第 1 章  緒論

1.1 研究背景及意義

績效考核評價系統(tǒng)是對于員工績效考核工作的基礎(chǔ)，他由一組獨立但相互關(guān)聯(lián)的評價指標(biāo)組成，通過評價指標(biāo)體系的建立能夠?qū)T工的業(yè)績和工作條件進(jìn)行完整的評估，指標(biāo)建立的科學(xué)性，有利于保障員工的績效考核結(jié)果合理、準(zhǔn)確�？冃Э己酥笜�(biāo)體系由基本的考核指標(biāo)構(gòu)成，這些指標(biāo)能夠?qū)T工的工作態(tài)度、能力等級和業(yè)績目標(biāo)的完成情況進(jìn)行完整的評價。我國行政體制改革中最重要的一環(huán)，就是事業(yè)編制人員管理制度的改革，而對于事業(yè)單位人員的績效考評問題也是需要深入研究的前沿課題�？冃Ч芾硎鞘聵I(yè)單位管理和公共管理中采取的一種新的管理和管理方法，他貫穿于組織管理的各個環(huán)節(jié)，西方各國政府在進(jìn)行政府機構(gòu)改革、落實政府責(zé)任、實施政府再造和改進(jìn)政府管理績效過程中，都將績效管理作為一個不可或缺的管理工具。在各國的國家行政管理部門，基本的行政管理職責(zé)都是以事業(yè)編制人員作為主體來執(zhí)行的，從而使對于事業(yè)編制人員的績效考核，成為提高政府行政管理效率的有力手段。因此，必須通過科學(xué)合理的績效考評體系，來實施對事業(yè)編制人員的管理，有效調(diào)動其工作積極性，這樣才能保證政府管理職能的優(yōu)化。我國事業(yè)單位人力資源管理的一項重要工作就是對事業(yè)編制人員的考評，但是績效考評體系本身卻存在著諸多缺陷，對事業(yè)編制人員的績效評估因難以量化而導(dǎo)致實施起來非常困難，再加上事業(yè)單位設(shè)計的業(yè)務(wù)領(lǐng)域本就復(fù)雜多樣，使得對事業(yè)編制人員的績效考核又平添難題。目前的事業(yè)單位和政府部門，過多的關(guān)注經(jīng)濟的發(fā)展尤其是 GDP 的增速，而對于事業(yè)編制人員自身發(fā)展和社會效益卻鮮有關(guān)心，即使是對于事業(yè)編制人員的考評問題，也必須時刻踐行科學(xué)發(fā)展觀，以科學(xué)發(fā)展的角度來重新審視事業(yè)編制人員的考評體系。如何科學(xué)引導(dǎo)和激勵，建立更加完善的績效考評體系，全面提高事業(yè)單位的效率，是我們亟待解決的問題。

凌源市在推行事業(yè)編制人員考評的工作中，雖然通過加大考評力度取得了較為可喜的成果，但是仍然存在考評指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)、考評程序簡單、考評制度不嚴(yán)格、考評結(jié)果執(zhí)行和運用不到位等問題與不足，科學(xué)合理的解決目前存在的問題，是提升凌源市事業(yè)單位工作效率的有效途徑。由于事業(yè)編制人員工作性質(zhì)特殊，因此對于這部分人員的績效考評一直是認(rèn)識部門工作的難點和重點，對其精準(zhǔn)的考評具有一定的難度，想要得出客觀公正的考評結(jié)果，必須以科學(xué)的考評技術(shù)和方法做指導(dǎo)，使績效考評體系更加完善，同時必須結(jié)合實際工作情況，才能使績效考評結(jié)果，真正成為指導(dǎo)和改進(jìn)事業(yè)單位工作績效的依據(jù)，在人事管理上也能實現(xiàn)對人員任用的客觀、公平、公正、公開。

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1.2 研究主要內(nèi)容

本文以凌源市事業(yè)編制人員績效考評為研究對象，采用文獻(xiàn)閱讀法和對比分析法，對事業(yè)單位績效考評的相關(guān)理論進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，把優(yōu)化凌源市事業(yè)編制人員的績效考評體系作為基本目標(biāo)，建立凌源市事業(yè)單位編制人員績效考評分析框架，分析當(dāng)前凌源市事業(yè)單位編制人員績效考評的現(xiàn)狀與問題，進(jìn)而提出改進(jìn)凌源市事業(yè)單位編制人員績效考評的對策措施。按照以上研究步驟，本文的研究結(jié)構(gòu)主要分為五個部分：

第一章是緒論，概述論文的研究背景、意義，研究的主要內(nèi)容，重點分析當(dāng)前研究的不足和本文研究的重點。

第二章是國內(nèi)事業(yè)編制人員績效考評的相關(guān)理論，分析了事業(yè)編制單位人員績效考核體系的概況和特征，并綜述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提煉激勵理論，公平理論等作為本文研究的理論基礎(chǔ)。

第三章是凌源市事業(yè)編制人員績效考評存在的問題。主要是概述凌源市事業(yè)編制人員績效考核體系的基本現(xiàn)狀，并采用問卷調(diào)查法對凌源市事業(yè)編制人員績效考核現(xiàn)狀及問題進(jìn)行調(diào)查分析，在此基礎(chǔ)上分析凌源市編制人員績效考核存在問題的主要原因。

第四章，國外事業(yè)編制人員績效考評經(jīng)驗借鑒。主要是介紹美國、日本的績效考核體系，分析其特征，重點比較中外事業(yè)編制人員績效考核體系的異同以及中國借鑒國外績效考核體系的可行性。

第五章，凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系構(gòu)建。根據(jù)凌源市績效考核的基本現(xiàn)狀，對凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系進(jìn)行優(yōu)化.。

第六章，凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系實施的保障措施。并提出文化建設(shè)、組織優(yōu)化、制度保障的措施。

最后是結(jié)論。

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第 2 章  事業(yè)編制績效考評的理論綜述

2.1 事業(yè)編制人員績效考評體系的概況及特征

2.1.1 事業(yè)編制人員績效考評體系的概況

事業(yè)編制人員績效考核體系又稱為事業(yè)編制人員考評或績效評估體系，是指事業(yè)單位依照有關(guān)規(guī)定，在一定的范圍內(nèi)，根據(jù)特定目標(biāo)，對于事業(yè)編制人員定期不定期的開展的思想品德、公務(wù)履行等方面的全面考察與評價，這種考評過程需要遵循一定的方法和程序，有組織有領(lǐng)導(dǎo)的在事業(yè)編制人員中予以實施，考評的結(jié)果將作為對事業(yè)單位人員獎懲、晉升、培訓(xùn)和工資調(diào)整的主要依據(jù)。職業(yè)編制人員績效考評是指領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)人員對事業(yè)編制人員的工作做系統(tǒng)的評價，其內(nèi)涵是對人及其工作狀況進(jìn)行的評價，是對人在組織中的價值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行的評價，總而言之，是對人與事進(jìn)行的評價。

（1）績效考評體系的內(nèi)容

在績效考評體系中，考評的內(nèi)容是確定考核工作的關(guān)鍵，直接關(guān)系到考核工作執(zhí)行的質(zhì)量，他包括所有對事業(yè)編制人員考查項目的總和。世界上有許多國家實行事業(yè)編制人員制度，政府十分重視對考核內(nèi)容的確定。通常來說，考核的內(nèi)容決定于政府對事業(yè)編制人員的基本要求，雖然一個國家的價值觀念、政權(quán)性質(zhì)和文化背景等都會對考評內(nèi)容造成影響，但是多數(shù)考核內(nèi)容還是集中在事業(yè)編制人員的品德和勤績。我國對于事業(yè)編制人員的考核內(nèi)容，同樣借鑒了發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗，同時也結(jié)合了國家長期以來對干部的管理經(jīng)驗。中央組織部在 1979 年就確定了干部績效考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績”四個方面，《關(guān)于實行干部考核制度的意見》中對這四個方面的考核內(nèi)容做了較為詳細(xì)的說明。之后頒布的《國家事業(yè)編制人員暫行條例》也把“德、能、勤、績”確立為事業(yè)編制人員的考核內(nèi)容，繼承和發(fā)展了干部考核的主要內(nèi)容。

事業(yè)編制人員考核的重點就是在全面的評估員工的德、能、勤、績的基礎(chǔ)上，把他們的工作績效評價作為重點，把它作為評價事業(yè)編制人員的主要依據(jù)。德、能、勤、績是統(tǒng)一的有機整體，妥善處理綜合評價和重點評估的關(guān)系，重點考核工作實績并不意味著其他方面績效評估不重要，德能是基礎(chǔ)，勤績是表現(xiàn)，影響工作績效的因素有很多，只有在一個綜合評價的基礎(chǔ)上，充分關(guān)注工作績效評估，才能全面、客觀、公正地反映事業(yè)編制人員的實際情況。

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2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

以績效為導(dǎo)向的事業(yè)編制人員制度，是當(dāng)今世界事業(yè)編制人員制度改革發(fā)展的新趨勢。雖然一種具有普遍性和可行性的的績效考核制度已經(jīng)被開發(fā)出來，但是受到能使績效評估受到影響的因素眾多的影響，并沒有一個有效的績效考評體系被建立起來，即使績效考核的相關(guān)研究已經(jīng)取得了一定進(jìn)展。

2.2.1 國外研究現(xiàn)狀

在績效考評方法方面，主要是績效考評方法的建議和關(guān)系到績效考評體系框架的建議。某些專家認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由高層管理人員等從眾多績效考評的方案中選擇一個較好的績效考評方法是非常有必要的，這種選擇是一個主觀的過程。也有一些其他的學(xué)者側(cè)重于設(shè)計績效考評的框架體系及其未來發(fā)展。

Stalk 和 Hout（1990）認(rèn)為績效考評的方法要盡可能的貼近客戶，而且必須通過定量的方法得出�？冃Э荚u的方法必須要獲得高層管理者的支持，在此基礎(chǔ)上，員工的自我發(fā)展顧客滿意度評價也應(yīng)當(dāng)納入被評價的范疇；而且績效考評的方法不應(yīng)當(dāng)脫離管理者及員工的日常工作而存在，而是應(yīng)該與其保持密切的聯(lián)系。除此之外，他還強調(diào)績效考評方法是績效管理反饋回路的一部分，需要將管理者和員工的績效管理連接起來。Maskell（1992）則認(rèn)為，績效考核的方法很多，應(yīng)該隨著事業(yè)單位的變革，將非財務(wù)指標(biāo)作為績效考核的重要手段。

在績效考評模型方面，上世紀(jì) 80 年代就開始進(jìn)行了這方面的研究，學(xué)者們提出了大量的績效考核相關(guān)模型。最具代表性的是結(jié)構(gòu)式框架模型和程序式框架模型�？冃Э己梭w系應(yīng)該按照六大框架進(jìn)行，包括準(zhǔn)備、評估、回顧文件等，還包括考評信息的傳遞及對員工的鼓勵等。Lynch（2001）提出績效考評的分等級觀點，即“績效金字塔”，認(rèn)為績效考評中應(yīng)采取績效激勵、績效指標(biāo)、績效溝通、問題管理、績效監(jiān)控(反饋評估)等多個指標(biāo)來建立模型。

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第 3 章  凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系的現(xiàn)狀、問題及原因...... 14

3.1 凌源市事業(yè)編制人員隊伍基本現(xiàn)狀 ............. 14

3.2 事業(yè)編制人員績效考評體系現(xiàn)狀分析 ........... 16

3.3 凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系存在的問題 ........ 19

第 4 章  國外事業(yè)編制人員績效考評體系經(jīng)驗借鑒 ............ 26

4.1 借鑒美國績效考評的先進(jìn)經(jīng)驗 ................ 26

4.2 日本事業(yè)編制人員績效考評體系 ................ 27

第 5 章  凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系構(gòu)建 ............ 31

5.1  績效考評體系構(gòu)建要求 ................. 31

5.2 考評指標(biāo)體系的建立 ............... 32

第 6 章  凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系實施的保障措施

為了推進(jìn)凌源市事業(yè)編制人員績效考評體制的完善創(chuàng)新，落實該市績效考評體系的有效實施，以及保證實施過程中體系設(shè)計的科學(xué)性、客觀性和合理性，我們提出了一些措施如下：

6.1 文化建設(shè)

事業(yè)單位績效評價體系是一種新的管理理念，其中事業(yè)單位文化是事業(yè)單位績效考評的重要組成部分，在新時期，構(gòu)建具有特色的事業(yè)單位文化對事業(yè)單位績效考評與事業(yè)單位各個方面的發(fā)展具有不可替代的作用。目前  凌源市績效考評的主要方面仍然是德、能、勤、績。在此基礎(chǔ)上針對新時期對績效考評各方面提出的新要求，要使績效考評體系得到創(chuàng)新與完善，就必須讓凌源市打破原有傳統(tǒng)的績效考評體系，對其加以創(chuàng)新，使其更加新穎，更加靈活，能夠適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀。為此，凌源市應(yīng)該加強該市企事業(yè)單位文化建設(shè)的大力宣傳工作，讓勇于競爭，樂于奉獻(xiàn)的心理根植于廣大人民的心中，逐漸消除原有的落后思想觀念，其次，應(yīng)該讓事業(yè)編制人員正確認(rèn)識考評體系中“成績”與“效率”的關(guān)系，為構(gòu)建新型事業(yè)單位文化做準(zhǔn)備。  

（1）轉(zhuǎn)變原有事業(yè)單位文化觀念

凌源市事業(yè)單位事業(yè)編制人員多年來已經(jīng)習(xí)慣于舒適的工作環(huán)境，要改變這種行為和態(tài)度，我們必須首先改變事業(yè)編制人員的思想意識上的陳舊觀念，以便在凌源市事業(yè)單位績效評價體系的順利實施。在事業(yè)編制人員中開展形勢和任務(wù)教育，讓事業(yè)編制人員明確了解事業(yè)單位面臨的形勢和任務(wù)，增強事業(yè)編制人員危機感和緊迫感，讓事業(yè)編制人員認(rèn)識到績效考評的真正目的，是提高事業(yè)單位員工的工作效率與工作成績，推動單位的快速發(fā)展。同時也應(yīng)該讓工作人員認(rèn)識到自己本職工作的重要性，擔(dān)負(fù)起自己工作的責(zé)任，發(fā)揮自己在工作的優(yōu)勢，推動企事業(yè)單位員工的全面發(fā)展。其次，努力提高事業(yè)編制人員的團隊協(xié)作能力，加強團隊意識培養(yǎng)，讓他們意識到團隊合作的重要性，通過團隊合作體現(xiàn)每個員工在其崗位的工作價值，從而提高個人與團隊工作的績效水平。

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第 7 章  結(jié)論

本文以凌源市事業(yè)編制人員績效考評為研究對象，以國內(nèi)外相關(guān)研究為研究依據(jù)，采用文獻(xiàn)參考法、問卷調(diào)查法、比較分析法對凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系進(jìn)行設(shè)計。主要研究結(jié)論如下：

（1）結(jié)合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和相關(guān)理論知識，對凌源市事業(yè)編制人員績效考評工作情況進(jìn)行深入了調(diào)研分析，了解掌握目前凌源市事業(yè)編制人員績效考評現(xiàn)狀和存在的主要問題，表現(xiàn)在考評方法簡單，目的單一，考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置不合理，考評指標(biāo)缺乏可操作性，指標(biāo)制定過程缺乏編制人員的參與等方面，為系統(tǒng)的研究工作打好基礎(chǔ)。

（2）通過對我國和外國事業(yè)編制人員績效考評得比較分析，論證了我國事業(yè)編制人員績效考評借鑒西方事業(yè)單位人員績效考評成功經(jīng)驗的可行性，另外在考評方法和工具的選擇上引入在事業(yè)單位組織廣泛應(yīng)用的 360 度績效考評方法。

（3）結(jié)合凌源市事業(yè)編制人員績效考評體系的實際狀況，本文對凌源市事業(yè)編制人員的德、能、勤、績四個角度評價綜合運用了 360 度績效考評法、目標(biāo)管理法等多項績效考評的技術(shù)和方法。一方面強調(diào)了凌源市事業(yè)單位管理者與員工的雙向溝通，，突出了事業(yè)編制人員的參與性。另一方面，使凌源市事業(yè)編制人員能夠更為客觀公正合理的實施績效考評，以此提高事業(yè)單位部門的工作效率，從而實現(xiàn)凌源市事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

由于時間和筆者能力有限，本文的研究還存在很多問題。事業(yè)編制人員難以界定一個準(zhǔn)確的績效含義，概念結(jié)構(gòu)的邏輯還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，使得不能進(jìn)一步深化的進(jìn)行實證研究。同時，本文的調(diào)查對象僅僅局限于凌源市，樣本容量較小，雖然研究說明了一定的問題，但在充分性和普遍性上還存在一定的差距。同時，只是初步探索和簡化操作了凌源市事業(yè)編制人員績效考評指標(biāo)體系，在將來的研究中應(yīng)該給與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)（略）