1 緒論

1.1 研究背景與研究意義

1.1.1 研究背景

2013 年 11 月蓋洛普公布了最新調查報告，在進行調查時，設計了十幾個問題，在對被調查者的答案進行分析歸納后，將他們的敬業(yè)程度分為幾類，包括怠工、毫不在意、敬業(yè)等。通過調查發(fā)現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)，敬業(yè)員工所占比重不到 15%。對工作毫不在意的人占了 63%，這些員工大多工作沒有積極性，也就是所謂的混日子。表現(xiàn)出怠工狀態(tài)的員工所占比重超過 20%，這些員工不喜歡自身從事的工作，他們?yōu)榱税l(fā)泄不滿情緒，會故意阻礙同事順利開展工作。我國員工敬業(yè)程度則遠遠低于世界水平，敬業(yè)者僅占 6%。中國員工的敬業(yè)度與 2009 年的調查結果相比有所提升，但仍處于世界最差水平。2009年中國僅有 2%的員工工作敬業(yè)，2012 年這一數(shù)字上升為 6%。怠工員工的比例也從 31%減少到 26%。但兩者均低于世界平均水準。

翰威特公司也在連續(xù)5年的全球員工敬業(yè)度調查中證明了關鍵業(yè)務指標與員工敬業(yè)度的高相關性，結果指出高績效的企業(yè)具有比平均水平高 20%-25%的敬業(yè)度。而 2006年韜睿公司對 6000 多名員工進行了跟蹤研究。結果發(fā)現(xiàn)員工的敬業(yè)度有 1%的漲幅，客人的忠實感就增加 0.5%。然而，該研究也反映出在中國企業(yè)中員工敬業(yè)度較低，只有8%的員工能做的非常敬業(yè)。蓋洛普公司于2008年10月對全世界的員工進行了問卷調查，結果在報告顯示中國員工中敬業(yè)員工與怠工員工的比例大大低于許多亞洲國家和歐美國家。就我國來講，只有 9%的敬業(yè)員工，怠工員工比例為 19%。也就意味著有一個敬業(yè)員工就有兩個怠工員工。

伴隨著市場經(jīng)濟的到來，競爭全球化讓人們不斷地被功利思想侵蝕，變得越來越浮躁，在這樣殘酷的競爭環(huán)境下，能夠維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須找到能夠提升企業(yè)業(yè)績，增加企業(yè)利潤，讓企業(yè)能夠在激烈的競爭中脫穎而出的方法，那就是抓住企業(yè)最重要、最有價值的資產(chǎn)“人”。員工的決策、態(tài)度、行動都深深影響著企業(yè)的創(chuàng)新能力、優(yōu)質服務能力和成本管理能力。水能載舟亦能覆舟，員工既能成就公司的輝煌，也能導致公司的失敗，所以他們才是收益增長與利潤提升的關鍵。而敬業(yè)的員工就是那些不僅能在經(jīng)濟繁榮時幫助公司成功，在經(jīng)濟蕭條的困難時期也能幫助公司渡過難關。所以敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個基本問題。

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1.2 研究方法和創(chuàng)新之處

1.2.1 研究方法

本研究綜合運用了管理學、心理學、統(tǒng)計學等學科的研究方法，包括：

（1）問卷調查法。本文采用問卷調查法，針對企業(yè)中的典型七大行業(yè)包括酒店旅游業(yè)、機械工業(yè)、信息技術業(yè)、金融業(yè)、業(yè)務流程外包業(yè)、化妝品業(yè)及零售業(yè)進行企業(yè)員工敬業(yè)度調查，利用調查結果分析了影響敬業(yè)度的因素、員工職業(yè)發(fā)展因素在各影響因素中的所占地位以及員工職業(yè)發(fā)展對員工敬業(yè)度的影響。

（2）實證分析法，本文運用了 SPSS19.0 軟件分析了調查數(shù)據(jù)的信度，同時開展了相關性分析、描述性分析、回歸分析以及差異分析工作，分析問卷調查所獲得的數(shù)據(jù)與信息，尋找其中存在的規(guī)律和特點，為分析職業(yè)發(fā)展給敬業(yè)度帶來的影響作用提供了有效參考。

（3）文獻歸納法。本文查閱了我國和其他國家有關研究課題的文獻、著作、期刊、論文等資料，對當前理論研究中所包含的員工敬業(yè)度與職業(yè)發(fā)展的要素進行歸納和總結，為本文理論研究與實證分析做基礎。

1.2.2 創(chuàng)新之處

本文的創(chuàng)新之處在于:

第一、揭示員工敬業(yè)度影響因素的內(nèi)在機理，引導員工機理研究更多地關注非物質激勵要素。本文通過實證分析，將員工敬業(yè)度影響因素，包括工作興趣、工作資源、企業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬待遇以及個人因素等作為變量，在考慮變量影響的前提下探討員工職業(yè)發(fā)展因素對員工敬業(yè)度的影響作用，具有一定前瞻性，對引導員工激勵研究更多關注非物質要素提供基礎。同時，研究成果符合現(xiàn)實情況，能夠為企業(yè)更有針對性地提升員工敬業(yè)度提供參考。

第二、與國內(nèi)外同類型的研究相比，本研究并沒有著眼于員工敬業(yè)度影響因素的整體研究，而是就其中的單一元素員工職業(yè)發(fā)展因素進行模型建立，這是一個更為細致化的模型，探索到對于員工敬業(yè)度影響最具影響力的因素，具有較高的應用價值�？赏ㄟ^企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

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2 相關研究綜述

2.1 相關概念界定

2.1.1 員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的概念正式被提出最早是在 1990 年，由 Kahn 在其關于敬業(yè)度的里程碑式的研究中。他界定的敬業(yè)度概念是：引導員工扮演好自己的工作角色，在行為方面、認知方面以及情感方面履行自己的職責，同時在工作中展現(xiàn)自我。他指出員工扮演的工作角色和自我存在密切的聯(lián)系，在二者的關系中，員工會在扮演角色時發(fā)揮自身的能動作用，同時在工作中展現(xiàn)自我。他提到敬業(yè)度指得是員工在完成一些和他人有關的工作時體現(xiàn)自我以及發(fā)揮能動作用的狀態(tài)，它是員工在情緒、認知和體力方面進行的投入，是員工積極展現(xiàn)自我形象以及扮演工作角色的最佳狀態(tài)。盡管 Kahn（1990）為敬業(yè)度的概念奠定了基礎，卻沒有在操作上給出定義。

Leiter 與 Maslach(1997)等人擴充了 Kahn 的概念，他們認為敬業(yè)應被看做是與工作倦怠相對的一個概念。一些工作具有挑戰(zhàn)性，它們有著重要意義和價值，但當員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠時，這些工作就會失去價值，員工無法從這類工作中獲得成就感，也不愿積極開展這類工作。在三維連續(xù)體中，敬業(yè)度和倦怠都處在極端點，效能、投入和精力是三維連續(xù)體的主要構成。

Rothbard(2001)從心理學的角度界定了敬業(yè)度概念，他提到敬業(yè)度指得是員工在工作時的心理投入情況，它由兩部分構成，其一是投入度，其二是注意力。注意力是指員工在思考自己應承擔的工作角色時花費的時間；投入度指得是員工在工作中的角色投入程度以及認真開展工作的程度。如果員工的敬業(yè)度較高，他們能夠全身心投入工作，而低敬業(yè)度的員工則大多游離在工作角色之外，或者不愿意在工作中投入過多的精力，甚至有離職的傾向或想法。

Schaufeli（2002）等人則對員工敬業(yè)度持有不同的看法。他將敬業(yè)建立在幸福感的兩個維度快樂和激情上，雖然敬業(yè)與倦怠仍相互對立。他們定義的敬業(yè)度指得是和工作存在密切聯(lián)系的認知態(tài)度和積極情緒。他們認為敬業(yè)度在度量模型上包含三個獨特的方面：活力，奉獻和專注。

2002 年同年，Schmidt 真正把工作滿意度與員工敬業(yè)度聯(lián)系起來，他認為員工敬業(yè)度是員工行為上參與，認知上認同，情感上滿意的狀態(tài)。員工敬業(yè)度是員工留任密不可分的一部分。

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2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

我國學者和其他國家的研究人員都曾深入研究了影響員工敬業(yè)度的因素，總結起來，國外的學者更多的從心理學角度對員工敬業(yè)度影響因素進行分析，而一些咨詢機構會通過問卷調查的方式分析員工敬業(yè)度的影響因素。

2.2.1 國外研究現(xiàn)狀

2.2.1.1  國外學者有關敬業(yè)度的相關研究

（1）Kahn（1990）認為敬業(yè)的個體可以將自我保持在角色內(nèi)，無需因為扮演工作角色而做出犧牲。員工的工作角色和自我存在可調節(jié)的、動態(tài)的關系，員工在扮演工作角色時可發(fā)揮能動作用，還可以利用工作角色展現(xiàn)自身形象。無論是獨立工作還是與他人一起工作，都可以投入體力、完成認知警戒及情感交流，并以此充分顯示其思想、情感、創(chuàng)意、信念、價值觀以及人際關系。不敬業(yè)的員工則把自己從工作角色中抽離出來，認知和情感上都在退縮逃避。Kahn 指出有幾個因素會給敬業(yè)度帶來影響，例如有效性、安全感、工作意義等。這幾個因素會受到一些變量的影響，，如工作參與情況、資源的獲取、同事關系、工作角色、工作滿意度等。Kahn 并沒有對敬業(yè)度構成體系進行深入的探討和分析，但他對績效考核和敬業(yè)度的關系進行了全面的分析和研究，而且他還在實踐中應用了該理論，獲得了顯著成就。

1990年11 月波士頓大學的Kahn在某雜志上發(fā)表了有關員工敬業(yè)度心理狀態(tài)的研究文章，他在文中假設員工在敬業(yè)與不敬業(yè)間不斷搖擺，因此，他通過訪談法進行了假設驗證。他 Kahn 選取的研究對象是美國某建筑工廠的工人和印度群島某個夏令營的輔導員。數(shù)據(jù)分析由幾個階段構成，在最初階段，他和輔導員進行了訪談，獲得了一些數(shù)據(jù)，通過分析這些數(shù)據(jù)，找出影響敬業(yè)度的一些因素，建立簡單模型；第二階段是對建筑工廠的訪談數(shù)據(jù)進行匯總，并將所建模型與夏令營模型結合起來，使模型覆蓋范圍不斷擴大；在最后一個階段，利用擴大模型比較和分析輔導員的數(shù)據(jù)，并對模型進行改進和完善。在進行上述研究分析后，他得出一個結論：員工敬業(yè)度受 3 方面心理因素影響，包括：○1 心理工作意義。指得是員工將自己的體力、認知和情感投入到工作中得到的情感回報，主要表現(xiàn)為員工在工作中實現(xiàn)了自身價值、獲得了良好的體驗，他們愿意在工作中付出，同時也能獲得回報�！�2 心理工作安全。它指得是員工能夠在工作中實現(xiàn)發(fā)展，他們不擔心自己在發(fā)展過程中會影響到職業(yè)或自身的形象�！�3 心理工作可用度。它是指在某個階段員工認為自己在工作中可投入足夠的體力、認知和情感。在 Kahn 構建的模型中，有許多因素會給敬業(yè)度帶來影響，例如組織、團隊、人際關系、個人等因素。他在文章中對員工在某個階段的敬業(yè)程度進行了研究和探討，分析了敬業(yè)度和員工職責等因素的關系。Kahn 在文章中提到每一個因素都像不同的鏡頭，它們體現(xiàn)著員工敬業(yè)程度在不同時期的具體情況。

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3 員工職業(yè)發(fā)展對員工敬業(yè)度影響模型構建 ....................... 21

3.1 研究模型及假設 ................ 21

3.2 變量說明 ................ 22

4 職業(yè)發(fā)展對員工敬業(yè)度影響調查分析 ........................ 24

4.1 問卷調查設計 ........... 24

4.2 樣本構成 .................. 24

5 對提高員工敬業(yè)度的對策建議 ........................... 36

5.1 從投入工作維度提高員工敬業(yè)度的對策建議 ............. 36

5.2 從認同組織維度提高員工敬業(yè)度的對策建議 ................... 36

5.3 從追求發(fā)展維度提高員工敬業(yè)度的對策建議 ................ 37

5 對提高員工敬業(yè)度的對策建議

5.1 從投入工作維度提高員工敬業(yè)度的對策建議

員工敬業(yè)度投入工作維度包括了解崗位職責，對工作愿意付出額外努力，主動找活干，積極向上級匯報，工作效率很高，會提出合理化及創(chuàng)新建議，有效利用工作資源，幫助同事解決困難等。要想從員工投入工作維度提高敬業(yè)度，有效的方法就是企業(yè)培訓�？梢圆捎靡韵伦龇ǎ�

首先，幫助新員工明確工作角色。對于新員工來說，他們需要更快地適應新的工作環(huán)境與工作內(nèi)容，以及企業(yè)的文化價值觀。因此，在員工進入工作崗位前，必要的新同事入職培訓將幫助員工更好地了解企業(yè)的文化。在新員工入職培訓中，需涉及企業(yè)歷史，企業(yè)文化，企業(yè)價值觀，企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)參觀等培訓項目，以方便新員工對企業(yè)有深入的了解。在新員工進入部門后，有必要給每一位新員工安排一位“師傅”適時的基于新員工指導。對于新員工離職率最高的前 3 個月，最好安排“師傅”與新員工同一個班次，以確保增加新員工的心理歸屬感。同時，“師傅”需根據(jù)部門運營要求，制定崗位培訓計劃，并對新員工進行在崗培訓以幫助新員工盡快了解部門運作情況，新員工崗位描述應同時講解給新員工，以確保新員工明了自己的崗位工作描述。

其次，幫助老員工增強能力。對于老員工來說，工作技能會得到逐步提升，但對于工作積極性卻會隨著時間推移逐步減弱，此時，應適時安排新的工作任務或者進行輪崗培訓，以幫助員工橫向發(fā)展并提升自己。定期的輪崗培訓會使員工獲得更多的工作技能，也會幫助企業(yè)挖掘各個職位更適合的人才。同時，通過定期的職務輪換，可以使員工保持對工作的敏感和創(chuàng)造力，有利于克服工作倦怠。 

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結語

最近幾年，企業(yè)在開展管理工作時，對一個新概念投入了較多的關注，即敬業(yè)度，自從敬業(yè)度出現(xiàn)后，它便在實踐領域得到了廣泛應用，盡管該理論并沒有發(fā)展完善，但有關該理論的研究以及敬業(yè)度衡量工具的開發(fā)已經(jīng)成為社會的焦點。本文通過對于國內(nèi)外學者的研究，討論了員工敬業(yè)度影響因素與員工敬業(yè)度維度的關系，同時，深入探討了敬業(yè)度和職業(yè)發(fā)展之間的關系，員工職業(yè)發(fā)展因素居于員工敬業(yè)度影響因素首位，同時對于員工敬業(yè)度三個維度的影響具有顯著影響力。因此，本文取得了以下兩方面的進展：

（1）在國內(nèi)外學者的研究中，很少有關于單個員工敬業(yè)度影響因素的分析。本文通過對于單個員工敬業(yè)度影響分析即員工職業(yè)發(fā)展因素的探究找到了對于員工敬業(yè)度維度影響最重要的因素，為員工敬業(yè)度提升提出了全新視角與觀點。

（2）許多學者在研究影響敬業(yè)度的因素時，都將敬業(yè)度當作獨立變量，本文在開展研究工作時，查閱了許多文獻資料，并對前人的一些研究理論進行了歸納總結，將員工敬業(yè)度分成三個維度分別分析，并對員工職業(yè)發(fā)展與員工敬業(yè)度維度進行模型建立，因此，通過本文的研究，企業(yè)可以更為直觀的理解員工敬業(yè)度的主要驅動力并制定相應策略從而提高企業(yè)員工敬業(yè)度。

（3）本文對于企業(yè)如何通過培訓提升員工敬業(yè)度三個維度進行了深入的對策建議，對于過去理論性的文獻著作來說，本文從實踐角度進行了剖析，有助于企業(yè)提升員工敬業(yè)度的現(xiàn)實意義。

當然，受到一些因素的影響和限制，本研究課題也存在諸多不足和缺陷：

（1）研究框架局限性

本文所采用的員工敬業(yè)度影響因素及敬業(yè)度維度是以一些學者的理論研究作為基礎，但是，許多因素都會給敬業(yè)度帶來影響，本文對幾個因素進行了深入分析。所以，研究結論中提到的影響敬業(yè)度的因素并不是全部的因素，這些因素雖然有一定的代表性，但仍無法彌補研究框架存在的缺陷。

（2）樣本局限性

受到時間和精力的制約，沒有辦法對所有行業(yè)進行問卷調查，僅收到有效問卷 331份。由于區(qū)域范圍較少、樣本數(shù)據(jù)不全面，導致數(shù)據(jù)的代表性受到了影響，但文中使用的研究方法和得出的研究結論仍有一定的代表性。

參考文獻（略）