第 1 章   緒論

1.1   研究背景和問題的提出

伴隨著經濟發(fā)展的越來越快，企業(yè)之間的競爭關系也愈演愈緊張。當今社會，企業(yè)的核心競爭力不再是資源和技術，而是人才之間的競爭。20 世紀管理界的最大貢獻是將制造業(yè)的生產率提高了 50 倍，21 世紀企業(yè)最有價值的資產是知識型員工。如今，在迅速變化的社會環(huán)境下，我國 80 后、90 后這一員工隊伍已經逐漸成長壯大為職場的主力軍，針對這群特殊的新生代員工，在日常工作中，管理者要調動他們的積極性、創(chuàng)造性，進而提高他們的工作投入水平，因為這關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和壯大。另外，在以知識經濟為主導的今天，知識也逐漸成為了各企業(yè)發(fā)展的主要因素之一。而作為 21 世紀最主要的知識載體人——新生代知識型員工，便成為了各企業(yè)競相爭搶的對象。所以，新生代員工就成了企業(yè)最寶貴的發(fā)展財富，同時也是企業(yè)需要重點關注的對象。所謂新生代知識型員工，是指那些出生于 80、90 年代，擁有大專及以上的較高學歷，主要從事知識性工作的腦力工作者。

然而，我國新生代知識型員工出生在一個非常特殊的環(huán)境——改革開放的浪潮中。他們感受著中國經濟的巨大變化，接受著西方文化的熏陶，對自我發(fā)展產生了更為深刻的認識，所以他們的思想意識和行為更加復雜，使得他們具有了一些鮮明的個性特征。比如，職業(yè)理想多元化，喜歡挑戰(zhàn)自我；比較注重自我價值的實現；等級觀念不強，追求公平民主等等。綜上，新生代的價值觀已經發(fā)生變化，不能再用傳統(tǒng)的價值觀標準去衡量，所以個人與組織能否很好地契合會對新生代員工的工作投入狀態(tài)產生影響，進而影響到員工的積極性、創(chuàng)造性。然而有研究表明在企業(yè)所有因素中，只有組織氛圍的改善是可以在不擴大規(guī)模，不增加人力成本的情況下，通過管理者的引導、改進管理制度實現的。員工只有在一種管理制度合理、人際關系和諧的組織氛圍中，才能釋放出最大的熱情，盡快地投入到自己的工作中。

在這一嶄新時代，新生代知識型員工的成長和發(fā)展又將會給管理者帶來一系列新的問題，企業(yè)的管理工作應該做出適當的調整。那么，新生代員工真正的關注點在哪里?是哪些因素影響著他們對工作的投入水平？企業(yè)又該如何做才能留住員工？為此，我們就要針對新生代知識型員工展開研究，了解他們的真正需求和關注點，采取相應的管理措施，為他們搭建一個展示自我的平臺，在工作中積極發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并快速的投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。本文從眾多影響員工工作投入的因素中，選擇組織氛圍這一關鍵變量，探討其與工作投入的關系，具有重大的理論和現實意義。

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1.2   研究目的

本文是想通過探討組織氛圍與新生代知識型員工的工作投入的相關研究，達到以下研究目的：

1、認識企業(yè)員工在不同年齡段上對工作投入的差異性；

2、了解新生代員工工作投入的研究現狀，并在此基礎上做進一步的探討；

3、探討知識型員工的個體屬性對工作投入的差異影響；

4、研究組織氛圍是如何影響新生代知識型員工的工作投入的；

5、針對研究結論，關于企業(yè)如何管理好這一新生代員工并提高他們的工作投入水平，給出合理的建議。

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第 2 章   相關理論綜述

2.1   組織氛圍相關理論綜述

2.1.1   組織氛圍的概念界定

心理學專家梅奧在持續(xù)了 9 年的“霍桑實驗”中總結到，人不是簡單的經濟人，而是社會人，個人的利益在調動工作積極性上只具有次要意義，社會交往、他人認可和歸屬感等才是決定人工作積極性的第一位的要素。此后，學者們開始認識到在調動員工的工作積極性方面，除了單純的依靠物質獎勵外，員工的內心情感和心理感受對工作表現也有著不可小覷的影響。自此，學者們逐步開始對組織氛圍展開了研究。Tomas（1926）提出“認知地圖”的概念，為組織氛圍研究的奠定了基礎。即個體通過對周圍環(huán)境的認知和感受，在大腦中形成的一種來描述其認知的地圖，從而獲得對環(huán)境的真正理解。1930 年，庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）提出了“團體氛圍”，并認為它是員工對組織氛圍的共同感知，或者是員工之間形成的“認知地圖”的形似部分。1936 年，在場地論的研究中，勒溫又第一次提出了心理氣氛（Psychological Climate），這是組織氛圍研究的源頭，其核心思想是：人類的行為隨著個人及其環(huán)境而變化，想要真正了解人類的行為必有先了解行為產生的情景。

繼 Kurt  Lewin 之后，國內外越來越多的學者也加入到了組織氛圍研究的隊伍中來，關于組織氛圍的定義非常豐富。很多學者都嘗試對組織氛圍的概念做出一個比較精準的說法，然而到目前為止，仍然沒有一個權威完整的觀點，不同的學者分別根據自己的研究進行界定。參考陳維政和李金平（2005）根據研究者定義組織氛圍的不同角度和重點，對其進行分類整理為四種類別如下：

第一種是基于組織氛圍整體特性角度的定義。這類學者認為，組織氛圍是組織內部環(huán)境的相對持久的特性，是區(qū)別于其他組織的獨特風格，是一系列可以通過個體主觀知覺測量的工作環(huán)境屬性的集合。例如，Agryris（1958）認為組織氛圍是組織的一種恒定狀態(tài)（Homeostatic States）。Litwin 和 Stringer（1968）指出“氛圍”或者“氣氛”是員工和環(huán)境之間的一種功能鏈接，在特定情境中，組織氛圍可以影響組織內員工的動機、態(tài)度、信念和價值。Tagiuri 和 Litwin（1968）認為組織氛圍是組織內部環(huán)境的相對持久的恒定狀態(tài)，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性的集合。

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2.2   工作投入相關理論綜述

2.2.1   工作投入的概念界定

1、國外學者的觀點。

Lodahl 和 Kejner（1965）第一個率先提出了工作投入，并且他把工作投入定義為員工心理層面對自己所從事的工作的一個認同程度，或者也可以這樣理解，目前所從事的工作在員工自己心中的重要性。接著 1970 年，Lawler 和 Hall 也提出了他們的觀點，員工認為他們在工作中的努力程度在很大程度上影響自己的形象，并把它們稱之為工作投入。80 年代末期，Kahn 在研究中同時提出了工作投入和工作不投入，他認為可以用生理、認知和情緒三個詞來解釋工作投入，并且研究過程中對工作投入作了明確清晰的定義：即員工個體通過對自己的控制以達到與工作中扮演的角色融合在一起。1997 年，Maslach 和 Leiter 從另一個角度定義了工作投入，他們把工作投入看成是工作倦怠的積極地那一面，即工作投入是一個將原來不重要的、無意義的工作轉化為具有挑戰(zhàn)性、成就感、有意義的工作的過程。隨后，Maslach 在對工作投入深入研究后，重新提出了一個新的定義：它主要是指員工在工作過程中對工作的一直以來的那種積極向上的狀態(tài)。結合前人的研究，Schaufeli（2002）等人也是從工作倦怠和工作投入的關系來界定工作投入的定義的，他們認為雖然工作投入和工作倦怠代表兩種截然不同的工作狀態(tài)，但兩者應該是既相互聯(lián)系又相互獨立的關系。于是，Schaufeli 及其同事對工作投入進行了界定:工作投入是員工在工作過程中表現出來的一種積極向上的情趣或者是一種精力飽滿的狀態(tài)，可以用活力、奉獻、專注來概括形容。其中活力是個體在工作的過程中，，精力充沛，心情愉悅，非常有干勁，不易被工作中的困難擊倒，能堅持到底；奉獻是指員工在工作時充滿熱情，感覺自己的工作豐富有意義，從而表現出一種高度投入狀態(tài)；專注是用來形容員工在工作時會沉浸其中，容易忘記時間，不受周圍環(huán)境影響的積極狀態(tài)。Bakker（2011）等人則區(qū)分了工作投入和工作狂，他們認為工作狂是過分的沉溺于工作中，是為了完成某種任務或目標而努力工作，源于一種強大的內在驅動力。但工作投入是一種輕松、愉快的工作狀態(tài)，它是一種樂趣而沒有強迫性的驅動力。

2、國內學者的觀點。

比較有代表性的觀點有：2006 年，李金平對工作投入的定義提出了自己的觀點，工作投入是員工心理上對目前所從事工作的投入程度，或者理解為目前工作對自我滿足的重要程度。焦海濤（2008）通過研究，和李金平的觀點基本達成一致，認為工作投入是員工對其工作的參與程度，是一種心理層面的認同感，或者工作對自我的重要性。2010 年，李宏偉將工作投入的概念界定義為：一種在工作中應該保持的積極滿意的情緒和認知狀態(tài)。2012 年，王禎的觀點是工作投入不僅包括認知，還應賦予其情感和行為。當員工投入到工作中，可以保持一種工作能力和工作意愿相結合的情感激活狀態(tài)。同年，凌飛鴻在自己的碩士論文中，探索性地分析了高星級酒店的組織氛圍是怎樣影響員工的工作投入的，并把工作投入界定為員工對自己本職工作的認同程度，或者是員工主動并積極參與工作的程度即對工作的重視程度。國內外學者都是從自己的研究角度提出了對工作投入的定義，不能形成一個統(tǒng)一的觀點。本文采用 Schaufeli 的觀點，認為其最符合本研究的實際。

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第 3 章   研究設計 .................. 21

3.1   研究假設和模型構建 ............. 21

3.2   研究變量定義 ....................... 22

第 4 章   問卷研究 .......... 27

4.1   樣本描述性統(tǒng)計分析 ............... 27

4.2   組織氛圍量表的信度和效度分析 ............. 28

第 5 章   實證分析 ................... 33

5.1   各變量的描述性統(tǒng)計分析 ................. 33

第 5 章   實證分析

5.1   各變量的描述性統(tǒng)計分析

表 5.1 是關于組織氛圍、工作投入的描述性統(tǒng)計情況，主要包括變量的最大值、最小值、平均值和標準差。其中用平均值來描述數據的集中程度，用最大值、最小值和標準差來描述數據的離散情況，從而歸納出數據的總體特征。

由表 5.1 可以看出，組織氛圍及其各維度的均值都在 3.5 左右、工作投入及其各維度的均值都在 3.4 左右，說明收集的樣本數據分布比較集中。另外，組織氛圍及其各維度、工作投入及其各維度的標準差都在 0.8 左右，說明調查對象對量表各個題目評價的波動性很小，通過兩個量表搜集到的樣本數據的離散程度較低，基本符合研究要求。

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第 6 章   研究結論與啟示

6.1   研究假設檢驗結果

為了達到研究目的，本文采用國際上比較成熟的組織氛圍量表、工作投入量表和人口統(tǒng)計變量，構成了研究的調查問卷。通過文獻回顧和問卷調查法，來驗證本文的理論假設是否成立。在第四、五章利用 SPSS 進行的一系列分析后，檢驗結果整理見下表 6.1。

組織氛圍會正向影響新生代知識型員工的專注。在組織氛圍對員工的專注的回歸分析中，常數項系數為 2.253，T 檢驗下的 Sig.=0.000<0.05，說明回歸系數 0.314 在統(tǒng)計學上有意義在接下來組織氛圍的 3 個維度（管理風格、人際關系、組織科層性）與活力的多元逐步回歸分析中，管理風格的回歸系數分別為0.591，其中管理風格對員工工作投入的影響最顯著。綜上結果說明組織氛圍正向影響員工工作投入的專注維度，其中管理風格對員工專注的影響最顯著。員工感知到的管理風格氛圍越好，對自己工作的專注度就越高，說明在良好的管理風格氛圍下，上級對員工的關懷和支持、照顧員工的個人感受、一定的自主權等都能夠使員工更專注于工作，從而實現自我，因此也更愿意為企業(yè)做出奉獻。

參考文獻（略）