第 1 章   緒論

1.1   研究背景和問(wèn)題的提出

伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越來(lái)越快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系也愈演愈緊張。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不再是資源和技術(shù)，而是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。20 世紀(jì)管理界的最大貢獻(xiàn)是將制造業(yè)的生產(chǎn)率提高了 50 倍，21 世紀(jì)企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是知識(shí)型員工。如今，在迅速變化的社會(huì)環(huán)境下，我國(guó) 80 后、90 后這一員工隊(duì)伍已經(jīng)逐漸成長(zhǎng)壯大為職場(chǎng)的主力軍，針對(duì)這群特殊的新生代員工，在日常工作中，管理者要調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性，進(jìn)而提高他們的工作投入水平，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和壯大。另外，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的今天，知識(shí)也逐漸成為了各企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。而作為 21 世紀(jì)最主要的知識(shí)載體人——新生代知識(shí)型員工，便成為了各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)搶的對(duì)象。所以，新生代員工就成了企業(yè)最寶貴的發(fā)展財(cái)富，同時(shí)也是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。所謂新生代知識(shí)型員工，是指那些出生于 80、90 年代，擁有大專(zhuān)及以上的較高學(xué)歷，主要從事知識(shí)性工作的腦力工作者。

然而，我國(guó)新生代知識(shí)型員工出生在一個(gè)非常特殊的環(huán)境——改革開(kāi)放的浪潮中。他們感受著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的巨大變化，接受著西方文化的熏陶，對(duì)自我發(fā)展產(chǎn)生了更為深刻的認(rèn)識(shí)，所以他們的思想意識(shí)和行為更加復(fù)雜，使得他們具有了一些鮮明的個(gè)性特征。比如，職業(yè)理想多元化，喜歡挑戰(zhàn)自我；比較注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；等級(jí)觀念不強(qiáng)，追求公平民主等等。綜上，新生代的價(jià)值觀已經(jīng)發(fā)生變化，不能再用傳統(tǒng)的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)去衡量，所以個(gè)人與組織能否很好地契合會(huì)對(duì)新生代員工的工作投入狀態(tài)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的積極性、創(chuàng)造性。然而有研究表明在企業(yè)所有因素中，只有組織氛圍的改善是可以在不擴(kuò)大規(guī)模，不增加人力成本的情況下，通過(guò)管理者的引導(dǎo)、改進(jìn)管理制度實(shí)現(xiàn)的。員工只有在一種管理制度合理、人際關(guān)系和諧的組織氛圍中，才能釋放出最大的熱情，盡快地投入到自己的工作中。

在這一嶄新時(shí)代，新生代知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展又將會(huì)給管理者帶來(lái)一系列新的問(wèn)題，企業(yè)的管理工作應(yīng)該做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。那么，新生代員工真正的關(guān)注點(diǎn)在哪里?是哪些因素影響著他們對(duì)工作的投入水平？企業(yè)又該如何做才能留住員工？為此，我們就要針對(duì)新生代知識(shí)型員工展開(kāi)研究，了解他們的真正需求和關(guān)注點(diǎn)，采取相應(yīng)的管理措施，為他們搭建一個(gè)展示自我的平臺(tái)，在工作中積極發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，并快速的投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。本文從眾多影響員工工作投入的因素中，選擇組織氛圍這一關(guān)鍵變量，探討其與工作投入的關(guān)系，具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

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1.2   研究目的

本文是想通過(guò)探討組織氛圍與新生代知識(shí)型員工的工作投入的相關(guān)研究，達(dá)到以下研究目的：

1、認(rèn)識(shí)企業(yè)員工在不同年齡段上對(duì)工作投入的差異性；

2、了解新生代員工工作投入的研究現(xiàn)狀，并在此基礎(chǔ)上做進(jìn)一步的探討；

3、探討知識(shí)型員工的個(gè)體屬性對(duì)工作投入的差異影響；

4、研究組織氛圍是如何影響新生代知識(shí)型員工的工作投入的；

5、針對(duì)研究結(jié)論，關(guān)于企業(yè)如何管理好這一新生代員工并提高他們的工作投入水平，給出合理的建議。

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第 2 章   相關(guān)理論綜述

2.1   組織氛圍相關(guān)理論綜述

2.1.1   組織氛圍的概念界定

心理學(xué)專(zhuān)家梅奧在持續(xù)了 9 年的“霍桑實(shí)驗(yàn)”中總結(jié)到，人不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人，個(gè)人的利益在調(diào)動(dòng)工作積極性上只具有次要意義，社會(huì)交往、他人認(rèn)可和歸屬感等才是決定人工作積極性的第一位的要素。此后，學(xué)者們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到在調(diào)動(dòng)員工的工作積極性方面，除了單純的依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，員工的內(nèi)心情感和心理感受對(duì)工作表現(xiàn)也有著不可小覷的影響。自此，學(xué)者們逐步開(kāi)始對(duì)組織氛圍展開(kāi)了研究。Tomas（1926）提出“認(rèn)知地圖”的概念，為組織氛圍研究的奠定了基礎(chǔ)。即個(gè)體通過(guò)對(duì)周?chē)h(huán)境的認(rèn)知和感受，在大腦中形成的一種來(lái)描述其認(rèn)知的地圖，從而獲得對(duì)環(huán)境的真正理解。1930 年，庫(kù)爾特·勒溫（Kurt Lewin）提出了“團(tuán)體氛圍”，并認(rèn)為它是員工對(duì)組織氛圍的共同感知，或者是員工之間形成的“認(rèn)知地圖”的形似部分。1936 年，在場(chǎng)地論的研究中，勒溫又第一次提出了心理氣氛（Psychological Climate），這是組織氛圍研究的源頭，其核心思想是：人類(lèi)的行為隨著個(gè)人及其環(huán)境而變化，想要真正了解人類(lèi)的行為必有先了解行為產(chǎn)生的情景。

繼 Kurt  Lewin 之后，國(guó)內(nèi)外越來(lái)越多的學(xué)者也加入到了組織氛圍研究的隊(duì)伍中來(lái)，關(guān)于組織氛圍的定義非常豐富。很多學(xué)者都嘗試對(duì)組織氛圍的概念做出一個(gè)比較精準(zhǔn)的說(shuō)法，然而到目前為止，仍然沒(méi)有一個(gè)權(quán)威完整的觀點(diǎn)，不同的學(xué)者分別根據(jù)自己的研究進(jìn)行界定。參考陳維政和李金平（2005）根據(jù)研究者定義組織氛圍的不同角度和重點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)整理為四種類(lèi)別如下：

第一種是基于組織氛圍整體特性角度的定義。這類(lèi)學(xué)者認(rèn)為，組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的特性，是區(qū)別于其他組織的獨(dú)特風(fēng)格，是一系列可以通過(guò)個(gè)體主觀知覺(jué)測(cè)量的工作環(huán)境屬性的集合。例如，Agryris（1958）認(rèn)為組織氛圍是組織的一種恒定狀態(tài)（Homeostatic States）。Litwin 和 Stringer（1968）指出“氛圍”或者“氣氛”是員工和環(huán)境之間的一種功能鏈接，在特定情境中，組織氛圍可以影響組織內(nèi)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值。Tagiuri 和 Litwin（1968）認(rèn)為組織氛圍是組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的恒定狀態(tài)，是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性的集合。

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2.2   工作投入相關(guān)理論綜述

2.2.1   工作投入的概念界定

1、國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)。

Lodahl 和 Kejner（1965）第一個(gè)率先提出了工作投入，并且他把工作投入定義為員工心理層面對(duì)自己所從事的工作的一個(gè)認(rèn)同程度，或者也可以這樣理解，目前所從事的工作在員工自己心中的重要性。接著 1970 年，Lawler 和 Hall 也提出了他們的觀點(diǎn)，員工認(rèn)為他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭仍诤艽蟪潭壬嫌绊懽约旱男蜗�，并把它們稱(chēng)之為工作投入。80 年代末期，Kahn 在研究中同時(shí)提出了工作投入和工作不投入，他認(rèn)為可以用生理、認(rèn)知和情緒三個(gè)詞來(lái)解釋工作投入，并且研究過(guò)程中對(duì)工作投入作了明確清晰的定義：即員工個(gè)體通過(guò)對(duì)自己的控制以達(dá)到與工作中扮演的角色融合在一起。1997 年，Maslach 和 Leiter 從另一個(gè)角度定義了工作投入，他們把工作投入看成是工作倦怠的積極地那一面，即工作投入是一個(gè)將原來(lái)不重要的、無(wú)意義的工作轉(zhuǎn)化為具有挑戰(zhàn)性、成就感、有意義的工作的過(guò)程。隨后，Maslach 在對(duì)工作投入深入研究后，重新提出了一個(gè)新的定義：它主要是指員工在工作過(guò)程中對(duì)工作的一直以來(lái)的那種積極向上的狀態(tài)。結(jié)合前人的研究，Schaufeli（2002）等人也是從工作倦怠和工作投入的關(guān)系來(lái)界定工作投入的定義的，他們認(rèn)為雖然工作投入和工作倦怠代表兩種截然不同的工作狀態(tài)，但兩者應(yīng)該是既相互聯(lián)系又相互獨(dú)立的關(guān)系。于是，Schaufeli 及其同事對(duì)工作投入進(jìn)行了界定:工作投入是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極向上的情趣或者是一種精力飽滿(mǎn)的狀態(tài)，可以用活力、奉獻(xiàn)、專(zhuān)注來(lái)概括形容。其中活力是個(gè)體在工作的過(guò)程中，，精力充沛，心情愉悅，非常有干勁，不易被工作中的困難擊倒，能堅(jiān)持到底；奉獻(xiàn)是指員工在工作時(shí)充滿(mǎn)熱情，感覺(jué)自己的工作豐富有意義，從而表現(xiàn)出一種高度投入狀態(tài)；專(zhuān)注是用來(lái)形容員工在工作時(shí)會(huì)沉浸其中，容易忘記時(shí)間，不受周?chē)h(huán)境影響的積極狀態(tài)。Bakker（2011）等人則區(qū)分了工作投入和工作狂，他們認(rèn)為工作狂是過(guò)分的沉溺于工作中，是為了完成某種任務(wù)或目標(biāo)而努力工作，源于一種強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。但工作投入是一種輕松、愉快的工作狀態(tài)，它是一種樂(lè)趣而沒(méi)有強(qiáng)迫性的驅(qū)動(dòng)力。

2、國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)。

比較有代表性的觀點(diǎn)有：2006 年，李金平對(duì)工作投入的定義提出了自己的觀點(diǎn)，工作投入是員工心理上對(duì)目前所從事工作的投入程度，或者理解為目前工作對(duì)自我滿(mǎn)足的重要程度。焦海濤（2008）通過(guò)研究，和李金平的觀點(diǎn)基本達(dá)成一致，認(rèn)為工作投入是員工對(duì)其工作的參與程度，是一種心理層面的認(rèn)同感，或者工作對(duì)自我的重要性。2010 年，李宏偉將工作投入的概念界定義為：一種在工作中應(yīng)該保持的積極滿(mǎn)意的情緒和認(rèn)知狀態(tài)。2012 年，王禎的觀點(diǎn)是工作投入不僅包括認(rèn)知，還應(yīng)賦予其情感和行為。當(dāng)員工投入到工作中，可以保持一種工作能力和工作意愿相結(jié)合的情感激活狀態(tài)。同年，凌飛鴻在自己的碩士論文中，探索性地分析了高星級(jí)酒店的組織氛圍是怎樣影響員工的工作投入的，并把工作投入界定為員工對(duì)自己本職工作的認(rèn)同程度，或者是員工主動(dòng)并積極參與工作的程度即對(duì)工作的重視程度。國(guó)內(nèi)外學(xué)者都是從自己的研究角度提出了對(duì)工作投入的定義，不能形成一個(gè)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。本文采用 Schaufeli 的觀點(diǎn)，認(rèn)為其最符合本研究的實(shí)際。

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第 3 章   研究設(shè)計(jì) .................. 21

3.1   研究假設(shè)和模型構(gòu)建 ............. 21

3.2   研究變量定義 ....................... 22

第 4 章   問(wèn)卷研究 .......... 27

4.1   樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............... 27

4.2   組織氛圍量表的信度和效度分析 ............. 28

第 5 章   實(shí)證分析 ................... 33

5.1   各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析 ................. 33

第 5 章   實(shí)證分析

5.1   各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表 5.1 是關(guān)于組織氛圍、工作投入的描述性統(tǒng)計(jì)情況，主要包括變量的最大值、最小值、平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。其中用平均值來(lái)描述數(shù)據(jù)的集中程度，用最大值、最小值和標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)描述數(shù)據(jù)的離散情況，從而歸納出數(shù)據(jù)的總體特征。

由表 5.1 可以看出，組織氛圍及其各維度的均值都在 3.5 左右、工作投入及其各維度的均值都在 3.4 左右，說(shuō)明收集的樣本數(shù)據(jù)分布比較集中。另外，組織氛圍及其各維度、工作投入及其各維度的標(biāo)準(zhǔn)差都在 0.8 左右，說(shuō)明調(diào)查對(duì)象對(duì)量表各個(gè)題目評(píng)價(jià)的波動(dòng)性很小，通過(guò)兩個(gè)量表搜集到的樣本數(shù)據(jù)的離散程度較低，基本符合研究要求。

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第 6 章   研究結(jié)論與啟示

6.1   研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

為了達(dá)到研究目的，本文采用國(guó)際上比較成熟的組織氛圍量表、工作投入量表和人口統(tǒng)計(jì)變量，構(gòu)成了研究的調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)文獻(xiàn)回顧和問(wèn)卷調(diào)查法，來(lái)驗(yàn)證本文的理論假設(shè)是否成立。在第四、五章利用 SPSS 進(jìn)行的一系列分析后，檢驗(yàn)結(jié)果整理見(jiàn)下表 6.1。

組織氛圍會(huì)正向影響新生代知識(shí)型員工的專(zhuān)注。在組織氛圍對(duì)員工的專(zhuān)注的回歸分析中，常數(shù)項(xiàng)系數(shù)為 2.253，T 檢驗(yàn)下的 Sig.=0.000<0.05，說(shuō)明回歸系數(shù) 0.314 在統(tǒng)計(jì)學(xué)上有意義在接下來(lái)組織氛圍的 3 個(gè)維度（管理風(fēng)格、人際關(guān)系、組織科層性）與活力的多元逐步回歸分析中，管理風(fēng)格的回歸系數(shù)分別為0.591，其中管理風(fēng)格對(duì)員工工作投入的影響最顯著。綜上結(jié)果說(shuō)明組織氛圍正向影響員工工作投入的專(zhuān)注維度，其中管理風(fēng)格對(duì)員工專(zhuān)注的影響最顯著。員工感知到的管理風(fēng)格氛圍越好，對(duì)自己工作的專(zhuān)注度就越高，說(shuō)明在良好的管理風(fēng)格氛圍下，上級(jí)對(duì)員工的關(guān)懷和支持、照顧員工的個(gè)人感受、一定的自主權(quán)等都能夠使員工更專(zhuān)注于工作，從而實(shí)現(xiàn)自我，因此也更愿意為企業(yè)做出奉獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)（略）