1緒論

1.1選題背景及意義

1.1.1選題背景

現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離帶來委托代理問題,薪酬作為一個重要的激勵要素,其地位是顯而易見的。然而就目前而言,薪酬與績效脫節(jié)的現(xiàn)象是十分突出的。在近幾年各上市公司披露的年報中,有不少業(yè)績與高管薪酬增長不呈比例的公司。以兩市每股收益最高的航天信息(600271)為例,公司2003年業(yè)績達到2.41億元,但前三名高管人員年度收入總額僅為64.32萬元,人均22萬余元;相反,2002年科龍電器的業(yè)績虧損,但其高管當(dāng)年的最高年薪達到120萬元高管薪酬與企業(yè)績效之間如此微弱的相關(guān)性,在很大程度上說明了上市公司出現(xiàn)的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。

內(nèi)部人控制是由日本經(jīng)濟學(xué)家青木昌顏于1994年提出來的。他通過對前蘇聯(lián)與東歐的激進式經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型過程中企業(yè)的情況進行分析,提出“內(nèi)部人控制是轉(zhuǎn)制過程中所固有的一種潛在可能的現(xiàn)象”,我國著名經(jīng)濟學(xué)家吳敬鏈教授在《國有大中型企業(yè)公司化改革的難點及對策》一文中介紹了這一概念,“內(nèi)部人控制”指的是一個企業(yè)的內(nèi)部人員(經(jīng)理或職工)事實上具有對投資、利潤使用等的控制權(quán)。自此,這一概念在國內(nèi)引起廣泛重視,經(jīng)濟學(xué)界、法學(xué)界許多專家學(xué)者針對這一現(xiàn)象,結(jié)合我國國有企業(yè)公司化改制過程中出現(xiàn)的許多問題,對內(nèi)部人控制的成因和防范機制進行了多種分析。雖然分析的角度各不相同但都達成了一個基本的共識:中國在國有企業(yè)公司化改制過程中存在著內(nèi)部人控制問題,這一問題的存在與我國公司治理的內(nèi)在機制和外部環(huán)境密切相關(guān)。經(jīng)濟學(xué)家期望通過建立一套制度安排也即我們所說的治理結(jié)構(gòu),使得經(jīng)營者、所有者之間的努力動機達到“激勵相容”,但是,無論是以美國為代表的強調(diào)約束機制的治理結(jié)構(gòu),還是以日、德為代表的強調(diào)股權(quán)結(jié)構(gòu)的治理結(jié)構(gòu),均沒有找到解決內(nèi)部人控制問題的圓滿答案,甚至隨著時間的推移,內(nèi)部人控制問題日益嚴重。

內(nèi)部人控制問題為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來雙重影響,一方面,內(nèi)部人控制問題的出現(xiàn)在某種意義上表明了政府干預(yù)的減少及企業(yè)自主經(jīng)營能力的提高,有利于調(diào)動員工積極性,提高企業(yè)活力。但另一方面,我們不能忽略,內(nèi)部人控制問題是現(xiàn)在企業(yè)制度的產(chǎn)物,作為一種突出的代理成本,它為企業(yè)長期的發(fā)展帶來很多嚴重的負面影響,比如造成投資者資產(chǎn)流失,短期行為,加大企業(yè)投資風(fēng)險。對目前我國上市公司而言,其總體影響是利遠大于弊的。

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1.2研究內(nèi)容及研究框架

本文首先在明確內(nèi)部人控制內(nèi)涵的基礎(chǔ)上,研究了它的各個指標(biāo)與高管薪酬、薪績敏感性之間的關(guān)系,進而通過主成分分析法,得到衡量內(nèi)部人控制的綜合指標(biāo)——內(nèi)部人控制度,并進一步研究內(nèi)部人控制度對高管薪酬和薪績敏感性的影響。

文章主要由五部分內(nèi)容構(gòu)成:

(1)緒論。交待本文的研究背景和意義,指出主要的研究方法和可能的創(chuàng)新之處。(2)文獻綜述。對國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進行了梳理,包括內(nèi)部人控制相關(guān)研究、薪酬績效敏感性相關(guān)研究和內(nèi)部人控制與薪績敏感性關(guān)系的相關(guān)研究,奠定了本研究的理論基礎(chǔ)。在本部分結(jié)尾處指出現(xiàn)有研究可能存在的不足及未來的一個發(fā)展趨勢。(3)研究設(shè)計。包括數(shù)據(jù)來源、變量設(shè)計、研究假設(shè)、回歸方程的建立四部分。(4)實證分析。本章包括兩個部分,內(nèi)部人控制各指標(biāo)與高管薪酬、薪績敏感性關(guān)系的檢驗,內(nèi)部人控制度對高管薪酬、薪績敏感性影響的檢驗。是全文的核心部分。(5)通過第四部分的實證分析得出本文的主要結(jié)論,并據(jù)此提出有效建議,最后指出本研究尚存在的局限與不足之處。

本文的框架結(jié)構(gòu)如圖1-1所示。

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2文獻綜述

2.1內(nèi)部人控制相關(guān)研究綜述

(1)內(nèi)部人

要想搞清楚內(nèi)部人控制的相關(guān)問題,首先要解決內(nèi)部人控制的主體問題,即哪些人是內(nèi)部人。青木昌顏認為內(nèi)部人控制(或者由管理人員或者由工人控制)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中所固有的一種潛在可能的現(xiàn)象,是從計劃經(jīng)濟制度的遺產(chǎn)中演化而來的。從他的定義來看,顯然他是將國有企業(yè)的管理人員和工人視作內(nèi)部人的。國內(nèi)理論界大多數(shù)學(xué)者,席酉民,與青木昌彥觀點一致,把內(nèi)部人界定為經(jīng)理人員和職工。但也有部分學(xué)者認為這種界定方法不是很妥當(dāng)如張銘、柳新元等。他們認為,由于普通職工無法左右經(jīng)理人員對企業(yè)的控制權(quán),尤其是在國企中,政府干預(yù)的影響是很明顯的,職工代表大會很難在決定高管經(jīng)營權(quán)力的大小上有話語權(quán)。因此,他們認為我國國有企業(yè)中的`內(nèi)部人'應(yīng)特指除廣大職工以外的經(jīng)理人員。

(2)內(nèi)部人控制

亞當(dāng)斯密最先在其著作《國富論》中提到了有關(guān)內(nèi)部人控制的問題,由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離,他指出若想使得股份公司的董事們像私人合伙公司中的成員一樣,密切而周到的監(jiān)視錢財?shù)挠猛?這幾乎是不可能的。馬歇爾認為股份制公司的出現(xiàn)給那些具有經(jīng)營管理才干卻沒有經(jīng)營資產(chǎn)的人提供了機會和權(quán)利,作為較早研究公司內(nèi)部人控制的經(jīng)濟學(xué)家之一,他認為內(nèi)部人控制主要體現(xiàn)在“濫用職權(quán)、收取傭金、用人唯親和敷衍塞責(zé)”四個方面。Berle在《現(xiàn)代公司和私有財產(chǎn)》一書中指出,大公司的控制權(quán)從企業(yè)所有者轉(zhuǎn)移到經(jīng)理手中己成為企業(yè)制度演進的趨勢。將這種現(xiàn)象明確的稱為“經(jīng)理的革命”。通過對美國最大的家非金融公司的研究表明,其中的169家或者說約84.5%的公司是由經(jīng)理控制的。盡管有關(guān)內(nèi)部人控制的思想誕生己久,但內(nèi)部人控制真正作為一個經(jīng)濟學(xué)范疇的提出則要歸功于美國斯坦福大學(xué)的青木昌彥和錢穎一教授,他們通過研究經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中東歐國家國有企業(yè)的情況,在1994年8月下旬召開的“中國經(jīng)濟體制下一步改革”的國際研討會上首次使用了這一概念。青木昌彥把內(nèi)部人控制定義為:經(jīng)理人員通過采取與工人共謀的手段,掌握了企業(yè)在法律意義或?qū)嶋H意義上的控制權(quán),并使他們自身的利益在公司戰(zhàn)略決策中得到較充分的體現(xiàn)。

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2.2薪績敏感性相關(guān)研究綜述

目前國內(nèi)關(guān)于高管薪酬與績效敏感性影響因素的研究雖然還相對較少,但仍有一些學(xué)者結(jié)合我國實際狀況,進行了一定程度的研究,并發(fā)表了一些研究成果。張必武,石金濤采用2001年滬市上市公司的數(shù)據(jù),實證研究了董事會結(jié)構(gòu)對薪酬績效敏感性的影響,結(jié)果表明,獨立董事的設(shè)立、經(jīng)理與董事兩職兼任的情況都顯著提高了薪酬績效之間的敏感性程度。盧銳基于中國證券市場,在高管控制權(quán)變量上綜合了兩職兼任、股權(quán)集中度和高管長期在位等三個維度,研究了管理層權(quán)力對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響,結(jié)果表明,與其他企業(yè)相比,管理層權(quán)力大的企業(yè)可能弱化公司治理,而且,不同的業(yè)績水平下薪酬績效的敏感性程度也是不一樣的,他認為,與虧損業(yè)績相比,管理者的薪酬與盈利業(yè)績的敏感性程度會更高一些。沈藝峰等從產(chǎn)權(quán)的角度出發(fā),研究發(fā)現(xiàn),國有企業(yè)高管薪酬并沒有與企業(yè)的“真實業(yè)績”掛鉤,而是包含了一些高管無法控制的運氣因素。肖繼輝發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)對總經(jīng)理薪酬業(yè)績敏感度有顯著影響,敏感系數(shù)由高到低分別為民營企業(yè)、國有法人間接控制的企業(yè)、通過獨資國有企業(yè)間接控制的企業(yè)。李增泉以1998年我國800多家上市公司的財務(wù)數(shù)據(jù)為樣本,研究表明企業(yè)高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率之間的敏感性受國有股比例大小的影響不大但國有股比例越高的企業(yè),其經(jīng)理人的報酬明顯偏低。還有學(xué)者則著眼于競爭因素的影響,如高明華認為由于壟斷的“放大效應(yīng)”,壟斷行業(yè)企業(yè)會放大高管的努力成果,而該行業(yè)企業(yè)的業(yè)績對高管努力程度的敏感度也會更大一些。

國內(nèi)對于內(nèi)部人控制與薪酬績效之間敏感性鮮有研究,而更多的是探究內(nèi)部人控制與薪酬或者內(nèi)部人控制與績效之間的關(guān)系。己有的研究也只是選取內(nèi)部人控制的一到兩個因素,如蔡地、萬迪 以2004—2006年間的國有上市公司為研究對象,研究結(jié)果表明董事會結(jié)構(gòu)與薪績敏感性的關(guān)系受政府干預(yù)的影響,與中央千預(yù)相反,地方性的國有企業(yè)其外部董事的比例與薪績敏感性呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系,董事長與總經(jīng)理兩職兼任的情況與高管薪績敏感性之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與上述研究結(jié)論不同,張必武,石金濤的實證研究結(jié)果表明,獨立董事的設(shè)立、經(jīng)理與董事兩職兼任的情況都顯著提高了薪酬績效之間的敏感性程度。

從上述分析可見,目前針對高管薪酬一業(yè)績敏感性進行分析的文章相對較少,對內(nèi)部人控制與薪績敏感性之間關(guān)系的研究更是少之又少。雖然我國上市公司高管薪酬正逐步顯現(xiàn)出與業(yè)績之間的相關(guān)關(guān)系,但由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及行業(yè)性質(zhì)的不同,高管薪酬仍存在計劃經(jīng)濟體制下按資排輩、與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)的問題,同時管理者還有可能利用自身權(quán)力為自己牟取利益。因此,在中國這種特殊的情境下,研究的結(jié)果可能會跟西方截然不同。鑒于此,在已有成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合我國的實際情況,探討其中的作用機制,就具有了一定的理論意義和實用價值,并豐富了以前的研究成果。

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3研究設(shè)計................15

3.1樣本數(shù)據(jù)和來源................15

3.2變量設(shè)計.............15

4實證分析......................22

4.1描述性統(tǒng)計分析.............22

4.2相關(guān)性分析..............22

5結(jié)論與建議...............33

5.1研究的主要結(jié)論............33

4實證分析

本章首先對內(nèi)部人控制各指標(biāo)變量和高管薪酬因變量進行了描述性統(tǒng)計分析,表征我國上市公司內(nèi)部人控制情況和高管薪酬水平的現(xiàn)狀;其次借助Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗初步判斷變量間的相關(guān)關(guān)系,并進而對各方程進行多元回歸分析;最后根據(jù)回歸結(jié)果驗證假設(shè)并分析結(jié)論。

4.1描述性統(tǒng)計分析

表4-1和表4-2是對2010年金額最高的前三名高級管理人員薪酬水平的總體描述。從表中數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn),我國上市公司高管薪酬之間存在較大差異,前三位高管薪酬總額最高的可以達到近1600萬,而最低的僅為3萬元。兩者與136萬的均值都存在很大差距。在全部的1507家公司樣本中,前三位高管薪酬總額在500萬以上的有34家,100萬以上的有710家,占樣本總數(shù)的一半以上,50萬以下的有291家,約占樣本總數(shù)的20%左右。

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5結(jié)論與建議

5.1研究的主要結(jié)論

5.1.1實證研究結(jié)論

本文基于委托代理理論、管理者權(quán)力理論,借鑒國內(nèi)外學(xué)者已有的研究成果,以2010年滬深兩市上司公司的1507家上市公司為研究樣本,進行了相關(guān)性分析、線性回歸、主分成分析,驗證了內(nèi)部人控制對高管薪酬、薪績敏感性的影響作用。綜合以上實證分析,本文得出以下研究結(jié)論并據(jù)此提出相關(guān)建議。

通過實證分析,我們得出以下研究結(jié)論:

(1)通過對各變量的描述性統(tǒng)計分析可知,在高管薪酬方面,有的上市公司金額最高的前三位高管的年薪總額可達到近5000萬,而有的公司高管年薪的總和則不足4萬元,可見高管薪酬差距懸殊。在內(nèi)部人控制面,獨立董事制度已初見成效,大部分公司都達到了證監(jiān)會規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),有的公司甚至超過這個標(biāo)準(zhǔn);兩職兼任情況在許多上市公司內(nèi)部仍然存在,但總體而言不是特別嚴重;管理層持股方面,由于大部分上市公司經(jīng)理人的持股比例過低,帶來事實上的內(nèi)部人控制問題。

(2)董事長與總經(jīng)理兩職兼任的情況與高管薪酬正相關(guān)。兌明兩職兼任情況越嚴重的上市公司,高管薪酬水平越高。原因在于董事長與總經(jīng)理兩職合一的時候,總經(jīng)理則在董事會擁有了至高無上的權(quán)力。在這種情況下,董事會形同虛設(shè),大權(quán)由一人獨攬,決策也由一人做出,高管人員的控制能力越高,在薪酬契約談判中越處于優(yōu)勢地位,因此給自己提供更高薪酬的客觀能力也越強。董事長與總經(jīng)理兩職兼任的情況與薪績敏感性負相關(guān),說明上市公司內(nèi)部兩職兼任情況越嚴重,薪績敏感性程度越低。這與回歸分析結(jié)果中,績效與薪酬之間不顯著的結(jié)論相吻合,說明過差的績效指標(biāo),使得經(jīng)理人為了維持自身利益,不得不采用與績效之外的其他指標(biāo)相掛鉤的方式來自定薪酬。

(3)經(jīng)理的任職比例越高,高管薪酬越高,薪績敏感性越差。這與我們前面的假設(shè)是一致的。經(jīng)理在董事會的任職比例過高,勢必影響董事會的獨立性,使他們不能做出有利于公司長期發(fā)展的決策,因此影響了公司的業(yè)績。在公司績效不好的情況下,經(jīng)理層為了維持自己在薪酬方面的利益,肯定不希望自己的薪酬與績效掛鉤。但是,不管在與薪酬還是薪績敏感性回歸時,變量系數(shù)均沒有通過顯著性檢驗。這可能與我國上市公司中,經(jīng)理在董事會中任職的比例不大,因此對董事的影響作用有限有關(guān)系。從前面的描述性統(tǒng)計分析也可得知,一半以上的上市公司,董事會中經(jīng)理的人數(shù)還不超過1人。

參考文獻（略）