第1章引言

1.1研究背景

隨著經(jīng)濟全球化、發(fā)展信息化的步伐日趨加快,市場競爭越來越趨于白熱化。在這樣高度競爭的環(huán)境中,一個企業(yè)想要取得競爭優(yōu)勢、并保持優(yōu)勢,就必須不斷提高其整體效能與核也競爭力。企業(yè)作為一個組織,要想達成它的目標最終需要依靠每位員工的績效來實現(xiàn),因而如何開發(fā)利用企業(yè)中的人力資源、聚沙成塔,充分調(diào)動和激發(fā)出員工的工作熱情和積極性,使每位員工能夠最大程度地發(fā)揮自身的能為,實現(xiàn)個體工作績效最大化,己經(jīng)逐漸成為企業(yè)提高競爭力的核心問題,也越來越多的受到了企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注,許多管理者都認為提升員工的工作績效是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵。為適應新形勢的發(fā)展,如何結(jié)合各自企業(yè)實際,有效地提高員工的工作績效進而提高企業(yè)的整體績效就成為當代企業(yè)管理者努力思考和迫切需要解決的問題之一,也是本次研究的重點。

近期,在當代健康也理學、行為科學等研究范疇中"正念"(Mindfulness)作為一個新概念出現(xiàn)在研巧者和實踐者的視致中,引起了廣泛關(guān)注和討論,并逐步衍生出了基于此的一些輔助療法和必理療法。正念,是指個體有意識地把注意維持在當前內(nèi)在或外部體驗么上并對其不做任何判斷的一種自我調(diào)節(jié)方法。(Kabat-Zinn,1994;Bishopetal.,2004)喬.卡巴金博士指出,在正念的狀態(tài)下,個體的注意朝向具有好奇、開放和接受的特點,能更加包容和接納的態(tài)度面對、接受當前的狀態(tài),對于自身所處的環(huán)境中的各種線索信息能保持一種覺知�；谡钅軌�?qū)�體的感知能力、記憶信息、情緒調(diào)節(jié)等方面產(chǎn)生效應,提供積極的幫助,一些研究者在心理治療時嘗試利用開展關(guān)于正念的訓練來提升個體的正向情緒,因此個體的正念水平對其情緒有一定影響。

情緒既有正向、積極的一面,也有負向、消極的一面,一個人能否快速地適應新的環(huán)境、獲得工作的晉升、享受當下的生活、融入復雜的社會都離不開情緒的作用,生活中大量的事實也證明了,一個人能否取得成功不完全取決于其智力的高低,更是會受到情緒的影響。追溯到古希臘時期,哲學家柏拉圖就己經(jīng)關(guān)注到了情緒的影響力,而隨著"情緒智力"概念的提出,研究者日益認識到運用情緒的重要性,而對于情緒的管理已成為管理學術(shù)界廣泛關(guān)注的重要話題。

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1.2研究目的和意義

本文的研究目的在于:探討在組織中,具有不同正念水平的員工,其工作績效是否存在差別,具體表現(xiàn)為:正念與員工的工作績效有顯著正向關(guān)系;然后,本研巧嘗試驗證正念對員工的情緒有影響及情緒對員工的工作績效有影響。在此基礎上,本研究進一步探討情緒在正念影響員工的工作績效關(guān)系中起到中介作用。最后根據(jù)研究結(jié)果為企業(yè)管理實踐活動提出有效建議。

本文具有レッ下理論意義:①以往文獻對于正念的關(guān)注主要是側(cè)重于屯、理學領域,而對于在組織行為領域中探討正念的應用上是較少的,本文利用問卷調(diào)查等實證研究方法,探究正念對工作績效是否存在影響,豐富了組織行為學領域中有關(guān)正念的研巧主題。②將情緒列為影響員工的工作績效的因素之一,并探討了情緒在正念影響工作績效關(guān)系中是否起到中介作用,理清了三者的關(guān)系,對提升工作績效有更加全面、深刻地認識和理解。

本文的管理意義在于:本研究從情緒的角度出發(fā)探討正念對于員工獲得正向情緒、減少負向情緒的影響,進而對其自身工作績效所產(chǎn)生的作用,有助于增強員工的認知能力和理性行為能力。①可以在招聘時,將應聘者的正念水平列為選拔的參考標準之一,招錄具有相對高正念水平的員工;②正念是一種類特質(zhì),可以通過后天的訓練進行加強和提升。在公司內(nèi)部,可以嘗試開展正念訓練來提高員工的正念水平,從而幫助員工在處理工作或者具體事件的過程中保持理性,產(chǎn)生正向情緒、調(diào)節(jié)負向情緒,達到減少決策失誤和操作性錯誤的效果;③幫助管理者了解到員工的正念特質(zhì),有助于管理者更全面、深入的認識員工,從而轉(zhuǎn)變管理思路,對不同正念特質(zhì)的員工采取不同的管理方式,通過個性化的管理,幫助員工増強工作信心達到提升工作績效的目標。

本研究的技術(shù)路線流程如圖1.3.2所示。

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第2章文獻綜述

2.1工作績效

2.1.1工作績效的概念內(nèi)涵

績效是組織行為學、也理學和人力資源管理學領域中研究的重要效價指標之一,主要被用于衡量整體目標的完成程度、企業(yè)競爭力強弱,是開展企業(yè)管理中的一個核心標準。本研究中所關(guān)注的工作績效側(cè)重于員工個體層面,即研究如果通過個體績效的管理,來提升組織的整體績效。國內(nèi)外學者對績效的研究,主要起源于上世紀70年代,隨著對其研究范圍的不斷擴展和研究層次的逐步深入,學者們也根據(jù)研巧需要從不同的角度作為切入點,對工作績效的概念加以界定,但到目前為止,仍未形成統(tǒng)一的認識,主要的爭議點是落在把績效作為行為變量還是結(jié)果變量。通過對相關(guān)文獻的整理,本研究發(fā)現(xiàn)了目前關(guān)于工作績效的定義主要存在以下三種觀點:

第一種觀點把工作績效看作一種結(jié)果,即工作中員工從事各項生產(chǎn)活動的產(chǎn)出、崗位目標的完成情況、員工日常的工作記錄等,概況來說也就是對工作的實現(xiàn)程度。利用結(jié)果為導向來定義工作績效,能夠?qū)嶋H情況開展量化的操作,送能為企業(yè)管理者開展后續(xù)的績效考核、薪酬分配等事項提供有效的參照數(shù)據(jù)。Bemardin(1984)指出"在特定的時間內(nèi),由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄就是工作績效"。但是,這種以結(jié)果為衡量標準的定義方式主要是基于過去己發(fā)生事實的判斷標準,即注重了結(jié)果,而容易忽略那些會對工作結(jié)果產(chǎn)生重要影響的其他因素,例如員工具有的個人技能、員工的工作動機等。在這種觀點下,企業(yè)對員工進行績效考核時,往往會缺少客觀性、全面性,使其工作熱情減弱和積極性受挫,總體看來不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

第二種觀點認為工作績效是一種行為,是指在組織內(nèi)部,為了實現(xiàn)既定的組織目標,員工所采取的、一系列與所在組織目標一致的行為,及由此產(chǎn)生的相應結(jié)果。Campbell(1990)以指出"把績效看作行為,應該與結(jié)果區(qū)分開,因為結(jié)果會受到系統(tǒng)因素的影響",這種觀點雖然克服了基于結(jié)果來考核工作績效的缺點,但在實踐中,可看到并不是所有在工作環(huán)境中的發(fā)生行為都會產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的工作績效,只有那些與組織目標和價值相關(guān)的行為才是績效。

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2.2正念

正念(mindflilriess)是一種自我調(diào)節(jié)的方法,強調(diào)個體有意識地將注意集中在當前感受之上,認識到自身內(nèi)外部的覺知,平和的對待這種覺知,不做出任何或好或壞的判斷。當個體處于正念狀態(tài)下,他的注意朝向具有好奇、開放和接受的特點(Kabat-Zinn,1994;Bishopetal.,2004)。近幾年來,越來越多來自不同領域的學者們開始將研究的視線關(guān)注到正念這一概念,并對正念及其作用開展了相關(guān)研究,特別值得一提的是,學者們不停留在對正念的學術(shù)研究,更是在應用領域有了一定的開拓,如企業(yè)的管理者、金融領域的高管們開始嘗試一些關(guān)于正念的練習,逐漸地在這一領域積累了一些研究成果,相應的得到了積極的實踐效果。

2.2.1正念的概念內(nèi)涵

有關(guān)于正念的概念界定,本研究通過大量文獻資料的查閱,可以看到,依次經(jīng)歷了詞面意義、描述性定義和操作性定義三個逐步漸進的階段。而在現(xiàn)有研究中,對于正念的定義和應用上共識還不足,仍舊存在著較大的差異性,還沒有達成一致。

為了給出關(guān)于正念可操作性的定義,許多研究者己經(jīng)在這方面做出了努力。Bishop etal.(2004)l提出了關(guān)于正念的兩維組合結(jié)構(gòu),一方面,他強調(diào)正念是對當前經(jīng)驗、感受的注意控制,另一方面,他認為正念是在這種注意控制中個體所持的態(tài)度特征,即對經(jīng)驗的開放性、發(fā)生的好奇性和接受性。Shapiro,Carlson,Astin,andFreedman(2006)在原有定義的基礎上引入了第三個因素正念的練習意向,即練習的目的性,將正念的構(gòu)成劃分為注意、態(tài)度、意向。接下來,在正念三維因素結(jié)構(gòu)的基礎上,又有學者提出了五維因素結(jié)構(gòu)以包括:覺察、理性描述內(nèi)外經(jīng)驗或者遭遇、維持覺知的行為、對待內(nèi)部經(jīng)驗的不判斷、不反應;Cardaciottoetal.指出了在以往那些對于正念的描述中所隱含的覺察為和接受性才是正念的核心所在。"覺知"是個體對環(huán)境外部和自身內(nèi)部的認知意識,而"注意"是對這種認知意識的定向關(guān)注,通過定向的覺知認識,個體可以避免固步自封,跳出停留在某種單一視角的局限狀態(tài),能夠用全局性的視角來了解、看待所處的內(nèi)外部環(huán)境,不至于落入偏見,也只有當個體在全面地了解各項內(nèi)容之后,才能將自己的身也調(diào)控到更好的狀態(tài)。"記住"并不是指對過去己經(jīng)發(fā)生事情的記憶,而是指記住不論在何種時刻都要維持這種處于覺知和注意的狀態(tài)可レッ把它看作是一種個體集中自身注意為的方法,也可以把它看作是一種包含自我意識的、對此刻當下的覺醒或與自我調(diào)節(jié)、元認知和接受納悅相關(guān)的一系列也理反應的過程另外,正念還被看作為是一種也理特質(zhì)或心理狀態(tài);特質(zhì)正念是指有覺知的個體在正念認知的過程中所獲得的、長時間的、持久性的變化、改進;而狀態(tài)正念則是指當個體處于正念過程中,由于改變所產(chǎn)生的感受、覺知、認識和自我參照意識。

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第3章研究設計................16

3.1研究思路及模型.............16

3.2研究假設..............16

3.2.1正念與工作績效的關(guān)系.............16

第4章研究結(jié)果與分析..............22

4.1問卷資料收集.............22

4.1.1數(shù)據(jù)收集方法.............22

第5章研究結(jié)論..............35

5.1主要結(jié)論..............35

5.2研究的管理啟示............37

第4章研究結(jié)果與分析

4.1問卷資料收集

4.1.1數(shù)據(jù)收集方法

對于本文研究樣本的調(diào)查測試,主要采用了書面問卷、電子問卷兩種方式同步進行發(fā)放印刷紙質(zhì)問卷為主);問卷調(diào)查都是通過在CJ公司內(nèi)部發(fā)放,以公司員工作為調(diào)查對象進行測試的�？傮w而言,本研究在調(diào)查期間總共發(fā)放了問卷達160份,實際回收到問卷155份,對收集到的問卷篩選后,獲得有效問卷為150份。有效問卷回收率達到%.75%,見表4.1.1。

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第5章研究結(jié)論

5.1主要結(jié)論

在第四章中運用了SPSS軟件的描述性統(tǒng)計、信度分析、效度分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、中介效應分析等方法對正念、情緒、工作績效開展了實證研究,從各個結(jié)果來看,所提出的研究假設基本都能得到支持。如表5.1.1所示:

本研究通過對CJ公司的員工開展問卷調(diào)查,并將所采得的150份有效樣本相關(guān)數(shù)據(jù)迸行了統(tǒng)計分析和討論研究,概括而言,本研究的主要結(jié)論是:

1、通過對員工個體的正念水平進行測量,發(fā)現(xiàn)本次研究中被調(diào)查對象的正念水平都比較高;在對員工的情緒進行測量后,本文發(fā)現(xiàn)在情緒的兩個維度即正向情緒、負向情緒上,大多數(shù)被調(diào)查者的正向情緒比較高,負向情緒比較低;而在工作績效的兩個維度中,員工的任務績效比周邊績效要略高一些。

2、員工個體的正念水平對其工作績效有蟲著的影響,旦正念與工作績效兩個維度即任務績效、周邊績效都有正向相關(guān)關(guān)系,相關(guān)程度均為普通;此外,相較于正念對周邊績效的影響程度,正念對任務績效的影響略明顯。

3、本研究中將員工個體的情緒用雙重屬性來體現(xiàn),即正向情緒和負向情緒。在研究正念與情緒2個維度的關(guān)系時,得到了正念與正向情緒、負向情緒相關(guān)程度都比較強的結(jié)果,其中正念與正向情緒呈正相關(guān)關(guān)系,正念與負向情緒呈負相關(guān)關(guān)系。

4、情緒的兩個維度對工作績效有顯著的影響,且對工作績效的兩個維度也有顯著的影響,其中正向情緒與任務績效、周邊績效均呈正相關(guān)關(guān)系,且相關(guān)程度都比較強;而負向情緒與任務績效、周邊績效均為負相關(guān)關(guān)系,且相關(guān)程度比較普通。此外,正向情緒與任務績效、周邊績效的相關(guān)程度,比負向倩緒與送兩者的巧關(guān)程度略強一些。

參考文獻（略）