1引言

1.1研究背景與問題

現(xiàn)代社會(huì)已從后工業(yè)時(shí)代步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才已變成某一區(qū)域甚至一國(guó)的關(guān)鍵資本與戰(zhàn)略資源。社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及科技的不斷發(fā)展,對(duì)人才的需求愈發(fā)強(qiáng)烈。政府作為改革實(shí)施和推進(jìn)的紐織者,勢(shì)必要依靠自己的人才隊(duì)伍才能達(dá)成既定目標(biāo)�；鶎庸珓�(wù)員是社會(huì)基層行政王作的主要執(zhí)行力量,肩負(fù)政府職能的貫鋼實(shí)施。有沒有良好履行自己工作職責(zé),貫徹落實(shí)工作目標(biāo)并全身。投入于公眾服務(wù),直接影響人民群眾對(duì)我們黨與政府看法和信任。如果基層公務(wù)員出現(xiàn)較多不良好履職的情況,就會(huì)在很大程度上影響我們黨和政府在群眾記目中的形象。近年來,社會(huì)就業(yè)形勢(shì)較之以往發(fā)生了很大變化,隨著國(guó)家料教興國(guó)戰(zhàn)略巧實(shí)施和不斷推進(jìn),更多的優(yōu)秀人才得以脫穎而出,參與到社會(huì)建設(shè)中。這樣,人才的職業(yè)選擇面也越來越大,而引發(fā)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)激烈。基于公務(wù)員、職業(yè)穩(wěn)定、社會(huì)地位較高、收入穩(wěn)定增長(zhǎng)等崗位特質(zhì)、加之現(xiàn)在公務(wù)員的招聘過程公開公平公正的水平不斷提升,令報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)不斷增加,甚至在前幾年撤起一陣報(bào)考熱潮。但是在圍城之外的人看來非常"幸福。巧公務(wù)員崗位,尤其是基層公務(wù)員,其面臨的工作家庭矛盾造成的壓力和困惑,恐怕也是圍城之外的人所不了解的。

特別是黨的千八大以來,政府職能面臨著由"管理型。逐步向"服務(wù)型的重大調(diào)整和轉(zhuǎn)變,"三公"經(jīng)費(fèi)被極大縮減,并且對(duì)政府公職人員過錯(cuò)的懲戒也越來越嚴(yán)厲,這些現(xiàn)實(shí)中的轉(zhuǎn)變給近年來的公務(wù)員報(bào)考熱菊狠狠潑了盆冷水。公務(wù)員隊(duì)伍因此出現(xiàn)了幾點(diǎn)重大轉(zhuǎn)變:一是公務(wù)員福利待遇水平極大降低,勢(shì)必會(huì)降低公務(wù)員這一職業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力,甚至可能難以留住原公務(wù)員隊(duì)伍中的骨干精英,這樣會(huì)逐步影響公務(wù)員隊(duì)伍的總體素質(zhì)和能力水平,特別是現(xiàn)在正是公務(wù)員隊(duì)伍謀求職能轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期。二是在客觀上降低了公務(wù)員地位,威望也隨即下調(diào),化會(huì)在客觀上對(duì)政府政策的貫徹執(zhí)行質(zhì)量造成影響。三是隨著公民社會(huì)的發(fā)展,過往隱藏的歷史遺留問題會(huì)漸漸凸顯,各種利益階層的訴求不斷浦現(xiàn),一旦出現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍總體素質(zhì)和能力削弱的情況,對(duì)社會(huì)問題的解決能力化會(huì)受到極大影響,在極端的情況下,甚至?xí)霈F(xiàn)難以掌控的情形,進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)和諧平穩(wěn)的失序。

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1.2研究目的、內(nèi)容與意義

1.2.1研究目的

伴隨中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了前所未有的深刻調(diào)整,改革開放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)令競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。為應(yīng)對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的激烈竟?fàn)?組織既要要求員工為工作付出更多的時(shí)間與精力,又要為他們提供更多更好的發(fā)展機(jī)遇,令其積極主動(dòng)投入工作。此兩點(diǎn)讓員工面對(duì)越來越大的勞動(dòng)強(qiáng)度與崗位壓迫感,甚至導(dǎo)致員工在工作中因?yàn)閴毫^大而逐漸出現(xiàn)消極態(tài)度,更有可能將這種消極因素傳導(dǎo)到家庭生活中,甚至影響家庭內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。從另一個(gè)方面來說,家庭生活中產(chǎn)生的沖突矛盾,又會(huì)造成員工的負(fù)面情緒,在一定程度上又會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生副作用,使工作效李下降、王作業(yè)績(jī)變差。

如果得不到及時(shí)有效的處理,員工便會(huì)陷入工作家庭沖突的不良輪回。若這種沖突長(zhǎng)期無法獲得實(shí)時(shí)掌控,甚至能造成員工組織承諾質(zhì)量的下降,令其減弱對(duì)紐織的忠記、程度,這種情況早己引起組織管理者的重視,變成一個(gè)組織在管理中必須予以重視的問題。一個(gè)良好的組織管理者,広該選擇切實(shí)可行的紐織支持方法來幫助員工,減少工作家庭沖突,穩(wěn)定工作與家庭生活,進(jìn)而提升他們的組織承諾與幸福感。此結(jié)果不管對(duì)組織亦或員工都是非常有利的。

因此,本論文結(jié)合工作家庭沖突的有關(guān)概念,在中外專家大量理論研究的基礎(chǔ)上,對(duì)國(guó)內(nèi)基層公務(wù)員的工作家庭沖突,組織支持與幸福感、組織情感承受的相互聯(lián)系進(jìn)行了深入探討。本文以作者所在城市基層公務(wù)員為調(diào)查目標(biāo),以基層公務(wù)員實(shí)況為落腳點(diǎn),通過問卷調(diào)研形式,研究基層公務(wù)員的工作家庭坤突問題,全面了解現(xiàn)實(shí)情形,對(duì)己有情況運(yùn)用實(shí)例解析的手段,遷步剖析基層公務(wù)員工作家庭沖突和幸福感、組織情感承諾的相互關(guān)聯(lián),并基于此再深入分析管理支持、同事支持及紐織支持感在工作家庭沖突中對(duì)幸福感與組織情感承諾調(diào)節(jié)功能,最后據(jù)此制定應(yīng)對(duì)沖突的可行性辦法,化期為基層政府化構(gòu)更好的管理、激勵(lì)基層公務(wù)員隊(duì)伍提供一定的參考和借鑒。

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2相關(guān)文獻(xiàn)綜述

2.1工作家庭沖突的相關(guān)研究

2.1.1工作家庭沖突的概念

針對(duì)工作和家庭沖突的理論探索,國(guó)外有關(guān)的研究數(shù)據(jù)比較多。1985年,是工作-家庭沖突研究領(lǐng)域公認(rèn)的研究起點(diǎn),在前人研究的基礎(chǔ)上,最初是專家Greenhaus和Beutell首次明確提出工作-家庭沖突這一概念,他們將工作家庭沖突定義為當(dāng)來自工作和家庭領(lǐng)域的角色壓力在某些方面不能兼容時(shí)產(chǎn)生的一種角色間沖突。Frone(19992)指出工作家庭間的矛盾是相互的,不外乎家庭影響工作或者工作干預(yù)家庭兩大類。伴隨這種矛盾原理的研究進(jìn)展,外國(guó)專家進(jìn)一步分析了此理論的深度。

美國(guó)學(xué)者Clark提及邊界論,指出工作里面的邊界保持人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,但家庭是由夫妻作為邊界保持人。邊界保持人和超越人對(duì)于工作家庭邊界和構(gòu)成的不同理解都能千擾邊界超越者的穩(wěn)定,從而造成家庭-工作發(fā)生矛盾。如果兩者定時(shí)互相溝通,那就能較好排除角色矛盾。

其次是資源守恒理論。Hobfoll＆Shirom(1993)認(rèn)為資源守恒理論的基本假設(shè)是個(gè)體會(huì)努力獲取并保留有用的資源(資源包括精力、性格、環(huán)境與某一實(shí)物),即個(gè)體會(huì)尋找取得及維持資源的平穩(wěn)點(diǎn),而當(dāng)個(gè)體感知到自己所重視的資源己經(jīng)喪失或存在喪失的威脅時(shí),就會(huì)產(chǎn)生壓力與沖突。壓力作為個(gè)人對(duì)資源流失造成危機(jī)的反饋,這種虧損化許是真的,也能由于人的主觀畏懼導(dǎo)致。

最后是角包論。AUen(1990)認(rèn)為,王作和家庭都可以被看作是角色系統(tǒng),個(gè)體在毎個(gè)系統(tǒng)中都同時(shí)承擔(dān)著不同的角色。例如,某人在家庭中可能同時(shí)是父親、丈夫和兒子,在工作中也同時(shí)扮演著上司、下屬和同事的角色。角色代表著一定的社會(huì)地位或身份,同時(shí)也與一套被期望的行為模式相聯(lián)系。然而,個(gè)體扮演的不同角龜所承載的不同角包期望之間往往不相容,就會(huì)產(chǎn)生角色間沖突。也就是說,充當(dāng)其中一種角包往往會(huì)使扮演其他角公變得更為困難。

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2.2幸福感相關(guān)理論綜述

幸福感一詞由來己久,作為完成、體會(huì)人生目標(biāo)時(shí)的積極把、態(tài),有著息結(jié)性、動(dòng)力性與價(jià)值性等特點(diǎn)。國(guó)外對(duì)此早在上世紀(jì)中期便開始重視,現(xiàn)在己有了不少調(diào)研成果。總覽前的調(diào)查可得,國(guó)外學(xué)者對(duì)幸福感的調(diào)查主要分為S步:第一、敘述調(diào)查,關(guān)鍵是調(diào)查各個(gè)群體的幸福感特點(diǎn),但因?yàn)槿敝ビ嘘P(guān)概念支撐,所得成效較小;第二、創(chuàng)設(shè)理論,專家想設(shè)立全面的概念模具來闡釋幸福感由來的內(nèi)部體系,便有了蘘標(biāo)論、適應(yīng)論、評(píng)判論、氣質(zhì)及人格說等各種理念,從各個(gè)方面描述幸福感;第三、計(jì)量,基于第二步的研究,設(shè)計(jì)了不少完善的量表,這些數(shù)據(jù)比第一種調(diào)查的可信度及有效性更高。

幸福感作為評(píng)定個(gè)人生活水平的重大整體性情感標(biāo)準(zhǔn),基于半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展,大家對(duì)幸福感認(rèn)知經(jīng)歷了從單純強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境條件向強(qiáng)調(diào)主觀感受的過程的轉(zhuǎn)變。

初期,研究者把外部環(huán)境定義的幸福感標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ),即將幸福感創(chuàng)設(shè)于研究者的參考標(biāo)準(zhǔn)及其價(jià)值系統(tǒng)上,并不關(guān)注被研究者的自我評(píng)定,此看法僅重視幸福的外因,卻輕視了其內(nèi)因。

其后,隨著研究的深入,將個(gè)人內(nèi)心視為幸福感的界定范圍,此類看法偏向于個(gè)人的I公態(tài),將幸福當(dāng)做一切健康情緒和病態(tài)情緒的單純相加。此類看法印使己有相當(dāng)?shù)膶?shí)例驗(yàn)證,可本質(zhì)上仍把幸福當(dāng)作一神概念。Venehoven把幸福感闡述成個(gè)人對(duì)自身總體生活水平的評(píng)定,也就是將幸福感視為個(gè)人對(duì)自己生活的喜好度。Diener(W99)提到幸福感是一連串含有個(gè)體情商的反饋、一切范疇的滿足度與生活滿足感整體情況評(píng)價(jià)的總和。

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3構(gòu)思與假設(shè).............19

3.1以往研究不足.............19

3.2研究構(gòu)思和假設(shè).............19

4數(shù)據(jù)分析結(jié)果..............29

4.1調(diào)查樣本分析.............29

4.2變量測(cè)量效果分析............30

5研究結(jié)果與討論..............47

5.1研究結(jié)果............47

5.2研究討論...............48

4數(shù)據(jù)分析結(jié)果

論文運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件,首先對(duì)調(diào)查樣本的分布進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì),然后對(duì)有關(guān)變量的信度和效度進(jìn)行了分析,最后對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。

4.1調(diào)查樣本分析

對(duì)371份有效問卷的性別、年齡、月薪資狀況、教育水平、婚姻情況、未成年小孩數(shù)量、要贍養(yǎng)老人數(shù)量等進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì),見表4.1:

由上表可知,調(diào)查樣本的男性比率為59.03%,女性占40.97%。基本上,問卷調(diào)查對(duì)象是基層公務(wù)員,但基層公務(wù)員群體里男性較女性為多,所以樣本的男女比重符合現(xiàn)實(shí)情況。從年齡分布上來說,年齡大體在30-45周歲,因?yàn)榇四挲g段就是基層公務(wù)員群體的主吃、骨,且論文調(diào)研目標(biāo)基本針對(duì)中青年基層公務(wù)員群體,這些人不但得面對(duì)工作更得捏負(fù)家庭的主耍責(zé)任。從月收入來說,33.96%的人工資在7000-10000元間,35.85%的人工資在7000元以下,大致切合調(diào)查目標(biāo)所在地區(qū)的工資水平。由學(xué)歷水平而言,大多數(shù)是大�；虮究飘厴I(yè),比重為67.39%,也就是說現(xiàn)在基層公務(wù)員群體基本都有大專或本科以上學(xué)歷。而就未成年孩子數(shù)量及需贍養(yǎng)長(zhǎng)輩人數(shù)而言,人均得撫養(yǎng)1個(gè)子女與或3位以上的長(zhǎng)輩,這與中國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行計(jì)劃生育政策之后人口老齡化尊結(jié)構(gòu)變化緊密有關(guān)。

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5研究結(jié)果與結(jié)論

5.1研究結(jié)果

本章通過分析管理丈持、同事文持和組織支持感對(duì)幸福感和組織情感承諾的調(diào)節(jié)作用,進(jìn)而探討工作家庭沖突中三個(gè)維度與幸福感和組織情感承道的相互關(guān)聯(lián)性,并通過實(shí)證研究獲得對(duì)工作實(shí)踐具有一定指導(dǎo)意義的理論研究成果。本次具體驗(yàn)證分析的結(jié)果匯總見表5.1:

從本研究的結(jié)果來看,工作家庭沖突各個(gè)維度與幸福感、組織情感承諾受到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響。因此,本研究在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)之上,對(duì)二者之間的關(guān)系進(jìn)行了探討,并發(fā)現(xiàn)管理支持、同事支持及組織支持感在工作家庭沖突對(duì)幸福感和組織情感承諾的影響中起到部分調(diào)節(jié)作用,且在工作家庭沖突對(duì)幸福感、組織性情感承諾的影響過程中也是一個(gè)重要的中介因素。

參考文獻(xiàn)（略）