摘要：跨文化人力資源管理成為一個(gè)引人關(guān)注的問題。本文介紹了跨文化管理的理論，并且為在華的韓國企業(yè)提出了跨文化人力資源管理的策略。
關(guān)鍵詞：跨文化人力資源管理；在華外企；實(shí)踐

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，跨國企業(yè)數(shù)量越來越多，各國之間的文化差異逐漸凸現(xiàn)出來，各國的文化差異會(huì)影響跨國公司的員工工作效率和競爭力，因此跨文化人力資源管理成為一個(gè)引人關(guān)注的問題。本文介紹了跨文化管理的理論，并且為在華的韓國企業(yè)提出了跨文化人力資源管理的策略。

二、跨文化人力資源管理理論介紹

1、文化差異介紹

（1）權(quán)利距離

權(quán)利距離是指社會(huì)對于組織機(jī)構(gòu)中的權(quán)利分配的不平等現(xiàn)象的接受程度，權(quán)利距離是通過權(quán)利距離指數(shù)來表示的。不同國家的權(quán)利距離指數(shù)不盡相同。權(quán)力距離指數(shù)小的國家，上司在做決定之前會(huì)和自己的下屬進(jìn)行商量，員工對管理的參與度比較高，員工和上司之間的溝通主要是協(xié)商和平等的方式，員工敢于上司提出自己的意見和看法。上下級(jí)之間的工資待遇差別比較小，上級(jí)享受的特權(quán)比較少。而權(quán)力距離比較大的國家則正好相反。
（2）個(gè)人集體主義
個(gè)人主義是指松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)，其中的人們只關(guān)心他們自己和自己的最親密的人。集體主義是一種精密的社會(huì)結(jié)構(gòu)，其中的人們分為外部群體和內(nèi)部群體，人們都希望自己所處的內(nèi)部群體關(guān)系和照顧自己，而自己對于自己所處的群體也是絕對的忠誠。個(gè)人集體主義傾向是通過個(gè)人主義指數(shù)來反映。當(dāng)指數(shù)數(shù)值越高，個(gè)人主義傾向就越明顯，世界上美國和英國具有很強(qiáng)的個(gè)人主義傾向。個(gè)人主義指數(shù)越低，則集體主義傾向越明顯，世界上日本和大部分的壓手國家的集體主義傾向比較強(qiáng)。
（3）男性度與女性度
男性度和女性度通常使用男性度指數(shù)來表示，當(dāng)這個(gè)指數(shù)值越大，，說明這個(gè)社會(huì)男性化的傾向越明顯，世界上日本具有很強(qiáng)的男性化傾向。假如這個(gè)數(shù)值越小，這個(gè)社會(huì)的女性化傾向越明顯。在男性度比較高的國家和地區(qū)，企業(yè)內(nèi)的重要工作通常是由男性負(fù)責(zé)的，女性主要是負(fù)責(zé)輔助性的工作，并且衡量男性和女性的工作的標(biāo)準(zhǔn)有區(qū)別。在女性度比較高的國家，企業(yè)中男女比較平等，不管性別，主要靠個(gè)人的能力和工作的成績來分配工作，性別歧視比較小。
2、跨文化人力資源管理策略
（1）本土化策略
本土化策略是指跨國企業(yè)在海外進(jìn)行投資時(shí)，會(huì)雇傭很多當(dāng)?shù)氐膯T工，一方面來說，當(dāng)?shù)氐恼鲇诒Ｗo(hù)當(dāng)?shù)厝藛T利益，增加就業(yè)的崗位和機(jī)會(huì)，因此會(huì)制定一些法律法規(guī)來要求跨國企業(yè)聘用一定數(shù)量的當(dāng)?shù)氐娜藛T。從另一方面來說，當(dāng)?shù)氐膯T工對當(dāng)?shù)氐氖袌鰟?dòng)態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣等方面都比較熟悉，雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工有助于跨國企業(yè)在當(dāng)?shù)氐玫礁玫陌l(fā)展。此外，雇傭當(dāng)?shù)貑T工還能夠降低跨國公司雇傭海外派遣人員以及跨國經(jīng)營的費(fèi)用，還能減少當(dāng)?shù)貙τ谕鈦碣Y本和人員的不良情緒。

（2）文化移植策略

 文化移植策略是指跨國公司在海外的子公司中的重要職位以及管理人員主要是由母國的人員擔(dān)任，這樣子公司的領(lǐng)導(dǎo)層和母公司之間不存在文化的差異，有利于母公司和子公司之間進(jìn)行信息的交流和溝通。

（3）文化相容策略
文化相容策略是指跨國公司在海外的子公司中不把母國的文化作為子公司的主要文化，母國的文化和當(dāng)?shù)氐奈幕g雖然存在著比較大的差異，但是不相互排斥，反而相互之間進(jìn)行補(bǔ)充，兩者共存于一個(gè)公司中，充分的發(fā)揮跨文化的優(yōu)勢。
        

三、在華的韓國企業(yè)的跨文化人力資源管理策略

1、實(shí)現(xiàn)人才的當(dāng)?shù)鼗?br /> 推行人才當(dāng)?shù)鼗闹饕呗匀缦拢?br /> （1）根據(jù)中國的國情和文化特點(diǎn)，主要通過依靠廣大的中方工作人員來實(shí)行人才當(dāng)?shù)鼗姆椒ê筒呗�。�?）積極的鼓勵(lì)優(yōu)秀的中國人來參加管理活動(dòng)，為他們提供各種機(jī)會(huì)包括進(jìn)修以及培訓(xùn)等來提高中國人的管理能力。（3）提拔和任用有能力的中國員工，擴(kuò)大中國人在韓國企業(yè)的管理層中占的比重。（4）減少韓國總部的外派人員來華進(jìn)行監(jiān)督的人員數(shù)量以及平率，需要信任中國員工，把一些比較重要的事情交給中方人員來處理。（5）減少韓國駐華人員的比例。
2、建立良好的人員配置及晉升的機(jī)制
（1）打破以官為本的晉升體制，公司可以將職稱和職務(wù)相互分離，建立起職稱序列以及職務(wù)序列共存的晉升渠道，這樣不僅能夠?yàn)楣芾碚邅硖峁⿻x升的機(jī)會(huì)，也能夠?yàn)槟切]有機(jī)會(huì)進(jìn)管理層，但是擁有良好的專業(yè)基礎(chǔ)的人提供很好的晉升和機(jī)會(huì)。
（2）打破論資排輩的制度，以員工的能力作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，對于那些只有資歷、沒有能力的員工進(jìn)行肅清，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感。
3、實(shí)施跨文化的培訓(xùn)
在企業(yè)中倡導(dǎo)和宣傳民族平等以及員工平等的觀念，要批判那些關(guān)于民族歧視的理論和行為。在日常的工作中要鼓勵(lì)員工要相互尊重與理解對方的文化和信仰，要求同存異。公司可以積極的開展關(guān)于中國和韓國的兩國文化的相似度以及相互融合的一些培訓(xùn)活動(dòng)以及競賽活動(dòng)，來向員工宣傳“公司是大家的共同的家”的理念，這樣不僅能夠進(jìn)行宣傳，還能夠豐富員工的業(yè)余生活。

四、結(jié)論

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