第 1 章   緒論

1.1   研究背景與研究意義

1.1.1   研究背景

當前，我國中小企業(yè)發(fā)展面臨內外交困的窘迫局面，外部環(huán)境：一方面，隨著我國加入 WTO 及經(jīng)濟全球化的進一步演變，企業(yè)尤其是制造型企業(yè)的市場競爭日益激烈；另一方面，我國勞動力短缺，特別是具備一定素質的勞動力短缺問題日益顯著。內部環(huán)境：勞動力、材料等生產(chǎn)要素成本攀升，員工流動性大等問題普遍存在。嚴峻的內外部環(huán)境不僅對企業(yè)經(jīng)營管理提出了更高的要求，也促使制造型企業(yè)將一線主管培養(yǎng)擺在了更加顯要的位置。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，各項生產(chǎn)活動的直接組織者和監(jiān)督者，一線主管在保證企業(yè)高效運營，提高制造附加值和提升核心競爭力的過程中，始終扮演者著重要角色和發(fā)揮著不可估量的作用。他們的綜合素質、技能、管理水平和領導能力直接影響著企業(yè)的經(jīng)營績效和可持續(xù)發(fā)展。

本文的研究對象大連松下冷鏈有限公司（以下簡稱“松下冷鏈”）是商用制冷設備綜合方案提供商，是冷鏈制冷設備行業(yè)領軍企業(yè)。中國冷鏈行業(yè)設備、技術和市場需求不相匹配的現(xiàn)實狀況讓投資者看到了巨大商機，隨著大批投資者涌入市場，松下冷鏈先期進入市場的競爭優(yōu)勢被削弱，市場份額被稀釋。當前國內冷鏈制冷設備行業(yè)市場情況：合資方為日系企業(yè)的品牌以松下冷鏈、海立中野、二商福島為代表，占據(jù)了市場 65%以上份額，三者中松下冷鏈比重領先；以海爾開利為代表的，合資方為歐美系企業(yè)的品牌占據(jù)了 25%的市場份額。

在當前背景下，通過對松下冷鏈一線主管技能培訓方案的設計，提升培訓質量和培訓效果，對夯實松下冷鏈現(xiàn)場管理、提升制造附加值和競爭力，搶占市場份額，繼續(xù)領跑冷鏈行業(yè)具有重要意義。 

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1.2   研究方法與內容

1.2.1   研究方法

問卷調查法：本文編制了調查問卷，就當前松下冷鏈一線主管培訓現(xiàn)狀以及培訓需求進行了調查，并對結果進行整理、統(tǒng)計和分析，為一線主管培訓方案的設計提供思路。 

文獻研究法：本文搜集了大量人力資源管理相關文獻及著作，并查閱了大量國內外企業(yè)現(xiàn)場管理相關理論及案例，作為展開研究的文獻基礎。

1.2.2   研究內容 

松下冷鏈一線主管技能培訓方案由五部分組成：

第一部分，緒論。介紹本課題研究背景、研究意義、研究方法、研究內容、文獻綜述和理論研究。

第二部分為松下冷鏈一線主管培訓現(xiàn)狀及問題分析。首先介紹了公司概況及公司整體培訓情況。其次對一線主管培訓現(xiàn)狀進行問卷調查，總結分析當前一線主管培訓存在的問題，最后進行一線主管培訓存在問題的成因分析。 

第三部分為松下冷鏈一線主管技能培訓方案構建。首先從戰(zhàn)略與環(huán)境分析、工作與任務分析、人員與績效分析三個層次對培訓需求進行分析，TWI 一線主管技能培訓高度匹配企業(yè)當前實際需求，計劃在松下冷鏈內部開展 TWI 項目。其次制定培訓計劃，包括方案設計原則、培訓目標及推行計劃、課程設置、培訓師資管理。最后設計基于柯氏四級評估模型的培訓效果評估方案。

第四部分著眼于一線主管技能培訓方案的落實，提出實施要點和實施保障，確保培訓順利實施。

第五部分為結論，向公司導入 TWI 一線主管技能培訓具備可行性和必要性，培訓方案設計過程中系統(tǒng)性和有效性貫穿始終，在實現(xiàn)組織目標的同時兼顧一線主管個人目標的實現(xiàn)。

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第2章   大連松下冷鏈有限公司一線主管培訓現(xiàn)狀及問題分析

2.1   公司培訓現(xiàn)狀

2.1.1   公司概況

（1）公司簡介

松下冷鏈前身為大連三洋冷鏈有限公司，始建于 1994 年，是由日本三洋電機株式會社（占股 60%）和大連冷凍機股份有限公司（占股 40%）合資建設的國際化制冷設備制造研發(fā)基地，后來日本松下集團并購三洋電機，企業(yè)更名為松下冷鏈。目前松下冷鏈擁有 1 個研發(fā)中心，4 個制造工廠，6 大營銷中心，23個辦事處，員工近 2000 名，占地面積 14.9 萬平方米。

歷經(jīng) 22 載發(fā)展，冷鏈緊貼市場需求憑借產(chǎn)品研發(fā)實力、竭誠提供產(chǎn)品和服務，已發(fā)展為國內領先的全程冷鏈綜合解決方案專家，在 20 余個國家和地區(qū)展開業(yè)務。公司共有 6 個事業(yè)領域：超商設備領域、飲品設備領域、商用廚房設備領域、低溫物流設備領域、生物醫(yī)療設備領域及解決方案事業(yè)領域。沃爾瑪、家樂福、麥德龍、華聯(lián)超市、華潤萬家等，都是松下冷鏈的忠實客戶。

如圖 2.1 所示，該公司組織結構呈現(xiàn)扁平化，有利于提高公司管理效率，降低管理費用，擴大管理幅度。

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2.2   一線主管培訓存在的問題

制造部圍繞生產(chǎn)和品質兩大核心，截止目前已經(jīng)開展了可視化、品質改善、6S、QC、板粉等培訓，雖然取得了一些成果，但距離設定目標還有距離。為了全面、深入地了解一線主管培訓現(xiàn)狀，本文設計了培訓現(xiàn)狀調查問卷，從受訓者的視角來了解一線主管培訓存在的問題。調查問卷從培訓方式方法、組織、效果評估、需求等方面進行調查。共向一線主管發(fā)放了調查問卷 200 份，收回186 份，其中有效問卷 178 份，問卷有效率為 89%。（調查問卷內容詳見附錄）。

通過對一線主管培訓體系的觀察及對調查問卷的分析，筆者將目前一線主管培訓存在的主要問題總結如下：

受訓者對當前一線主管培訓效果的整體評價結果顯示，53%認為效果一般，30%表示滿意，9%表示很滿意，8%表示較差。具體分析如下：

（1）培訓內容與受訓者需求不匹配

培訓現(xiàn)狀滿意度調查結果顯示 99%的一線主管表示從來沒有接受過培訓需求調查；100%的被調查者表示從未向部門或人力資源部反應過自己的培訓需求；當前一線主管最想通過培訓解決問題的前三項分別是工作遇到瓶頸，需要提升知識、技能，改善方法，占比 77%；指導下屬時不能做到有效溝通，下屬經(jīng)常表現(xiàn)出不清楚、不明白、不理解，占比 62%；人際關系處理吃力，職場年輕化顯現(xiàn)，存在年齡差大，有代溝，相處不容易，需要培訓改善人際關系的，占比 73%；對于培訓需求的迫切程度調查顯示，認為比較迫切的被調查者占比 47%，認為非常迫切的比重為 32%。可見由部門主管直接決定培訓項目及培訓內容的方式并不科學，培訓內容與需求不匹配，影響了受訓者參加培訓的積極性。同時也就降低了培訓對受訓者工作的指導作用，未能達到開展培訓的必要性。

（2）培訓方式單一不能滿足多樣化需求

據(jù)調查受訓者最希望采用的培訓方式的前 3 種方式分別是課堂講授 81%、案例分析 78%，工作模擬及角色扮演 67%，然而實際情況是單一的采用了課堂講授的方式，無法滿足受訓者對培訓多樣化的需求，無從激起員工培訓積極性和參與性。

（3）培訓師資力量薄弱

講師素質水平對培訓效果產(chǎn)生直接影響。然而公司在講師設置上具有隨意性，雖然臨時授命的講師對公司的業(yè)務非常熟悉且具備良好的技術能力，但并不能說明他就是個好講師，沒有接受系統(tǒng)的培訓，使得講師在講義組織、授課風格、語言表達、課堂控制、互動等方面不夠專業(yè)，表現(xiàn)欠佳，直接影響培訓效果。

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第 3 章   大連松下冷鏈有限公司一線主管技能培訓方案構建 ........ 15

3.1   培訓需求分析 ..........................15

3.2   培訓計劃制定 ................. 21

3.3   培訓效果評估 ..................... 30

第 4 章   一線主管技能培訓方案實施要點與保障 ............... 36

4.1   實施要點 .............. 36

4.2   實施保障 ..................... 38

第 4 章   一線主管技能培訓方案實施要點與保障

4.1   實施要點

（1）自上而下重視培訓

松下冷鏈高層對培訓尤其是一線主管培訓的重視程度不高，影響因素包括兩個方面：一是陸續(xù)開展了不少培訓，但是投入與產(chǎn)出不成比例，達不到預期目標；二是制造部高離職率，公司投入大量人力、物力、財力、時間、精力去培養(yǎng)，卻頻頻出現(xiàn)員工跳槽，對公司造成損失，所以高層不愿意為一線主管培訓配置更多的資源。要想一線主管技能培訓獲得成功，首先要獲得高層的重視，獲得支持，必須培養(yǎng)高層培訓投資意識，要不斷向領導灌輸培訓是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的利器，及不斷提高領導層是一線主管培訓的第一責任人的意識。只有領導層對一線主管培訓給予高度重視，才能有效引起部下對該培訓的重視程度，才能有效推動培訓進展。高層可以做出以下努力，例如：總經(jīng)理親自啟動一線主管技能培訓，并發(fā)表動員講話；要求相關人員定期向其匯報一線主管技能培訓實施進展情況；并為培訓順利開展提供相應的人力、物理、財力、政策支持。

明確中層管理者對一線主管技能培訓負有跟蹤指導的責任，提高中層管理者對培訓的重視，積極推動培訓后實施進展。肩負跟蹤指導義務的第二線管理者課系長及第三線管理者工廠長，要認真履行跟蹤指導職責。要將到現(xiàn)場跟蹤指導納入日常工作內容，這是一個邊確認結果、邊持續(xù)訓練的過程和方法，一方面可以幫助班組長解決所學知識技能在現(xiàn)場活用后的問題點，另一方面還能通過直屬領導重視，推進班組長將所學活用并指導工作，加速培訓成果轉化。為了提升課系長、工廠長跟蹤指導技能，他們需同班組長一同接受 TWI 一線主管技能培訓，，根據(jù)需要還可以專門對他們進行指導員跟蹤培訓，以提升對班組長追加指導的水平。

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結論

本文通過對松下冷鏈整體培訓現(xiàn)狀以及一線主管培訓存在的問題進行了分析，并結合公司實際情況，以松下冷鏈 2018 中期戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，在對一線主管培訓進行充分需求進行分析的基礎上，得出導入系統(tǒng)化的、科學的、高效的、成熟的 TWI 一線主管技能培訓，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要，是提升現(xiàn)場管理能力的有效工具，是提升市場競爭的利器。在 TWI 一線主管技能培訓方案設計過程中，系統(tǒng)性和有效性貫穿始終，并將一線主管職業(yè)生涯規(guī)劃充分考慮進去。

首先，培訓更具有系統(tǒng)性，先對一線主管培訓的問題及成因進行了分析，接著進行了培訓需求分析，在培訓對象、培訓內容、培訓目標等方面與 TWI 項目高度吻合，計劃在松下冷鏈內部實施 TWI 項目。再以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為導向制定一線主管技能培訓計劃，并基于柯氏四級評估模型對 TWI 項目四大模塊進行充分的效果評估。最后為保障方案順利實施，提出自上而下重視培訓、加強對培訓工作的整體管控兩方面實施要點，并提出組織機構保障、激勵保障和制度保障三方面實施保障建議，確保培訓系統(tǒng)化、模塊化、層次化。

效果評估方面，堅持用數(shù)據(jù)說話，客觀全面。另外，培訓實施要點及組織機構保障和激勵保障的建設都將有效推動培訓成果轉化，提升培訓效益性。

第三，培訓設計與實施將組織目標與個人目標緊密結合，使培訓與一線主管晉職晉升、績效考核息息相關，有利于實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏局面。

然而，筆者知識有限，以及對公司情況把握不一定全面，所以本文存在一定的局限性。本文的研究目前還停留在理論階段，真正實施的話，究竟效果會如何有待企業(yè)真正導入 TWI 一線主管技能培訓并實施才能驗證。

TWI 一線主管技能培訓，涵蓋了中小企業(yè)現(xiàn)場管理諸多方面，在國外廣泛應用，取得豐碩成果，然而國人對此還處于陌生、探索階段。希望有更多的中小企業(yè)去了解 TWI 培訓項目，開展真正有效的培訓，促進企業(yè)健康成長。

參考文獻（略）