發(fā)布時間：2016-08-04 07:51

第1章 緒論 

1.1 研究背景 
在 20 世紀 80 年代以前，對于企業(yè)而言，做出企業(yè)戰(zhàn)略決策的僅僅是公司總經(jīng)理一人，不存在高管團隊，因此在此之前眾多學者對企業(yè)管理者的研究僅限于“一人氏”領導方式的研究。進入 21 世紀以后，隨著經(jīng)濟全球化和區(qū)域一體化模式的形成，社會經(jīng)濟開始高速發(fā)展，市場經(jīng)濟體制不斷深化，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境越來越復雜，企業(yè)之間競爭日益激烈，企業(yè)等組織機構已經(jīng)越來越不可能僅僅依靠管理者個人智慧做出的戰(zhàn)略決策就能在殘酷的經(jīng)濟環(huán)境中生存和發(fā)展，以前那種企業(yè)高層領導者單槍匹馬式的領導方式已經(jīng)不適用當今的新興市場，取而代之的是高效的團隊管理模式[1]。優(yōu)秀的高層管理人員是企業(yè)最珍貴的人力資源，是一種價值的稀有資源，且無法復制，擁有一個穩(wěn)定且高效的高管團隊對企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢至關重要[2]。企業(yè)高管團隊的決策對企業(yè)績效如何起作用，高管團隊哪些方面的特征對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，對高管團隊的管理作用有影響的是哪些因素，高管成員之間保持怎樣的互動關系對企業(yè)績效能起到顯著地促進作用，怎樣構建高管團隊可以使企業(yè)發(fā)揮最大的戰(zhàn)略決策作用，產(chǎn)生最佳的企業(yè)績效，使其求得生存和發(fā)展。這些問題的解答成為我國企業(yè)的迫切需要，眾多學者紛紛投入到對高管團隊理論和實踐的研究中。 Hambrick&  Mason 在 1984 年提出開創(chuàng)性的“高層梯隊理論”，研究高管團隊的個人特征對企業(yè)戰(zhàn)略決策和企業(yè)績效的影響，隨后關于高管團隊對企業(yè)績效影響的研究日益增多。優(yōu)秀的人才是企業(yè)有價值的人力資源，對提升企業(yè)績效有促進作用，高層管理者作為企業(yè)中的戰(zhàn)略領導者，有制訂和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略決策的職責，對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)績效提升至關重要[3]，其人口統(tǒng)計學特征相比企業(yè)其他人力資源的特征對企業(yè)績效的影響更為直接和具有決定性。因此研究企業(yè)高管團隊成員的人口統(tǒng)計學特征對企業(yè)績效的影響機理，可以為提升企業(yè)績效提供新的途徑，，為進一步優(yōu)化企業(yè)高管團隊結構提供重要的參考依據(jù)。 
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1.2 研究目的及意義 
自 2008 年金融危機以來，企業(yè)競爭愈加激烈，快速和復雜的變化已經(jīng)成為企業(yè)所面臨的主要環(huán)境特征，中國企業(yè)也面臨著巨大的生存挑戰(zhàn)。高管團隊成員構成主要包括 CEO、總經(jīng)理以及直接向他們匯報工作的高級經(jīng)理，這些高層管理者在企業(yè)中主要承擔著戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行職責，能夠直接參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略實施過程中，對提升企業(yè)績效至關重要。那么一個企業(yè)的高管團隊成員具備怎樣的特征才能對該企業(yè)績效產(chǎn)生正向效應，對企業(yè)而言是非常重要的，因為高管團隊成員的年齡結構、受教育程度、專業(yè)背景、性別比例等方面都會造成高管團隊的能力差異，直接影響企業(yè)績效。近年來，國內外學者運用了行為理論和錦標賽理論對企業(yè)高管團隊成員之間的薪酬差距問題進行深入分析，研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距會對高管團隊特征與企業(yè)績效的關系產(chǎn)生影響，因此有必要將薪酬差距納入研究范疇。 本文的研究對象是創(chuàng)業(yè)板上市公司，探討創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊特征對企業(yè)績效的影響，并進一步加入高管團隊成員之間的薪酬差距作為調節(jié)變量，研究其對高管團隊特征和企業(yè)績效之間關系產(chǎn)生何種影響，以期得出的研究結果能夠有助于相關理論的推進和發(fā)展，并為公司高管團隊的構成和企業(yè)績效的提升提供更好的參考。本文希望通過本研究達到以下目標：探討創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊特征對企業(yè)績效的影響，包括的特征指標主要有年齡、教育水平、性別比例、專業(yè)背景、職能背景、社會資本和海外背景等，最后加入薪酬差距調節(jié)變量，研究其對高管團隊特征與企業(yè)績效之間關系的影響，以期依據(jù)研究結論對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊合理構建和薪酬差距區(qū)間的合理界定提出建設性的意見。 
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第2章 高管團隊特征對企業(yè)績效影響的理論分析 

2.1 相關概念界定
高管團隊（Top Management Team，簡寫 TMT，下文均使用 TMT 表示高管團隊的概念）作為一個專業(yè)術語很久之前已經(jīng)被提出來了，但是學術界對于這一概念的準確定義至今為止仍然沒有一個明確的標準，因此很多學者給出了許多不同定義范疇。Cyert& March(1963)最早提出了“高管聯(lián)合”的概念，探討高層管理者在戰(zhàn)略選擇上的作用，他們認為“高管聯(lián)合”是企業(yè)制定戰(zhàn)略決策的最佳形式，是企業(yè)管理和發(fā)展戰(zhàn)略制定的最高層聯(lián)合[18]；Mintzberg(1979)對高管團隊的概念做出了自己的界定，他認為高管團隊應該包括以下幾類人：一是組織的發(fā)起人；二是董事會成員；三是管理層級最高的兩個人；四是直接向 CEO匯報的管理人員；五是企業(yè)中薪酬最高的五個人；六是所有副經(jīng)理級別以上人員[19]。這幾類人是組織的戰(zhàn)略高層，對組織的戰(zhàn)略決策全面負責。這些都是高管團隊的最初定義，雖然有少數(shù)學者對高管團隊的研究有所關注，但在當時并沒有在學術界引起其他學者廣泛的關注。直到 Hambrick& Mason(1984)提出經(jīng)典的“高層梯隊理論”，大量的學者開始在此基礎上對高管團隊進行研究，但是各學者對高管團隊范圍界定仍然有所差異。Hambrick& Mason(1984)認為高管團隊是指能夠直接參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策以及實施過程中的高層管理者的相關小群體，包括 CEO、總經(jīng)理以及向他們直接匯報工作的高級經(jīng)理等，West(1996)[20]等和 Hambrick&  Mason（1984）的界定范圍基本一致。Murray（1989）將高管團隊定義為董事會主席、董事會副主席、總裁、資深副總裁、執(zhí)行副總裁、首席執(zhí)行官和首席經(jīng)營主管等[21]。Bantel&  Jackson（1989）認為參與公司企業(yè)所有 重 大 決 議 的 全 部 高 級 經(jīng) 理 人 員 即 是 高 層 管 理 團 隊[22]。 Finkelstein& Hambrick(1996)在歸納總結眾多學者對高管團隊的范圍界定后，認為高管團隊是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負責整個企業(yè)的組織和協(xié)調、對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權的高層經(jīng)理群體”[23]。Murtha（1998）將高管團隊界定在頭銜級別在副總、總會計師、財務總監(jiān)以及總工程師以上的成員。
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2.2 高管團隊對企業(yè)績效影響的理論模型

Hambrick& Mason（1984）最早將高層梯隊概念引入到高管團隊的研究中，將其命名為“高層梯隊理論”，該理論認為戰(zhàn)略決策具有復雜性和廣泛性的特點，多行為因素造成復雜的決策結果，從而間接反映了決策者特質，同時給出最初理論模型。該理論模型指出，在復雜的大環(huán)境下，管理者不可能對企業(yè)內外各方面進行全面認識，即使在可見的視野范圍內的現(xiàn)象，管理者也可能只進行有選擇性的觀察了解，換句話說，就是管理者自身既有的價值觀和認知結構決定其對信息的解釋力和處理能力�？偨Y而言是指:①高管成員的感知能力、認知能力和價值觀等心理結構特征決定了戰(zhàn)略決策和績效結果；②心理結構特征一般沒有客觀數(shù)據(jù)，難以進行度量，而人口統(tǒng)計學特征（年齡、教育水平、任期、性別、專業(yè)背景等）具有可測量性，且與高管成員的價值觀和認知能力密切相關，因此可以通過人口統(tǒng)計學特征變量研究高管團隊與企業(yè)績效或公司治理之間的關系，即管理者個人特質會對戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響，間接影響企業(yè)績效。 “高層梯隊理論”是高管團隊研究領域的奠基石，是最初的理論來源，它把研究對象從“CEO 個人”轉向了高管團隊，開始了一個嶄新的，具有重大戰(zhàn)略意義的研究領域[37]。從理論上而言，雖然高層梯度理論開辟了研究者們向高管團隊研究方向的轉變，對高管團隊的研究具有里程碑的意義，而且之后的二十幾年關于高管團隊的研究都是基于這一理論展開的，但是高層梯隊理論本身還是存在著一定的不足，在之后的研究中，很多學者都在這一理論基礎上做出了不少補充和完善，使高層梯隊理論更加的完整，能更好的為企業(yè)提供理論支持。不足之處包括：①收集到的一些人口統(tǒng)計學變量，如團隊規(guī)模和職業(yè)背景可能不可靠；②雖然最早將“高層梯隊”概念引入到高管團隊研究中，但是在實際運用中還是將高層梯隊與高管團隊等同，沒有強調“梯隊”的差別性。高管團隊成員包括 CEO 和其他高管，實際研究中 CEO 與其他高管存在層級差異性，高層梯隊應該是有層次性的群體。

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第 3 章  TMT 特征對企業(yè)績效影響的模型構建 ....... 24 
3.1  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 .... 24 
3.1.1  樣本選擇 ........ 24 
3.1.2  數(shù)據(jù)來源 ........ 25 
3.2  變量選擇與測量 ............ 25
3.3  企業(yè)績效的因子分析 .... 30 
3.3.1  財務指標的選取 ..... 30 
3.3.2  因子分析過程 ......... 30 
3.4  模型設計 ...... 34 
3.5  本章小結 ...... 35 
第 4 章  TMT 特征對企業(yè)績效的實證分析 ...... 36 
4.1  描述性統(tǒng)計分析 ............ 36 
4.1.1  樣本企業(yè)描述性統(tǒng)計分析 ....... 36 
4.1.2  高管人員描述性統(tǒng)計分析 ....... 38 
4.2  相關分析 ...... 42
4.3  回歸分析 ...... 43
4.4  假設檢驗結果 ....... 48 
4.5  本章小結 ...... 48 
第 5 章  研究結果分析及優(yōu)化對策 ........... 49 
5.1  研究結果討論 ....... 49 
5.2 TMT 構建及薪酬差距優(yōu)化策略 ..... 52
5.3  本章小結 ...... 53 

第5章 研究結果分析及優(yōu)化對策 

本文選擇創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管團隊作為研究對象，全部樣本數(shù)據(jù)是手工收集整理得到，通過篩選最終確定了 406 家上市公司樣本，選擇 2012-2014 年三年的數(shù)據(jù)共計 3578 個有效數(shù)據(jù)，運用 SPSS21.0 統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，建立高管團隊特征、薪酬差距與企業(yè)績效三者之間的概念模型和研究模型，通過實證研究，得出一些有意義的分析結果，對于我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊構成對企業(yè)績效的影響以及薪酬差距的調節(jié)作用具有一定的參考價值。 

5.1 研究結果討論 
本研究的主要目的是為了探討我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊特征、高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響以及薪酬差距在兩者之間的調節(jié)作用。本文的研究結果與以往的研究成果既有相同方面也有矛盾之處，高管薪酬差距在高管團隊某幾個特征和企業(yè)績效之間的關系中有著不同程度的影響。下面就本文的研究結果進行探討。 根據(jù)模型 1 的回歸分析結果表明，高管團隊平均年齡對企業(yè)績效起著顯著的負向作用，即高管團隊成員的年齡越大，越不利于提升企業(yè)績效，這支持了本文提出的假設 1，符合假設預期，也與大多數(shù)國內外學者的研究結論相一致。根據(jù)經(jīng)驗分析表明，年長的高管人員具有豐富的從業(yè)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，且相對地任期也會較長，更加了解本企業(yè)的內部情況，能夠更加穩(wěn)健地應對市場風險，但是可能由于年齡的原因，在精力和體力上會有所下降，行事作風和戰(zhàn)略決策也會偏向保守；相對而言較為年輕的高管人員在從業(yè)經(jīng)驗上比之年長高管會有劣勢，但是他們在公司的戰(zhàn)略決策方面更具有創(chuàng)新與冒險精神，更加具有改革精神。再具體到本文的研究對象而言，本文所選取的是創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊，大多企業(yè)屬于高成長性、科技含量高的行業(yè)，創(chuàng)新和改革在創(chuàng)業(yè)板上市公司中是比較首要的任務，因此較年輕的高管團隊有利于我國創(chuàng)業(yè)板上市公司企業(yè)績效的提升。 
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結論 

根據(jù)實證分析結果，本文得到以下結論： 
（1）由文中模型1和模型2的回歸分析結果可以得出，創(chuàng)業(yè)板上市公司的企業(yè)績效與高管團隊平均年齡、平均教育水平、專業(yè)背景異質性、社會資本、海外背景高管和高管薪酬差距變量指標均顯著相關，其中高管團隊平均年齡和專業(yè)背景異質性與企業(yè)績效均為負相關關系，其他幾個變量指標對企業(yè)績效有正向的促進作用。因而，為了有效的提升創(chuàng)業(yè)板上市公司的企業(yè)績效，企業(yè)可以通過篩選高管成員，進而構建合適的高管團隊達到目的，這一研究結果可以為我國創(chuàng)業(yè)板上市公司高管團隊建設提供一些有意義的建議和意見。 
（2）通過調節(jié)變量分析論證了高管薪酬差距在高管團隊特征與企業(yè)績效的關系中起調節(jié)作用這一假設。企業(yè)在構建高效的高管團隊時，除了要對高管團隊成員特征進行合適的篩選外，還要通過調整高管團隊內部成員之間的薪酬差距達到提升企業(yè)績效的目的，所以企業(yè)要看重高管團隊成員之間薪酬差距，使其調整在一個合理的區(qū)間范圍內，從而對高管成員形成激勵效應，從而使高管團隊做出更高效的戰(zhàn)略措施，進而提升企業(yè)績效。 
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參考文獻(略)

本文編號：83073