1 緒論

1.1 研究背景與研究意義

1.1.1 研究背景

2013 年 11 月蓋洛普公布了最新調(diào)查報(bào)告，在進(jìn)行調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了十幾個(gè)問題，在對被調(diào)查者的答案進(jìn)行分析歸納后，將他們的敬業(yè)程度分為幾類，包括怠工、毫不在意、敬業(yè)等。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在世界范圍內(nèi)，敬業(yè)員工所占比重不到 15%。對工作毫不在意的人占了 63%，這些員工大多工作沒有積極性，也就是所謂的混日子。表現(xiàn)出怠工狀態(tài)的員工所占比重超過 20%，這些員工不喜歡自身從事的工作，他們?yōu)榱税l(fā)泄不滿情緒，會故意阻礙同事順利開展工作。我國員工敬業(yè)程度則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)者僅占 6%。中國員工的敬業(yè)度與 2009 年的調(diào)查結(jié)果相比有所提升，但仍處于世界最差水平。2009年中國僅有 2%的員工工作敬業(yè)，2012 年這一數(shù)字上升為 6%。怠工員工的比例也從 31%減少到 26%。但兩者均低于世界平均水準(zhǔn)。

翰威特公司也在連續(xù)5年的全球員工敬業(yè)度調(diào)查中證明了關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)與員工敬業(yè)度的高相關(guān)性，結(jié)果指出高績效的企業(yè)具有比平均水平高 20%-25%的敬業(yè)度。而 2006年韜睿公司對 6000 多名員工進(jìn)行了跟蹤研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的敬業(yè)度有 1%的漲幅，客人的忠實(shí)感就增加 0.5%。然而，該研究也反映出在中國企業(yè)中員工敬業(yè)度較低，只有8%的員工能做的非常敬業(yè)。蓋洛普公司于2008年10月對全世界的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，結(jié)果在報(bào)告顯示中國員工中敬業(yè)員工與怠工員工的比例大大低于許多亞洲國家和歐美國家。就我國來講，只有 9%的敬業(yè)員工，怠工員工比例為 19%。也就意味著有一個(gè)敬業(yè)員工就有兩個(gè)怠工員工。

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的到來，競爭全球化讓人們不斷地被功利思想侵蝕，變得越來越浮躁，在這樣殘酷的競爭環(huán)境下，能夠維持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須找到能夠提升企業(yè)業(yè)績，增加企業(yè)利潤，讓企業(yè)能夠在激烈的競爭中脫穎而出的方法，那就是抓住企業(yè)最重要、最有價(jià)值的資產(chǎn)“人”。員工的決策、態(tài)度、行動都深深影響著企業(yè)的創(chuàng)新能力、優(yōu)質(zhì)服務(wù)能力和成本管理能力。水能載舟亦能覆舟，員工既能成就公司的輝煌，也能導(dǎo)致公司的失敗，所以他們才是收益增長與利潤提升的關(guān)鍵。而敬業(yè)的員工就是那些不僅能在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)幫助公司成功，在經(jīng)濟(jì)蕭條的困難時(shí)期也能幫助公司渡過難關(guān)。所以敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)基本問題。

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1.2 研究方法和創(chuàng)新之處

1.2.1 研究方法

本研究綜合運(yùn)用了管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的研究方法，包括：

（1）問卷調(diào)查法。本文采用問卷調(diào)查法，針對企業(yè)中的典型七大行業(yè)包括酒店旅游業(yè)、機(jī)械工業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、金融業(yè)、業(yè)務(wù)流程外包業(yè)、化妝品業(yè)及零售業(yè)進(jìn)行企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查，利用調(diào)查結(jié)果分析了影響敬業(yè)度的因素、員工職業(yè)發(fā)展因素在各影響因素中的所占地位以及員工職業(yè)發(fā)展對員工敬業(yè)度的影響。

（2）實(shí)證分析法，本文運(yùn)用了 SPSS19.0 軟件分析了調(diào)查數(shù)據(jù)的信度，同時(shí)開展了相關(guān)性分析、描述性分析、回歸分析以及差異分析工作，分析問卷調(diào)查所獲得的數(shù)據(jù)與信息，尋找其中存在的規(guī)律和特點(diǎn)，為分析職業(yè)發(fā)展給敬業(yè)度帶來的影響作用提供了有效參考。

（3）文獻(xiàn)歸納法。本文查閱了我國和其他國家有關(guān)研究課題的文獻(xiàn)、著作、期刊、論文等資料，對當(dāng)前理論研究中所包含的員工敬業(yè)度與職業(yè)發(fā)展的要素進(jìn)行歸納和總結(jié)，為本文理論研究與實(shí)證分析做基礎(chǔ)。

1.2.2 創(chuàng)新之處

本文的創(chuàng)新之處在于:

第一、揭示員工敬業(yè)度影響因素的內(nèi)在機(jī)理，引導(dǎo)員工機(jī)理研究更多地關(guān)注非物質(zhì)激勵(lì)要素。本文通過實(shí)證分析，將員工敬業(yè)度影響因素，包括工作興趣、工作資源、企業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、薪酬待遇以及個(gè)人因素等作為變量，在考慮變量影響的前提下探討員工職業(yè)發(fā)展因素對員工敬業(yè)度的影響作用，具有一定前瞻性，對引導(dǎo)員工激勵(lì)研究更多關(guān)注非物質(zhì)要素提供基礎(chǔ)。同時(shí)，研究成果符合現(xiàn)實(shí)情況，能夠?yàn)槠髽I(yè)更有針對性地提升員工敬業(yè)度提供參考。

第二、與國內(nèi)外同類型的研究相比，本研究并沒有著眼于員工敬業(yè)度影響因素的整體研究，而是就其中的單一元素員工職業(yè)發(fā)展因素進(jìn)行模型建立，這是一個(gè)更為細(xì)致化的模型，探索到對于員工敬業(yè)度影響最具影響力的因素，具有較高的應(yīng)用價(jià)值。可通過企業(yè)對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

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2 相關(guān)研究綜述

2.1 相關(guān)概念界定

2.1.1 員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的概念正式被提出最早是在 1990 年，由 Kahn 在其關(guān)于敬業(yè)度的里程碑式的研究中。他界定的敬業(yè)度概念是：引導(dǎo)員工扮演好自己的工作角色，在行為方面、認(rèn)知方面以及情感方面履行自己的職責(zé)，同時(shí)在工作中展現(xiàn)自我。他指出員工扮演的工作角色和自我存在密切的聯(lián)系，在二者的關(guān)系中，員工會在扮演角色時(shí)發(fā)揮自身的能動作用，同時(shí)在工作中展現(xiàn)自我。他提到敬業(yè)度指得是員工在完成一些和他人有關(guān)的工作時(shí)體現(xiàn)自我以及發(fā)揮能動作用的狀態(tài)，它是員工在情緒、認(rèn)知和體力方面進(jìn)行的投入，是員工積極展現(xiàn)自我形象以及扮演工作角色的最佳狀態(tài)。盡管 Kahn（1990）為敬業(yè)度的概念奠定了基礎(chǔ)，卻沒有在操作上給出定義。

Leiter 與 Maslach(1997)等人擴(kuò)充了 Kahn 的概念，他們認(rèn)為敬業(yè)應(yīng)被看做是與工作倦怠相對的一個(gè)概念。一些工作具有挑戰(zhàn)性，它們有著重要意義和價(jià)值，但當(dāng)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠時(shí)，這些工作就會失去價(jià)值，員工無法從這類工作中獲得成就感，也不愿積極開展這類工作。在三維連續(xù)體中，敬業(yè)度和倦怠都處在極端點(diǎn)，效能、投入和精力是三維連續(xù)體的主要構(gòu)成。

Rothbard(2001)從心理學(xué)的角度界定了敬業(yè)度概念，他提到敬業(yè)度指得是員工在工作時(shí)的心理投入情況，它由兩部分構(gòu)成，其一是投入度，其二是注意力。注意力是指員工在思考自己應(yīng)承擔(dān)的工作角色時(shí)花費(fèi)的時(shí)間；投入度指得是員工在工作中的角色投入程度以及認(rèn)真開展工作的程度。如果員工的敬業(yè)度較高，他們能夠全身心投入工作，而低敬業(yè)度的員工則大多游離在工作角色之外，或者不愿意在工作中投入過多的精力，甚至有離職的傾向或想法。

Schaufeli（2002）等人則對員工敬業(yè)度持有不同的看法。他將敬業(yè)建立在幸福感的兩個(gè)維度快樂和激情上，雖然敬業(yè)與倦怠仍相互對立。他們定義的敬業(yè)度指得是和工作存在密切聯(lián)系的認(rèn)知態(tài)度和積極情緒。他們認(rèn)為敬業(yè)度在度量模型上包含三個(gè)獨(dú)特的方面：活力，奉獻(xiàn)和專注。

2002 年同年，Schmidt 真正把工作滿意度與員工敬業(yè)度聯(lián)系起來，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工行為上參與，認(rèn)知上認(rèn)同，情感上滿意的狀態(tài)。員工敬業(yè)度是員工留任密不可分的一部分。

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2.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

我國學(xué)者和其他國家的研究人員都曾深入研究了影響員工敬業(yè)度的因素，總結(jié)起來，國外的學(xué)者更多的從心理學(xué)角度對員工敬業(yè)度影響因素進(jìn)行分析，而一些咨詢機(jī)構(gòu)會通過問卷調(diào)查的方式分析員工敬業(yè)度的影響因素。

2.2.1 國外研究現(xiàn)狀

2.2.1.1  國外學(xué)者有關(guān)敬業(yè)度的相關(guān)研究

（1）Kahn（1990）認(rèn)為敬業(yè)的個(gè)體可以將自我保持在角色內(nèi)，無需因?yàn)榘缪莨ぷ鹘巧龀鰻奚�。員工的工作角色和自我存在可調(diào)節(jié)的、動態(tài)的關(guān)系，員工在扮演工作角色時(shí)可發(fā)揮能動作用，還可以利用工作角色展現(xiàn)自身形象。無論是獨(dú)立工作還是與他人一起工作，都可以投入體力、完成認(rèn)知警戒及情感交流，并以此充分顯示其思想、情感、創(chuàng)意、信念、價(jià)值觀以及人際關(guān)系。不敬業(yè)的員工則把自己從工作角色中抽離出來，認(rèn)知和情感上都在退縮逃避。Kahn 指出有幾個(gè)因素會給敬業(yè)度帶來影響，例如有效性、安全感、工作意義等。這幾個(gè)因素會受到一些變量的影響，，如工作參與情況、資源的獲取、同事關(guān)系、工作角色、工作滿意度等。Kahn 并沒有對敬業(yè)度構(gòu)成體系進(jìn)行深入的探討和分析，但他對績效考核和敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了全面的分析和研究，而且他還在實(shí)踐中應(yīng)用了該理論，獲得了顯著成就。

1990年11 月波士頓大學(xué)的Kahn在某雜志上發(fā)表了有關(guān)員工敬業(yè)度心理狀態(tài)的研究文章，他在文中假設(shè)員工在敬業(yè)與不敬業(yè)間不斷搖擺，因此，他通過訪談法進(jìn)行了假設(shè)驗(yàn)證。他 Kahn 選取的研究對象是美國某建筑工廠的工人和印度群島某個(gè)夏令營的輔導(dǎo)員。數(shù)據(jù)分析由幾個(gè)階段構(gòu)成，在最初階段，他和輔導(dǎo)員進(jìn)行了訪談，獲得了一些數(shù)據(jù)，通過分析這些數(shù)據(jù)，找出影響敬業(yè)度的一些因素，建立簡單模型；第二階段是對建筑工廠的訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，并將所建模型與夏令營模型結(jié)合起來，使模型覆蓋范圍不斷擴(kuò)大；在最后一個(gè)階段，利用擴(kuò)大模型比較和分析輔導(dǎo)員的數(shù)據(jù)，并對模型進(jìn)行改進(jìn)和完善。在進(jìn)行上述研究分析后，他得出一個(gè)結(jié)論：員工敬業(yè)度受 3 方面心理因素影響，包括：○1 心理工作意義。指得是員工將自己的體力、認(rèn)知和情感投入到工作中得到的情感回報(bào)，主要表現(xiàn)為員工在工作中實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值、獲得了良好的體驗(yàn)，他們愿意在工作中付出，同時(shí)也能獲得回報(bào)。○2 心理工作安全。它指得是員工能夠在工作中實(shí)現(xiàn)發(fā)展，他們不擔(dān)心自己在發(fā)展過程中會影響到職業(yè)或自身的形象。○3 心理工作可用度。它是指在某個(gè)階段員工認(rèn)為自己在工作中可投入足夠的體力、認(rèn)知和情感。在 Kahn 構(gòu)建的模型中，有許多因素會給敬業(yè)度帶來影響，例如組織、團(tuán)隊(duì)、人際關(guān)系、個(gè)人等因素。他在文章中對員工在某個(gè)階段的敬業(yè)程度進(jìn)行了研究和探討，分析了敬業(yè)度和員工職責(zé)等因素的關(guān)系。Kahn 在文章中提到每一個(gè)因素都像不同的鏡頭，它們體現(xiàn)著員工敬業(yè)程度在不同時(shí)期的具體情況。

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3 員工職業(yè)發(fā)展對員工敬業(yè)度影響模型構(gòu)建 ....................... 21

3.1 研究模型及假設(shè) ................ 21

3.2 變量說明 ................ 22

4 職業(yè)發(fā)展對員工敬業(yè)度影響調(diào)查分析 ........................ 24

4.1 問卷調(diào)查設(shè)計(jì) ........... 24

4.2 樣本構(gòu)成 .................. 24

5 對提高員工敬業(yè)度的對策建議 ........................... 36

5.1 從投入工作維度提高員工敬業(yè)度的對策建議 ............. 36

5.2 從認(rèn)同組織維度提高員工敬業(yè)度的對策建議 ................... 36

5.3 從追求發(fā)展維度提高員工敬業(yè)度的對策建議 ................ 37

5 對提高員工敬業(yè)度的對策建議

5.1 從投入工作維度提高員工敬業(yè)度的對策建議

員工敬業(yè)度投入工作維度包括了解崗位職責(zé)，對工作愿意付出額外努力，主動找活干，積極向上級匯報(bào)，工作效率很高，會提出合理化及創(chuàng)新建議，有效利用工作資源，幫助同事解決困難等。要想從員工投入工作維度提高敬業(yè)度，有效的方法就是企業(yè)培訓(xùn)。可以采用以下做法：

首先，幫助新員工明確工作角色。對于新員工來說，他們需要更快地適應(yīng)新的工作環(huán)境與工作內(nèi)容，以及企業(yè)的文化價(jià)值觀。因此，在員工進(jìn)入工作崗位前，必要的新同事入職培訓(xùn)將幫助員工更好地了解企業(yè)的文化。在新員工入職培訓(xùn)中，需涉及企業(yè)歷史，企業(yè)文化，企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)參觀等培訓(xùn)項(xiàng)目，以方便新員工對企業(yè)有深入的了解。在新員工進(jìn)入部門后，有必要給每一位新員工安排一位“師傅”適時(shí)的基于新員工指導(dǎo)。對于新員工離職率最高的前 3 個(gè)月，最好安排“師傅”與新員工同一個(gè)班次，以確保增加新員工的心理歸屬感。同時(shí)，“師傅”需根據(jù)部門運(yùn)營要求，制定崗位培訓(xùn)計(jì)劃，并對新員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)以幫助新員工盡快了解部門運(yùn)作情況，新員工崗位描述應(yīng)同時(shí)講解給新員工，以確保新員工明了自己的崗位工作描述。

其次，幫助老員工增強(qiáng)能力。對于老員工來說，工作技能會得到逐步提升，但對于工作積極性卻會隨著時(shí)間推移逐步減弱，此時(shí)，應(yīng)適時(shí)安排新的工作任務(wù)或者進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以幫助員工橫向發(fā)展并提升自己。定期的輪崗培訓(xùn)會使員工獲得更多的工作技能，也會幫助企業(yè)挖掘各個(gè)職位更適合的人才。同時(shí)，通過定期的職務(wù)輪換，可以使員工保持對工作的敏感和創(chuàng)造力，有利于克服工作倦怠。 

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結(jié)語

最近幾年，企業(yè)在開展管理工作時(shí)，對一個(gè)新概念投入了較多的關(guān)注，即敬業(yè)度，自從敬業(yè)度出現(xiàn)后，它便在實(shí)踐領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，盡管該理論并沒有發(fā)展完善，但有關(guān)該理論的研究以及敬業(yè)度衡量工具的開發(fā)已經(jīng)成為社會的焦點(diǎn)。本文通過對于國內(nèi)外學(xué)者的研究，討論了員工敬業(yè)度影響因素與員工敬業(yè)度維度的關(guān)系，同時(shí)，深入探討了敬業(yè)度和職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，員工職業(yè)發(fā)展因素居于員工敬業(yè)度影響因素首位，同時(shí)對于員工敬業(yè)度三個(gè)維度的影響具有顯著影響力。因此，本文取得了以下兩方面的進(jìn)展：

（1）在國內(nèi)外學(xué)者的研究中，很少有關(guān)于單個(gè)員工敬業(yè)度影響因素的分析。本文通過對于單個(gè)員工敬業(yè)度影響分析即員工職業(yè)發(fā)展因素的探究找到了對于員工敬業(yè)度維度影響最重要的因素，為員工敬業(yè)度提升提出了全新視角與觀點(diǎn)。

（2）許多學(xué)者在研究影響敬業(yè)度的因素時(shí)，都將敬業(yè)度當(dāng)作獨(dú)立變量，本文在開展研究工作時(shí)，查閱了許多文獻(xiàn)資料，并對前人的一些研究理論進(jìn)行了歸納總結(jié)，將員工敬業(yè)度分成三個(gè)維度分別分析，并對員工職業(yè)發(fā)展與員工敬業(yè)度維度進(jìn)行模型建立，因此，通過本文的研究，企業(yè)可以更為直觀的理解員工敬業(yè)度的主要驅(qū)動力并制定相應(yīng)策略從而提高企業(yè)員工敬業(yè)度。

（3）本文對于企業(yè)如何通過培訓(xùn)提升員工敬業(yè)度三個(gè)維度進(jìn)行了深入的對策建議，對于過去理論性的文獻(xiàn)著作來說，本文從實(shí)踐角度進(jìn)行了剖析，有助于企業(yè)提升員工敬業(yè)度的現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)然，受到一些因素的影響和限制，本研究課題也存在諸多不足和缺陷：

（1）研究框架局限性

本文所采用的員工敬業(yè)度影響因素及敬業(yè)度維度是以一些學(xué)者的理論研究作為基礎(chǔ)，但是，許多因素都會給敬業(yè)度帶來影響，本文對幾個(gè)因素進(jìn)行了深入分析。所以，研究結(jié)論中提到的影響敬業(yè)度的因素并不是全部的因素，這些因素雖然有一定的代表性，但仍無法彌補(bǔ)研究框架存在的缺陷。

（2）樣本局限性

受到時(shí)間和精力的制約，沒有辦法對所有行業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，僅收到有效問卷 331份。由于區(qū)域范圍較少、樣本數(shù)據(jù)不全面，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的代表性受到了影響，但文中使用的研究方法和得出的研究結(jié)論仍有一定的代表性。

參考文獻(xiàn)（略）