1. 引言

在已有的研究當(dāng)中，國內(nèi)與西方的大部分學(xué)者都一致認(rèn)為，工作滿意度與組織承諾之間是顯著正相關(guān)的。而近兩年，更有學(xué)者提出了工作滿意度與組織承諾之間很有可能存在一些調(diào)節(jié)變量或者是中介變量，也有學(xué)者提出，工作滿意度、組織承諾很可能是另一變量的產(chǎn)生中介或調(diào)節(jié)的作用。如，李恒、吳維庫、李玉章、陳昊（2014）的研究指出，對于創(chuàng)業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工的組織承諾、工作滿意度之間的關(guān)系，員工的情緒智力起到了中介作用[30]。此外，要想在競爭激烈的市場上占一席位，對于企業(yè)來說，不但要爭奪人才，更重要的是力求讓組織和人才能共同發(fā)展。毋庸置疑，不能僅僅著眼于滿足當(dāng)前的發(fā)展，還需要放眼未來，考慮更高價值可持續(xù)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。所以，無論是從組織還是個人的角度來說，職業(yè)延遲滿足都顯得尤為重要。對個人而言，職業(yè)延遲滿足可以讓自己在職業(yè)選擇或工作中以未來更有價值的長遠(yuǎn)目標(biāo)為導(dǎo)向，同時也有助于個人綜合能力的持續(xù)發(fā)展，從而讓終極目標(biāo)實現(xiàn)的可能性大大提高。對于組織而言，雇用職業(yè)延遲滿足水平較高的員工，有利于使組織和員工之間達(dá)成共同的目標(biāo)，也有利于促進(jìn)組織未來的可持續(xù)高速的發(fā)展。

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2. 文獻(xiàn)綜述

2.1 關(guān)于職業(yè)延遲滿足的綜述

后來，張錦，梁海霞等人（2011）對廣東幾家社會企業(yè)里的在職員工進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，被試的職業(yè)延遲滿足狀況在年齡、學(xué)歷、婚姻、性別、職能以及資歷背景等方面的差異性顯著[15]。而另一位國內(nèi)學(xué)者康妍（2013）也對河北省三家不同類型的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)文化程度不一樣的員工在職業(yè)延遲滿足水平上存在顯著性差異，文化程度越高，職業(yè)延遲滿足的水平越高，而職業(yè)延遲滿足在組織公平與工作滿意度之間作為調(diào)節(jié)變量起到了增強(qiáng)的作用[26]。另外，在孫裕如（2013）對員工的心理資本、工作績效以及職業(yè)延遲滿足的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，他們?nèi)咧g兩兩相關(guān)，而被試員工整體的職業(yè)延遲滿足水平偏高。在性別、文化程度以及企業(yè)性質(zhì)方面，員工之間的職業(yè)延遲滿足水平差異不顯著；而在年齡和工作年限方面，員工的工作延遲滿足存在差異顯著；在婚姻狀況、工作職能以及職務(wù)層級方面，員工在工作延遲滿足以及職業(yè)延遲滿足上這兩個維度上均存在顯著性差異[38]。

2.2 關(guān)于工作滿意度的綜述

對于這三類不同的概念進(jìn)行比較，我們可以看出，“綜合性概念”相對比較單一，僅僅強(qiáng)調(diào)個體對工作滿足在心理層面上的變化過程，即工作中可通過自我調(diào)節(jié)或平衡獲得整體滿足，而忽略了其他很多與工作相關(guān)的因素也可能給工作者的感受帶來影響[51]；對于"期望差距性的概念”，則過于強(qiáng)調(diào)工作中實際收獲與期望之間的差距，而忽略了工作本身給工作者帶來的滿足程度[51]；而"參考架構(gòu)性的概念”則相對比較全面地考慮到個體的本身已有的參考架構(gòu)，包括個人因素、工作環(huán)境、工作本身等[51]，所以，本研究對工作滿意度的定義將采用參考架構(gòu)性的定義。

3. 研究設(shè)計 ....................13

3.1 研究技術(shù)路線........13
3.2 研究對象............14
3.3 研究方法.........15
3.4.研究假設(shè).............16
3.5 研究工具.............17
4. 職業(yè)延遲滿足的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究.......17
4.1 編制初始問卷 ..........17
4.2 初始問卷的發(fā)放與回收.................20
4.3 預(yù)測的數(shù)據(jù)分析與結(jié)果................20
5. 正式施測的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析.....................27
5.1 正式問卷的信效度分析..................27
5.2 職業(yè)延遲滿足、工作滿意度、組織承諾的總體狀況分析 .........31
5.3 職業(yè)延遲滿足的差異分析 .................33

6. 討論

6.1 職業(yè)延遲滿足、工作滿意度、組織承諾的概況分析與討論

本研究的員工職業(yè)延遲滿足處于較高水平。工作延遲滿足、職業(yè)發(fā)展延遲滿足、職業(yè)延遲維持、個體延遲特質(zhì)四個因子得分都在平均水平以上。探究其原因，可能是現(xiàn)代社會競爭日趨激烈，員工要想在這激烈的競爭中占一席位，就要從發(fā)展自我做起，不斷充實和提升自己，以能更好地完成工作，不被時代淘汰。因此，他們愿意選擇放棄一些現(xiàn)有的娛樂活動，取而代之的是為自己充電，提升自我價值；另一方面，員工可能是為了爭取日后能獲取更理想的工作，實現(xiàn)自己長遠(yuǎn)的職業(yè)目標(biāo)，從而選擇放棄現(xiàn)有的一些休息時間、個人利益等，而選擇在職業(yè)生涯上延遲滿足。同時，為了將來可以獲得更好的發(fā)展，員工很多時候都需要在基礎(chǔ)崗位工作一段時間，腳踏實地甚至任勞任怨干上好幾年，這也需要在職業(yè)延遲滿足上的維持。此外，個體本身的個體延遲特質(zhì)對職業(yè)延遲滿足水平也會有一定的影響。

6.2 職業(yè)延遲滿足、工作滿意度以及組織承諾的關(guān)系分析與討論

從研究數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，員工的職業(yè)延遲滿足與組織承諾呈顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 0.365（P<0.01）。同樣的，雖然兩者的相關(guān)系數(shù)不高，僅處于低度相關(guān)水平，但職業(yè)延遲滿足的四個維度與組織承諾之間均存在顯著正相關(guān)。這與劉曉燕（2007）以及沃小雪（2013）的研究結(jié)果基本一致，她們發(fā)現(xiàn)個體的職業(yè)延遲滿足與職業(yè)承諾之間存在顯著相關(guān)[27][39]。而且，從兩者回歸分析的結(jié)果可見，，職業(yè)延遲滿足對組織承諾有顯著的預(yù)測作用。職業(yè)延遲滿足高的員工更愿意在工作中采取延遲滿足的行為，可能會因為考慮到更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展而不打算離開目前的公司，或者認(rèn)為現(xiàn)在的工作符合自己的職業(yè)理想、志趣，盡管比較辛苦或收入不多也沒有打算離開現(xiàn)公司，也有可能由于受個體本身延遲特質(zhì)的影響而形成的對現(xiàn)公司的留戀。現(xiàn)代社會人才是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)有必要提高員工職業(yè)延遲滿足水平，讓員工們具有更加積極、良好的心理素質(zhì)，提升在職場的心理成熟度，主動為自己的工作及事業(yè)發(fā)展付出努力，從而增強(qiáng)組織承諾。

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7. 結(jié)論與建議

本研究以廣東地區(qū)多家外資企業(yè)員工為被試進(jìn)行了實證調(diào)查，主要目的是探討外企員工職業(yè)延遲滿足的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，并了解他們職業(yè)延遲滿足的現(xiàn)狀，以及與工作滿意度、組織承諾這三個變量之間的關(guān)系，從而嘗試揭示出職業(yè)延遲滿足在工作滿意度對組織承諾影響過程中所起的作用。根據(jù)研究得到以下結(jié)論：（1）自行編制的職業(yè)延遲滿足問卷為“四維度”結(jié)構(gòu)模型，比單一維度的結(jié)構(gòu)模型的各項擬合指標(biāo)都更為理想，具有較好的信度和效度。根據(jù)項目區(qū)分度分析、信度分析、探索性因子分析的結(jié)果，問卷共分為四個維度，分別是“工作延遲滿足”、“職業(yè)發(fā)展延遲滿足”、“職業(yè)延遲維持”，“個體延遲特質(zhì)”。（2）外資企業(yè)的員工的職業(yè)延遲滿足水平整體上來說都比較高。其中，在學(xué)歷方面員工的職業(yè)延遲滿足不存在顯著差異；而在性別、年齡、企業(yè)規(guī)模、職務(wù)層級方面，員工的職業(yè)延遲滿足的總體得分存在顯著差異；在工作年限上，員工則僅僅在職業(yè)延遲維持存在顯著差異，其他三個維度差異不顯著。因此，企業(yè)管理者在人才選拔過程中如希望選擇職業(yè)延遲滿足水平較高的員工時，可不必考慮學(xué)歷的因素，而對于性別、年齡、企業(yè)規(guī)模、職務(wù)層級和工作年限這五個因素則應(yīng)該加以留意。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號：62939