1緒論

1.1研究背景

中國(guó)快速的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境變化逐漸地給職場(chǎng)工作者帶來了也理不確定感、壓力感與焦慮感,良好的也態(tài)在今天的職場(chǎng)顯得尤為重要�？蒲泄ぷ髡咴絹碓狡毡榈恼J(rèn)為,具有豐富的也理活動(dòng)如良好的精神狀態(tài)與必理素質(zhì)、積極的工作態(tài)度等能夠提高團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,有必要借助科學(xué)方法來測(cè)評(píng)和培育個(gè)體的心理資本,以促進(jìn)其充分地認(rèn)識(shí)和發(fā)掘自身發(fā)展?jié)摿�、提升個(gè)人幸福感、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和組織效能。大量的研究也都證實(shí),也理資本與人力資本、物力資本和社會(huì)資本一樣,都是個(gè)體和沮織的競(jìng)爭(zhēng)力所在。同時(shí),職場(chǎng)的快節(jié)奏和年輕化,使得管理者有些力不從也,一方面,年輕的員工迫切地渴望在工作中獲得自主性,以更自由和更獨(dú)立的也態(tài)、方式去完成工作任務(wù);另一方面,職場(chǎng)新秀對(duì)組織忠誠(chéng)度低,頻繁離職、跳槽,心理契約似乎成為企業(yè)的一廂情愿。因此,如何干預(yù)員工的也理資本、提高員工忠誠(chéng)度,給予員工更大的工作自主性成為企業(yè)管理者應(yīng)該關(guān)注的問題。

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1.2研究意義

在這樣的情形下,建立在人力資本論與積極也理學(xué)理論基礎(chǔ)上的心理資本論一旦被提出,就引起眾多領(lǐng)域(也理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)等)專家學(xué)者的高度關(guān)注,而且收獲頗多。本文以心理資本為自變量,自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)初力為測(cè)量維度,檢驗(yàn)其與員工忠誠(chéng)度兩者間呈現(xiàn)的變化關(guān)系,發(fā)現(xiàn)兩者間具有明顯的正相關(guān)系,這表明,積極的也理因素確實(shí)可以成為一種資本,增強(qiáng)員工與組織的心理契約,提商對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。本文工作自主性為調(diào)節(jié)變量,檢驗(yàn)其對(duì)也理資本與員工忠誠(chéng)度關(guān)系的調(diào)節(jié)效果,完善了心理資本的理論體系。對(duì)于企業(yè)而言,員工積極的心理資本無疑是行業(yè)的無形資產(chǎn),因此,對(duì)于新員工,目前企業(yè)招聘中盛行的心理測(cè)驗(yàn),不僅要考察員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化是否匹配,而且應(yīng)測(cè)巧其也理資本的積極程度。針對(duì)企業(yè)己有的員工,也應(yīng)持續(xù)關(guān)注、培訓(xùn)和干預(yù)員工的必理情緒和也理健康,也理考評(píng)應(yīng)和績(jī)效考評(píng)一樣得到重視。而適當(dāng)?shù)氖跈?quán),給予員工工作自主性,成為提高那些自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)初力程度較高員工忠誠(chéng)度的一條重要途姪。盡管也理資本在本質(zhì)上屬于主體的較穩(wěn)定的也理素質(zhì),但是它同人力資本和社會(huì)資本一樣都屬于資源,具有可投資和開發(fā)性,可通過科學(xué)的心理資本干預(yù)來開發(fā)投資以促進(jìn)主體的成長(zhǎng)發(fā)展并最終獲得收益。我國(guó)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期,對(duì)于心理資本的探索與開發(fā)不但能夠提升我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,而且對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起到一定的推動(dòng)作用。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1關(guān)于心理資本的研究

2.1.1影響心理資本的因素

心理資本反映的是員工的心理狀態(tài),并且會(huì)受到后天的影響而改變,因此,為了使員工達(dá)到工作的最佳狀態(tài),必須首先了解影響個(gè)體心理資本的因素,從而有目的、有針對(duì)性地進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。這些影響因素主要包括:領(lǐng)導(dǎo)行為、組織和環(huán)境的支持、工作和生活的消極經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。如Liu等(2012)女醫(yī)師為研究對(duì)象,發(fā)現(xiàn)那些擁有較低回報(bào)和較重負(fù)擔(dān)的被調(diào)查者通常具有更低水平的心理資本,而且這種較低的也理資本水平極易導(dǎo)致心理抑郁。同時(shí),Wang等(2012)采用同樣的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行深入研究,發(fā)現(xiàn)工作一家庭沖突也會(huì)降低女醫(yī)師的也理資本水平,并由此引發(fā)工作怠倦行為。之后,Liu等團(tuán)隊(duì)(2013)又對(duì)普通的企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查,發(fā)現(xiàn)那些感到自己受到上司支持和重視的員工會(huì)擁有較高水平的如理資本,并因此而更加努力的改進(jìn)工作績(jī)效。Nigah等(2012)也發(fā)現(xiàn),企業(yè)內(nèi)員工彼此之間的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新員工的支持度都與員工的心理資本水平顯著正相關(guān),而較高水平的也理資本可增加員工的工作投入。韓翼和楊百寅(2011)對(duì)某電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行了配對(duì)問卷調(diào)查并進(jìn)行了層次回歸分析,結(jié)果表明,也理資本對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工的創(chuàng)新行為具有完全中介效應(yīng)。隋楊采用了類似收集數(shù)據(jù)的方法,也發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)下屬的也理資本產(chǎn)生積極的影響。此外,Combs等(2012)發(fā)現(xiàn),個(gè)體對(duì)于群體的了解越深、認(rèn)知感越強(qiáng),心理資本水平就越高。Epitropaki(2013)發(fā)現(xiàn),就業(yè)狀態(tài)的不確定性也會(huì)顯著降低個(gè)體的也理資本水平。Ngo等(2013)檢驗(yàn)了個(gè)體的性別角色取向?qū)τ诒乩碣Y本的影響,研究發(fā)現(xiàn),具有極端的男性主義和女性主義特征的個(gè)體更可能顯示出高水平的也理資本,尤其地,.必理資本充當(dāng)了男性主義和職業(yè)生涯成功二者之間的中介機(jī)制。Mathe＆Halsell(2012)對(duì)快餐店員工的心理資本水平進(jìn)行了調(diào)査,結(jié)果表明職員心理資本水平的離低,直接影響到其對(duì)外界評(píng)價(jià)的感知,且呈現(xiàn)正相關(guān)影響關(guān)系。

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2.2關(guān)于員工忠誠(chéng)度的研究

2.2.1員工忠誠(chéng)的概念界定

員工忠誠(chéng)的概念屬于商業(yè)倫理范疇,最早出現(xiàn)在上世紀(jì)50年代,初衷是為了鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)服從。發(fā)展至今,員工忠誠(chéng)的概念尚未統(tǒng)一,形成的主要觀點(diǎn)分為云種:行為忠誠(chéng)論、態(tài)度忠誠(chéng)論與綜合論。態(tài)度忠誠(chéng)論偏向于員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)可與參與度。行為忠誠(chéng)論側(cè)重于強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的愛護(hù)和奉獻(xiàn)等具體的行為。綜合論則認(rèn)為忠誠(chéng)應(yīng)該體現(xiàn)在態(tài)度和行為兩個(gè)方面。目前,在經(jīng)驗(yàn)研究中多采用綜合論,認(rèn)為單一部分不能真正反映員工的忠誠(chéng)度,也無法準(zhǔn)確測(cè)量態(tài)度和行為之間的交互影響作用。如張?zhí)m霞等(2008)將員工忠誠(chéng)定義為員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和愛崗敬業(yè)的行為。徐建蓉(2009)也贊同忠誠(chéng)既表現(xiàn)在態(tài)度上,即認(rèn)同企業(yè)、努力工作,也表現(xiàn)在行為上,即愿意留在組織。當(dāng)然,也有學(xué)者如Hart＆Thompson(2007)將員工忠誠(chéng)當(dāng)作一種認(rèn)知現(xiàn)象、一種態(tài)度和能夠產(chǎn)生互惠的義務(wù)。也理契約和組織承諾都與員工忠誠(chéng)度內(nèi)涵相近,其中,也理契約(PsychologicalContract)是組織和員工之間的一種配合,即員工努力工作,企業(yè)盡量滿足其期望和需求。心理契約的關(guān)鍵是員工滿意度,然而員工忠誠(chéng)度的前提是員工滿意,因此也理契約的不協(xié)調(diào)是引發(fā)員工忠誠(chéng)度降化的主要原因。組織承諾(Organizational Commitment)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)同和參與的程度。高組織承諾的員工通常擁有較島的組織歸屬感和員工忠誠(chéng)度,因此,也有學(xué)者并不嚴(yán)格區(qū)分組織承諾和員工忠誠(chéng)度。此外,滿意度、離職傾向和員工忠誠(chéng)度也是一組容易混淆的概念,三者雖然息息相關(guān)、相互影響,但卻并不完全一致也并不存在必然的因果關(guān)系。滿意度高的員工未必忠于企業(yè),有離職傾向的員工也未必不忠于企業(yè),但高忠誠(chéng)度的員工通常都擁有高滿意度和低離職傾向。從企業(yè)角度而言,提髙滿意度和降低離職傾向都是手段,提高員工忠誠(chéng)度并因此而改善績(jī)效才是企業(yè)人力資源管理的目的。綜上,本文借鑒羅海成(2006)和姚唐等2008)的定義,將員工忠誠(chéng)劃分為行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)。

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3研究假設(shè)、模型和研究工具設(shè)計(jì)................16

3.1研究假設(shè)..............17

3.1.1心理資本和員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系............17

4數(shù)據(jù)分析.............20

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析................20

4.1.1樣本分析...........20

5研究結(jié)論及啟示...............39

5.1研究結(jié)論.............39

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

4.1.1變量描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文運(yùn)用SPSS17.0對(duì)心理資本、員工忠誠(chéng)度和工作自主性各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,展示了各變量和維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和方差數(shù)值,其中,均值反映總樣本數(shù)據(jù)的平均水平,標(biāo)準(zhǔn)差反映數(shù)據(jù)偏離均值的程度,即數(shù)據(jù)的離散程度,方差是標(biāo)準(zhǔn)差的平方,二者都可以反映數(shù)據(jù)的波動(dòng)性和離散程度,但方差更具有靈敏性,方差越大,辦明數(shù)據(jù)越不穩(wěn)定。如表4-2所示,就心理資本量表而言，，心理資本的均值為3.77,超過中值3,方差為化278,說明數(shù)據(jù)離散程度較小,樣本之間的差異性較小。具體地,也理資本的四個(gè)維度自我效能、希望、樂觀和堅(jiān)初性的均值分別為4.12、3.57、3.61和3.79,方差分別為0.385、0.489、0.607和0.341。顯然,樣本的自我效能感即自信度較好,堅(jiān)韌性水平也較好,并且二者的方差都較低,說明數(shù)據(jù)較穩(wěn)定。相比之下,希望和樂觀水平逗然也都大于中值3,但卻明顯低于總體心理資本的平均水平,方差值也較大。送樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可能表明;參與調(diào)查的個(gè)體總體上擁有較高的心理資本水平,但進(jìn)一步剖析發(fā)現(xiàn),被調(diào)查者盡管擁有非常高的自我效能感和較高的堅(jiān)初性,但卻并未擁有與自信和堅(jiān)初性相匹配程度的希望和樂觀水平。就員工忠誠(chéng)度量表而言,員工忠誠(chéng)度的均值達(dá)4.18,遠(yuǎn)超其他變量的均值,方差為0.344。就工作自主性量表而言,工作自主性的均值為3.71,方差為0.29,盡管相比于心理資本和員工忠誠(chéng)度,工作自主性的均值較低,但就結(jié)合現(xiàn)實(shí)而言,依舊超過中值3,屬于較高的水平。

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5研究結(jié)論及啟示

5.1研究結(jié)論

本文對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)的研究成果展開了整理與總結(jié),采用問卷調(diào)查的方式取得現(xiàn)在年輕員工的也理資本、工作自主性和員工忠誠(chéng)度的相關(guān)信息,并在第四章節(jié)中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理,對(duì)必理資本量表、工作自主性量表和員工忠誠(chéng)度量表的信度和效度進(jìn)行分析;對(duì)必理資本四個(gè)方面、工作自主性及員工忠誠(chéng)度展開回歸分析與探究,對(duì)不同的假設(shè)分別展開了驗(yàn)證。其具體結(jié)論見下表5-1,假設(shè)1的主效應(yīng)假設(shè)無論是也理資本整體還是四個(gè)分維度對(duì)員工忠誠(chéng)度的正向影響都得到很好的驗(yàn)證。調(diào)節(jié)效應(yīng)的假設(shè)2雖然全部拒絕接受,但并不能否認(rèn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在,因此,本文的假設(shè)2依舊有意義。

參考文獻(xiàn)（略）