第 1 章  緒論 

1.1 研究背景及意義
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，如何提高組織績效長期以來一直是企業(yè)家和管理學者關注的問題。團隊作為組織的一種形式，在組織中發(fā)揮的作用也越來越重要。以往的研究中，關于組織氛圍對績效的影響比較多，而從團隊層面來研究氛圍及其對績效的影響還很少。Kelly & Barsade(2001)提出了團隊氛圍的概念，學術界才開始重視對團隊氛圍的研究，以及它對工作績效企業(yè)管理實踐產(chǎn)生的重大影響。洪儒(1998)認為氛圍能夠影響到企業(yè)發(fā)展的快慢，甚至是企業(yè)存亡的大事。為此，有關學者對組織內(nèi)的團隊氛圍進行了高度的關注，但由相關理論還不夠充分，缺乏系統(tǒng)的科學的測量工具和方法，所以還沒有形成相關的理論體系，但就團隊氛圍對團隊績效的重要影響作用，許多學者達成共識。 另外，為了應對復雜的市場環(huán)境，獲得良好的競爭優(yōu)勢，越來越多的企業(yè)把團隊作為一種有效的組織結(jié)構(gòu)形式實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而在工作實踐中項目團隊積累了相當豐富的經(jīng)驗，整合團隊內(nèi)部成員的個體層次力量為團隊最大合力，比如技能、學歷、智力等等，能夠更好的實現(xiàn)團隊績效。而現(xiàn)有的關于團隊氛圍與團隊績效的文獻，大都僅僅關注團隊氛圍的作用機制，很少涉及從團隊承諾方面研究氛圍對績效的影響，這導致組織開展承諾性人力資源實踐對員工情緒實施影響時缺乏理論指導。 在已有的研究中，氛圍已被證實是影響績效的一個重要因素。但是國內(nèi)外學者對氛圍的研究，還是比較注重在組織層次上，對項目團隊層面的研究比較缺乏。而隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來越注重團隊的建設，團隊氛圍的好壞已經(jīng)被視為是影響團隊績效的非常重要的一個因素。本文結(jié)合 IT 項目研發(fā)團隊的特點，研究團隊氛圍、團隊承諾和團隊績效之間的關系，從理論和實證兩個方面探討其對團隊績效的影響。而關于團隊氛圍的研究，仍然還有很多未被引起研究者重視的問題，比如團隊氛圍是如何形成的？其維度劃分如何？是如何來影響團隊績效的？
.....

1.2 研究內(nèi)容、方法與技術路線
本文對團隊氛圍、團隊承諾以及團隊績效進行研究，考察三個變量之間的相關關系。并且在此基礎上探討團隊氛圍對團隊績效的預測作用，以及團隊承諾在輸入變量團隊氛圍與結(jié)果變量團隊績效之間發(fā)揮怎樣的作用。 本文共分六章對研究論題進行探討與分析，具體安排如下： 第一章：緒論。本章從實踐背景和發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，引出本文的研究論題，即團隊氛圍對團隊績效的影響、團隊承諾在這一關系中所扮演的作用，進而指出本文寫作的理論意義和現(xiàn)實意義，并對本文的研究思路和分析結(jié)構(gòu)做一個簡單的介紹。 第二章：相關文獻綜述。本章主要討論論文涉及的三個概念，即團隊氛圍、團隊承諾、團隊績效。通過文獻搜集和總結(jié)，對三個變量的概念進行界定、維度進行劃分，以及對已經(jīng)取得的研究成果進行了系統(tǒng)地總結(jié)和評述，從而為本研究的進行奠定理論基礎。 第三章：理論模型的構(gòu)建和研究假設的提出。本章首先根據(jù)前人研究，構(gòu)建本文的理論模型，并對模型中涉及的變量進行維度的劃分，最后，通過對變量之間關系的梳理，提出本文的研究假設。 第四章：研究設計。本章主要針對研究模型中涉及的變量設計相應的調(diào)查問卷，并且對本文的調(diào)查對象，樣本的搜集與選擇進行說明。 第五章：數(shù)據(jù)分析。本章采用 SPSS20.0 統(tǒng)計分析軟件對問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。主要分析過程包括描述性統(tǒng)計分析、信度分析、效度分析、群體內(nèi)部一致性分析、相關分析、回歸分析等，對研究假設進行檢驗。 第六章：研究結(jié)論與建議。本章回顧本文研究分析的重點，對研究結(jié)論進行總結(jié)。然后根據(jù)研究結(jié)論和 IT 項目研發(fā)團隊提出了一些建議，最后說明研究的局限性和不足之處，并對未來研究給出建議。 
....

第 2 章  相關理論文獻綜述 

2.1 團隊氛圍 
關于氛圍(Climate)的研究至今已經(jīng)持續(xù)七十多年了，但是對其定義仍然沒有一致的看法。Edward Chase Tolman(1925)首次使用氛圍一詞，他認為個體可以通過學習了解周圍信息，這些信息會反映到大腦中是一系列的片段，再由這些片段形成認知地圖，從而獲得對環(huán)境的大致認識。這里所說的認知地圖只是一個個體層面的概念，表達的是個體的知覺[1]。Kurt Lewin(1936)在進行群體動力學研究的過程中首次提出了氛圍這一概念，他認為氛圍是個體認知中相同或相似的部分[2]。范麗群等(2006)將 Kurt  Lewin 的研究作為氛圍研究的起點[3]。Litwin  & Stringer(1968)首次在書籍中探討氛圍這一問題，指出“氛圍”或“氣氛”是人(Persion)與環(huán)境(Environment)之間一些重要功能的連接，認為在一定的情景中，個體對環(huán)境產(chǎn)生直接或間接的感知，而這些感知能影響個體的動機、態(tài)度、行為、和價值[4]。因此，后續(xù)的研究主要就從兩個方面對氛圍進行解釋：一是認為氛圍是一種認知模式例如，Stringer(1968)認為氛圍是人們在生活和工作中直接或間接感知到環(huán)境的一系列可測量的屬性，它影響著人們的動機與行為[4]。Proshansky (1974)也指出，氛圍是個人把他對環(huán)境的特定知覺組合起來成為一幅認知圖案，來引導其未來的行為及對未來的預測[5]。Glick(1985)認為，氛圍是一組通過描述組織環(huán)境影響組織成員行為的變量，經(jīng)過社會、組織的過程而產(chǎn)生，是一種組織現(xiàn)象[6]。二是認為氛圍是個體對周圍特定環(huán)境的一種共同感知。Kozlowski Farr(1988)和 Schneider(1983)認為氛圍的本質(zhì)是人對組織情景的心理認知，是個體對組織情境產(chǎn)生的一種交互的心理認知，這種認知是組織特征、事件、運作過程中的固有特性的一種表征[7-8]。這與 Campbell(1970)的觀點一致，他認為氛圍是在特定的組織中，環(huán)境、組織和成員之間的交互作用產(chǎn)生的一種屬性[9]。Schneider(1975)認為，氛圍是組織實施與運行的結(jié)果，不同的組織實施與運行產(chǎn)生不同的組織氛圍[10]。Sun(2014)指出人和周圍環(huán)境互相影響、互相塑造，理解和感知這種環(huán)境就可以引導企業(yè)機制，對這種感知進行定義的實踐和程序就被認為是氛圍[11]。 
.........

2.2 團隊承諾 
團隊承諾最早是由美國社會學家 Beeker 于 1960 年提出，他將團隊承諾定義為隨著員工對團隊單方面投入的增加和依附性越強，而不得不繼續(xù)留在團隊的一種心理現(xiàn)象。也就說如果團隊成員要離開團隊，他/她將遭受很大的損失。目前 關于團隊承諾概念的研究可以分為以下三個方向： 行為說傾向于團隊成員對團隊的某種行為是否認可。如：Sheldon(1971)認為可以從“付出”和“投入”兩個角度來分析團隊承諾的形成過程，當員工對團隊付出和投入至相當程度之后，會對團隊產(chǎn)生依賴，進而對團隊作出一定的承諾[50]；Salancilk(1977)認為團隊承諾是人們由于受到以往的經(jīng)驗和行為的約束而不得不留在團隊，繼續(xù)支持團隊的這些行為[51]。Wiener(1982)認為團隊承諾是具有一種內(nèi)心的約束力，它要求員工的所作所為能夠符合團隊的要求，以便實現(xiàn)共同的目標，團隊成員對團隊的承諾完全取決于內(nèi)心的責任感[52]。 態(tài)度說則更為關注員工對某一現(xiàn)象的看法和態(tài)度而作出的承諾。如：Kanter (1968)提出團隊承諾即為員工對團隊奉獻努力、忠誠于團隊的意愿程度[53]；Morris & Sherman(1981)提出團隊承諾是員工從心理上對團隊參與的一種積極的感覺，是團隊與員工個人彼此交互的結(jié)果[54]；Porter & Mowday(1982)認為團隊承諾是個體對組織的參與和認同程度[55]；Allen & Meyer(1990)對團隊承諾進行了一次綜合性研究，，員工對與其所在團隊之間關系的認識與感知是進行團隊承諾的基礎[56]。劉小平和王重鳴(2001)認為團隊承諾表達的是一種態(tài)度和行為傾向，這種傾向來源于成員對團隊目標和價值觀念的認可，反映了團隊成員對對團隊責任感和忠誠度[57]。凌文輇和張治燦、方俐洛(2000)的研究發(fā)現(xiàn)團隊承諾是員工從內(nèi)心上對團隊的認可程度，以及樂意承擔其作為組織成員所要承擔的責任和義務的程度[58]。 
....

第 3 章 理論模型的構(gòu)建與研究假設........ 22 
3.1 理論模型的構(gòu)建...... 22 
3.2  研究變量的界定....... 23 
3.2.1  團隊氛圍維度的界定......... 23 
3.2.2  團隊承諾維度的界定......... 23 
3.2.3  團隊績效維度的界定......... 24 
3.3  研究假設的提出....... 24
第 4 章 研究設計.......... 27 
4.1 量表的編制與發(fā)放......... 27 
4.2 研究量表.... 27
第 5 章 實證研究.......... 30 
5.1 描述性統(tǒng)計分析...... 30
5.2 信度和效度分析...... 33 
5.3 群體內(nèi)部一致性檢驗..... 41 
5.4 相關性分析....... 43 
5.5  回歸分析..... 45
5.6  團隊承諾的中介作用檢測..... 50
5.7  研究假設的檢驗結(jié)果...... 57 

第 5 章 實證研究 

5.1 描述性統(tǒng)計分析 

由表 5-1 可以看出，從性別上看，接受調(diào)查的男性占比為 53.22%，女性占比為 46.78%，基本接近；從年齡層上看，主要在 20—30 歲以及 31—40 歲之間；從學歷層次上看，本科水平有 125 人，碩士及其以上水平有 88 人；從職位分布上看，有 15%的為團隊管理者，85%的為團隊成員；從團隊規(guī)模上看，10 人及其以下的比例達到了 46.78%，說明接受調(diào)查者的團隊規(guī)模還比較小；從團隊成立時間上來看，3 年及其以上的比例達到 48.47%，1—3 年的比例達到 27.46%，說明大部分團隊的成立時間都在 1 年以上；從企業(yè)性質(zhì)上看，來自私營企業(yè)和國有企業(yè)的人數(shù)較多。綜合有效樣本的數(shù)據(jù)分析來看，本次整體的隨機抽樣效果還比較好。 團隊氛圍問卷數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表 5-2 所示。其中，表的前兩項分別呈現(xiàn)的是團隊氛圍各個維度得分的均值和標準差，后三項呈現(xiàn)的是團隊氛圍各個維度間的相關系數(shù)矩陣。 由表 5-2 可以看出，團隊氛圍各個維度之間均存在一定的相關關系，說明這些維度之間是相互依存的，而不是獨立沒有關聯(lián)的，但是它們之間的相關程度并沒有到相互替代的水平。在均值方面，友好氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍的均值相對都比較高，標準差相對比較低，可見，研發(fā)團隊在營造團隊氛圍時對團隊內(nèi)部之間的友好、公平和創(chuàng)新的氛圍都比較關注。 

..........

結(jié)論 

本文在吸收和借鑒國內(nèi)外關于團隊氛圍、團隊承諾以及團隊績效理論成果之上，從“輸入—過程—結(jié)果”系統(tǒng)理論框架理論出發(fā)，探討對團隊績效的影響，將團隊績效作為因變量，團隊承諾作為中介變量，探討團隊氛圍對團隊績效的影響，具體結(jié)論如下： 
①本文對團隊氛圍、團隊承諾和團隊績效各個維度之間的關系進行相關分析和回歸分析，相關分析結(jié)果表明團隊氛圍的各個維度與團隊承諾的各個維度之間存在顯著的相關性；團隊承諾的各個維度與團隊績效的各個維度之間存在顯著的相關性；團隊氛圍的各個維度與團隊績效的各個維度之間也存在著顯著的相關性。回歸結(jié)果表明團隊氛圍的各個維度對團隊承諾的各個維度均具有顯著的正向作用，因此假設 H1、H1a、H1b、H1c 被驗證；團隊承諾的各個維度對團隊績效的各個維度均具有顯著的正向作用，因此假設 H2、H2a、H2b 被驗證；團隊氛圍的各個維度對團隊績效的各個維度也存在顯著的正向影響，因此假設 H3、H3a、H3b 被驗證。 
②本文將團隊承諾的三個維度分別引入團隊氛圍對團隊績效的影響過程中，結(jié)果表明情感承諾在友好氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍與任務績效的關系中起部分中介作用；規(guī)范承諾在友好氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍與任務績效的關系中起部分中介作用；理想承諾在友好氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍與任務績效之間的關系中起部分中介作用；情感承諾在友好氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍與關系績效的關系中起部分中介作用；規(guī)范承諾在友好氛圍、創(chuàng)新氛圍和公平氛圍與關系績效的關系中起部分中介作用；理想承諾在友好氛圍、創(chuàng)新氛圍、公平氛圍與關系績效之間的關系中起部分中介作用，因此假設 H4、H4a、H4b、H4c 被驗證。 
.........
參考文獻(略)

本文編號：59973