jiān)察制度、傷亡事故報告處理制度等內容。

　　2.女職工的特殊勞動保護。女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男子的特殊保護。

　　為保護女職工的身體健康，法律規(guī)定禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動;不得安排女職工在經期從事高處、高溫、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動;不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動;對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動;女職工生育享受不少于90天的產假;不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　3.未成年工的特殊勞動保護。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。對未成年工特殊勞動保護的措施主要有：(1)上崗前培訓。未成年工上崗，用人單位應對其進行有關的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓。(2)禁止安排未成年工從事有害健康的工作。用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度和其他禁忌從事的勞動。(3)提供適合未成年工身體發(fā)育的生產工具等。(4)對未成年工定期進行健康檢查。
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