1緒論

1.1研究背景

建言從提出就備受關(guān)注,它既是一種角色外行為,又是一種組織公民行為。而當(dāng)今社會(huì),無論何種形式的企業(yè),其各部門和員工個(gè)人均已不可能僅僅依靠相互獨(dú)立的工作來獲得期望的收益。跨部門建言就是企業(yè)部門間合作與建言的一種交叉形式。如為了改善企業(yè)的績效考核體制,更好地發(fā)揮績效考核在人力資源管理過程中的作用,僅僅依靠人力資源部一個(gè)部門的力量己遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,因?yàn)槿肆Y源部門的領(lǐng)導(dǎo)者和員工不可能掌握企業(yè)中所有崗位的具體情況,各崗位的員工對考核制度的制定和各崗位具體考核指標(biāo)的選取的建議可能更有實(shí)際操作意義。所以人力資源部經(jīng)理迫切需要其他部門員工提出現(xiàn)有績效考核制度存在的問題或者改進(jìn)建議。從員工角度來說,他們對企業(yè)存在的問題的看法或者對改善企業(yè)效能的建議若想得以實(shí)現(xiàn),有可能僅僅依靠本部門領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的職位權(quán)力和手中的資源是無法或難以實(shí)現(xiàn)的,送時(shí)他們需要向能夠幫助實(shí)他們建言的部門的領(lǐng)導(dǎo)者建言。再比如企業(yè)銷售部門的員工在銷售過程中通過顧客購買的反饋總結(jié)出的產(chǎn)品改進(jìn)的建議就需要向研發(fā)部門或生產(chǎn)部門的領(lǐng)導(dǎo)者反映,促進(jìn)產(chǎn)品的改善,實(shí)現(xiàn)銷售量的提高。跨部門建言作為部門間交流的一種建言,是跨部口合作和建言的交叉。這里的部門指的是同一企業(yè)中兩個(gè)及以上有著不同職能的部門�？绮块T建言能夠通過企業(yè)的部門之間,員工個(gè)人之間的合作和互動(dòng),使各部門獲得更多的信息,知識(shí)和資源,從而實(shí)現(xiàn)部門間的資源互補(bǔ),知識(shí)和信息的共享,使得各部門在實(shí)現(xiàn)各自效益的基礎(chǔ)上達(dá)到組織整體效益的提升。不同部門的員工掌握的知識(shí),信息,技術(shù)和資源是異質(zhì)性的,他們所扮演的角色和發(fā)揮的作用也是不同的,員王在自己知識(shí),經(jīng)驗(yàn)等的基礎(chǔ)上針對組織的情況提出的跨部門建言,打破了部門內(nèi)的資源量和知識(shí)量的束縛,利用不同知識(shí)基礎(chǔ)產(chǎn)生新的視角,提高了組織洞察力,提出更加深入的觀點(diǎn)和見解,更有利于企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新改革以促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。因此企業(yè)應(yīng)該也必須充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,發(fā)揮他們的聰明才智,讓他們主動(dòng)參與到組織管理中來。雖然建言可以是面向領(lǐng)導(dǎo)者的,也可以是面對同事的,但由于領(lǐng)導(dǎo)者掌握著更多的權(quán)利和資源更具有典型性,本文的跨部門建言指的是在組織中,某部門的員工自發(fā)地向另一部門的領(lǐng)導(dǎo)者指出組織存在的問題咸為改善組織現(xiàn)狀而提出建設(shè)性或創(chuàng)新性建議的行為。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本研究的理論意義如下:

首先,對跨部門建言行為的研究拓展了建言行為的研究�？绮靠诮ㄑ允强绮块T合作與建言的一種交叉,有別于傳統(tǒng)的員工向自己的直接領(lǐng)導(dǎo)者的建言。同時(shí)這也是對組織公民行為和角色外行為的一次拓展。

其次,本文通過驗(yàn)證被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對跨部門建言的促進(jìn)作用和建言部口領(lǐng)導(dǎo)者的兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對前兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生效能的研究。

最后,部門建言也豐富了部門合作研究。這種建言行為是跨部門合作的一種形式,促進(jìn)了部門間的溝通和互動(dòng)�？绮块T建言打破了部門界限,利用不同部門資源和信息的異質(zhì)性和互補(bǔ)性,利用不同知識(shí)基礎(chǔ)產(chǎn)生新的視角,提高了組織洞察力,提出更加深入的觀點(diǎn)和見解,促進(jìn)部門協(xié)同合作和企業(yè)整體效能的提升。

本文的研究框架如圖1-1所示。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1變革型領(lǐng)導(dǎo)

2.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論最早可以追溯到20世紀(jì)70年代,"變革型領(lǐng)導(dǎo)"一詞最早是在Downtown(1973)的著作《Robel Leadership》中出現(xiàn)的。1978年Bums首次提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,變革型領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中不僅自身的德行商尚,動(dòng)機(jī)層次較高,而且將員工的動(dòng)機(jī)同樣提升到同樣的水平。40多年來,雖然學(xué)者們對變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究成果已十分豐碩,但對該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義和測量的結(jié)構(gòu)仍未達(dá)成統(tǒng)一看法。本研究在前人研究結(jié)果基礎(chǔ)上,對變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義進(jìn)行了歸納和總結(jié),如表2-1所示:

從表2-1中可以看出來,雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義沒有統(tǒng)一說法,但其實(shí)質(zhì)是相同的。

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2.2交易型領(lǐng)導(dǎo)綜述

2.2.1交易型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵

Bums為了更好地解釋人們通常規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的行為或心理提出了交易型領(lǐng)導(dǎo),并指明這種領(lǐng)導(dǎo)方式在政治領(lǐng)域中是具有保障性的。而Bass(1985)根據(jù)羅伯特豪斯的途徑——目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論構(gòu)建了交易型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)者通過布置任務(wù),指定工作,滿足員工的需求并給予報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì),是任務(wù)和員工需求之間的￣種交換,送是交易型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵。該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格注重任務(wù)的結(jié)果和目標(biāo)的完成情況,通過滿足員工需求來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標(biāo)的設(shè)定。學(xué)者們對交易型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵進(jìn)行了不同的界定,如表2-2所示:

2.2.2交易型領(lǐng)導(dǎo)的維度和測量

在國外,交易型領(lǐng)導(dǎo)有二維、三和四維者幾種常見的構(gòu)成結(jié)構(gòu)。Bass(1985)認(rèn)為交易型領(lǐng)導(dǎo)主要采用兩種方式:"權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)"和"例外管理"。Bass和Avolio(1999)在Bass的基礎(chǔ)上將例外管理分為積極例外管理和消極例外管理。后來,Bass和Avolio將交易型領(lǐng)導(dǎo)劃分為權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì),積極例外管理,消極例外管理和放任式領(lǐng)導(dǎo)四個(gè)維度。新增加的維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者不負(fù)責(zé)任,對員工的需求不聞不問,對組織任務(wù)和員工均持漠視的態(tài)度。

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3研究模型和假設(shè)..............17

3.1研究假設(shè)................17

3.1.1被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工跨部門建言的影響............17

3.1.2建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)節(jié)作用............18

4研究設(shè)計(jì)............22

4.1數(shù)據(jù)收集和樣本特征..............22

4.2變量的測量...............23

5統(tǒng)計(jì)分析................30

5.1相關(guān)分析..................30

5.2回歸分析..............32

5統(tǒng)計(jì)分析

5.1相關(guān)分析

本文運(yùn)用SPSS19.0的Pearson相關(guān)分析法對被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、跨部門建言、建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及各控制變量的兩兩關(guān)系進(jìn)行研究,得出所有變量兩兩之間的相關(guān)性系數(shù),從而明確變量間關(guān)系來對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。相關(guān)性分析的結(jié)果如表5-1所示。

雙變量的相關(guān)系數(shù)是用來測量兩個(gè)變量么間的相似程度的,如果相關(guān)系數(shù)的絕對值超過0.9就代表兩個(gè)變量的內(nèi)涵基本是一致的,在這種情況下沒有必要繼續(xù)保留兩個(gè)變量,應(yīng)將二者合二為一或者刪除其中一個(gè)。從表5-1中可以看出本研究中的所有變量兩兩之間的相關(guān)性系數(shù)絕對值均小于0.9,表明變量間的獨(dú)立性較好,相似度不高。說明本文的測量數(shù)據(jù)是可靠的,各變量區(qū)分度較好,這為接下來的檢驗(yàn)提供了基本的保障。

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6研究結(jié)論及展望

本文對國內(nèi)外變革型領(lǐng)導(dǎo),交易型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理,通過問卷調(diào)查獲得了員工所在企業(yè)中,被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,自己所在部門領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工跨部門建言的行為相關(guān)信息,并在前文中通過SPSS對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理,對各變量測量量表的信度和效度進(jìn)行分析,對被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,員工的跨部門建言及建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行相關(guān)和回歸分析,檢驗(yàn)了本文提出的三個(gè)假設(shè)。針對上述分析結(jié)果,我們將對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果做詳細(xì)的闡述和解釋,進(jìn)而總結(jié)本研究的結(jié)論,最后探討未來可能的研究方向。

6.1研究結(jié)論

6.1.1被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對跨部門建言的影晌

建言作為一種組織公民行為,是員工的角色外行為,在往的研究中,不少學(xué)者已經(jīng)驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對建言行為的促進(jìn)作用,即員工的建言行為與接受建言的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有很大關(guān)系。本文著眼于超越部門界限的建言行為,即一個(gè)部門的員工向其他部門領(lǐng)導(dǎo)者提出關(guān)于組織存在的問題或者改善組織的建議的行為。

由于是跨部門建言,員工除了面對被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,更要頻繁地感受到自己部口領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由前面的回歸結(jié)果可以看出,建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與跨部門建言關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。即隨著建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)越明顯,被建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的跨部門建言之間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。即建言部門領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格起到了增強(qiáng)調(diào)節(jié)作用。這是因?yàn)閱T工的直接領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過德行規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工起到了積極的示范作用,在自己領(lǐng)導(dǎo)的模范帶動(dòng)下更多地為組織利益考慮;而其變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的個(gè)性化關(guān)懷關(guān)注員工的各層次需求,并提供給他們支持和關(guān)懷,因而對員工的跨部門建言行為也給予關(guān)注和支持,從而更加促進(jìn)員工的這種組織公民行為。

參考文獻(xiàn)（略）