第一章  緒論

第一節(jié)  研究背景以及意義

改革開放以來，以東部沿海地區(qū)為開放前線，中國向世界敞開了大門，以優(yōu)惠條件吸引外商前來投資。眾多臺資企業(yè)也正是在這一浪潮下，借助大陸資源充沛、勞動力成本低，內(nèi)需市場龐大等優(yōu)勢，乘著改革開放、招商引資、政策優(yōu)惠等東風逐步進入大陸市場。臺資企業(yè)以其多年積累的成熟的管理經(jīng)驗，兩岸無障礙的語言文化環(huán)境，短時間內(nèi)造就了一大批象富士康、頂新、寶成等國際級大企業(yè)。臺資企業(yè)在大陸發(fā)展的二十余年，也正是大陸經(jīng)濟發(fā)展最神速的二十年，臺資企業(yè)為大陸的經(jīng)濟發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。

上世紀九十年代,隨著大陸改革開放的步步深入，臺灣由于受地域、人口所限，市場已趨于飽和，很多以資本密集型的產(chǎn)業(yè)發(fā)展受到了限制，而此時正是大陸市場不斷擴大，資金短缺之時，隨著第一波勞動密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，第二波資本密集型產(chǎn)業(yè)開始登陸大陸市場，從而掀起了臺商在大陸投資的第一次高峰。越來越多的臺灣公司在大陸投資設(shè)廠,臺資企業(yè)已成為中國大陸經(jīng)濟的重要組成部分。

進入二十一世紀，大陸和臺灣相繼加入 WTO,世界經(jīng)濟一體化進程，加速了大陸對外開放的步伐。為了搶占市場，臺灣開始把高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)從臺灣島內(nèi)轉(zhuǎn)移到大陸，臺灣 IT 產(chǎn)業(yè)大舉進入大陸市場，也促進了大陸 IT 產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和出口能力的提高。臺商的產(chǎn)業(yè)內(nèi)容從起初的勞動密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展到了資本密集型和高科技產(chǎn)業(yè)。近年來大陸的臺資企業(yè)尤其是 IT 產(chǎn)業(yè)一直秉承著“臺灣接單、大陸生產(chǎn)出口、香港押匯”的生產(chǎn)模式。在大陸的高新技術(shù)產(chǎn)品出口方面，臺灣高科技企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異,也正是這些企業(yè)促使大陸成為僅次于美國的全球第二大信息產(chǎn)業(yè)硬件制造國。臺商投資領(lǐng)域經(jīng)歷了傳統(tǒng)的制造業(yè)為主轉(zhuǎn)移到目前以高科技產(chǎn)業(yè)為主的新的投資形態(tài)，這些高科技產(chǎn)業(yè)的進入對大陸高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起到了極大的拉動作用，加速了大陸產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。2005—2015 年，臺灣對大陸的投資呈現(xiàn)逐步向大型化發(fā)展態(tài)勢，主要投資企業(yè)由以往的小型企業(yè)轉(zhuǎn)向大型集團公司，這一階段顯性特點便是資金數(shù)額大、資金到位率高，而且也表現(xiàn)為投資產(chǎn)業(yè)的高度集中，電子信息產(chǎn)業(yè)成為熱點行業(yè)，而且投資區(qū)域也有了較大程度的拓展，由以往集中在機械加工制造的行業(yè)轉(zhuǎn)向高端電子產(chǎn)品制造，比較具有影響力的品牌如華碩、HTC、中興、統(tǒng)一、味全、偉聯(lián)等品牌，這些品牌在大陸具有較高的知名度。在這個階段（2005—2015 年）臺商進入大陸具有顯著性代表的產(chǎn)品有資訊類產(chǎn)品，監(jiān)視器、附加卡、電腦主板、以及各種電腦配件等，這些數(shù)字技術(shù)產(chǎn)品發(fā)展速度非�？�。

臺商對大陸的投資階段和主要特征，可參照下表：

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第二節(jié)  國內(nèi)外研究現(xiàn)狀(文獻綜述)

股權(quán)激勵是作為公司高級管理人員股權(quán)報酬方式的一種而出現(xiàn)的，其理論起點為傳統(tǒng)委托代理框架下的最優(yōu)契約理論。從研究范疇來看，股權(quán)激勵屬于公司治理問題，已有的文獻也大多在這一領(lǐng)域內(nèi)。然而，股權(quán)激勵又不僅局限于公司治理方面，尤其是其理論基礎(chǔ)，還涉及信息經(jīng)濟學、制度經(jīng)濟學、資本市場有效理論等領(lǐng)域。

一、國外研究現(xiàn)狀

關(guān)于股權(quán)激勵理論，國內(nèi)外研究文獻非常豐富。從二十世紀初期開始，就不斷有學者對薪酬與業(yè)績的相關(guān)性問題進行研究，對高層管理層激勵的研究引起了經(jīng)濟學家、心理學家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者們的關(guān)注。國外對于股權(quán)激勵的研究大體分為以下幾方面。

（一）研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

對股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系,國外學者研究較多，不同學者研究結(jié)果存在著很大的分歧，研究結(jié)論大體可以分為三個方面：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的研究學者認為，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵效果是值得懷疑的，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系并不緊密。Mc Connell 和Servaes（1990）在對經(jīng)營者股權(quán)激勵研究時發(fā)現(xiàn)，股東利益和管理人員薪酬激, 勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。Martin（1997）對 867 家公司進行實證分析指出經(jīng)管人員持有較多股份并沒有改善企業(yè)的業(yè)績。 另一部分學者論證了管理層持股與公司業(yè)績之間的正相關(guān)性，股權(quán)激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進作用。Berger（1997）等發(fā)現(xiàn)，股票持有數(shù)額同企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)理持有期權(quán)數(shù)額較多的企業(yè)業(yè)績更好。Servaes，McConnell（1990）研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理層持股比例低于 50%，企業(yè)業(yè)績和經(jīng)理持股比例間就存在正相關(guān)關(guān)系。 還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低代理成本，提高企業(yè)價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業(yè)的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內(nèi)追求個人利益，提高代理成本，降低企業(yè)價值。

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第二章  股權(quán)激勵理論

第一節(jié)  股權(quán)激勵理論概述

一、股權(quán)激勵概念

股權(quán)激勵是指公司員工尤其是一些高層員工通過自身工作努力取得公司股權(quán)的一種形式，使得員工獲得公司的一些經(jīng)濟利益，使其以公司股東的身份參與企業(yè)決策﹑公司紅利分配以及承擔公司經(jīng)營的風險，從而鼓勵員工以公司利益為重，努力工作，達到激勵員工積極工作的目的的方式。股權(quán)激勵本身屬于長期激勵員工的一種工作方法，從理論的角度來講，，屬于期權(quán)激勵的范疇。其比較廣泛運用于企業(yè)激勵以及吸引企業(yè)核心高層管理人才，股權(quán)激勵通過給予一些有條件的企業(yè)高層管理人員部分公司股東權(quán)益，從而使得獲得股權(quán)的公司員工與公司在利益上形成共同利益體，從而鼓勵員工為公司努力工作，積極為公司也是為自身創(chuàng)造財富。

二、股權(quán)激勵的特點

股權(quán)機制作為一種公司管理制度，具有鮮明的制度化特點，主要體現(xiàn)如下：

（一）長期激勵

根據(jù)員工薪酬的結(jié)構(gòu)來看，股權(quán)激勵是一種持續(xù)時間相對比較長的激勵機制。一般情況下，員工自身的職位越高，其對公司的發(fā)展重要性就越大，比如一些公司的核心人才。公司內(nèi)部的實際利益獲得者，也就是公司大股東為了吸引、留住這些人才，將公司股份的一部分分配給具有核心價值的員工，一般是企業(yè)的高層管理，從而使得這些高層員工積極服務(wù)于公司，這種激勵形式的周期較長，是一種長期激勵機制。公司高層員工獲得公司股權(quán)后，與公司的利益得失形成共同體，從而更好地激勵企業(yè)員工積極工作，達到公司推動利益發(fā)展的目的。

（二）人才價值的回報機制

人才價值回報不是簡單的給予工資以及獎金就能滿足的，其中最有效的方式是對企業(yè)高層員工實行股權(quán)激勵，將這些高層員工的價值回報與公司的利益緊密聯(lián)系起來，通過以公司利益增值的方式來回報這些高層員工，這樣能在很大程度上體現(xiàn)高層員工的價值。

（三）公司控制權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵，使部分有條件的員工能夠參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠發(fā)展，并真正對此負責，對于獲得公司股權(quán)的員工而言，其在一定程度上成為公司的決策主體，能夠激勵員工從公司利益出發(fā)考慮問題，從而激勵員工積極工作。

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第二節(jié)  股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

激勵問題是一直是商業(yè)研究的重點話題，尤其是對于企業(yè)管理而言，股權(quán)激勵問題更顯得重要，對上市公司而言，這是迫切需要解決的問題。股權(quán)激勵能夠有效提升員工工作積極性，是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。對于太子上市公司而言，具有非常大的運用價值，因此，本文結(jié)合股權(quán)及理論進行深入研究。 

股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的經(jīng)濟學依據(jù)可以歸納為以下幾種：

一、需求層次理論

企業(yè)的高層員工需求往往比較復(fù)雜，不是單一化的，其需求表現(xiàn)多樣化，同時多種化的需求在員工自身需求體系中又表現(xiàn)差異性，不同的需求是具有不同的地位差異的，比如，有的高層員工更傾向于獲得高工資，而有的員工更傾向于獲得職位上的優(yōu)待。美國的心理學家馬斯洛提出“需要層次論”。其理論中指出人類有五種基本需要，分別為：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)。根據(jù)馬洛斯需求理論，人們拽去需求滿足按五個層級依次展開，如果得到需求滿足，那么人們的工作積極性會得到很大的提高。但是，其理論中指出，需求中已經(jīng)得到的滿足就不會產(chǎn)生激勵作用。而股權(quán)激勵能夠以梯層次的滿足，從低層次向高層次一次滿足，從而達到股權(quán)激勵的目的，這樣股權(quán)就能夠產(chǎn)生激勵效果。

二、企業(yè)家利潤論

是指由于產(chǎn)業(yè)調(diào)整改良而獲得一定的利潤中的一部分,企業(yè)家在自身的經(jīng)營過程中，由于市場因素不定性容易產(chǎn)生風險因素，因此而產(chǎn)生了市場不確定性因素，利潤也是在這種環(huán)境下產(chǎn)生的，從理論上來講，企業(yè)家利潤強調(diào)市場不定的性因素遺留下的利潤，其帶有鮮明的不定性因素。股權(quán)激勵也是讓企業(yè)經(jīng)營者獲得經(jīng)營者剩余的利潤的權(quán)利，也是對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營承擔風險的一種回報。

三、期望理論與強化理論

人們對需求會以期望的形式展現(xiàn)出來，而合理的激勵制度能夠提升企業(yè)工作者為實現(xiàn)目的、獲得需求而努力的工作積極性，期望理論正是人們需求強的理論化研究，其強調(diào)期望的動機水平與激勵效果的平衡性。期望理論能夠簡單直觀的表現(xiàn)需要與目標之間的關(guān)系，是激勵理論的一種重要激勵機制，運用范圍比較廣泛。

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第三章  臺資上市公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀分析...................15

第一節(jié)  臺資上市公司股權(quán)激勵的主要模式 ...............15

一、股票期權(quán)....................15

二、限制型股票...............16

第四章  大陸臺資企業(yè) F 公司的案例分析.................25

第一節(jié)   F 公司的企業(yè)基本情況介紹...............25

第二節(jié)   F 公司目前的股權(quán)激勵機制的基本情況.........27

第五章  臺資上市公司高管股權(quán)激勵機制問題改進對策.........33

一、優(yōu)化公司內(nèi)部管理制度，有效實施股權(quán)激勵方案...............33

二、建立科學的業(yè)績考核機制........................36

第五章  臺資上市公司高管股權(quán)激勵機制問題改進對策

隨著臺資企業(yè)在大陸的不斷增加、發(fā)展及逐步壯大，越來越多臺資企業(yè)步入上市公司行列，而股權(quán)激勵機制在上市公司中的作用也被更多企業(yè)所重視，因此，如何運用好股權(quán)激勵機制有效地為企業(yè)服務(wù)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)關(guān)注的焦點問題。文中列舉了 F 公司股權(quán)激勵機制存在的問題，同樣出現(xiàn)在眾多的臺資上市公司中，因此，對高管股權(quán)激勵機制的對策加以研究，將會更有利于臺資上市公司在大陸的可持續(xù)發(fā)展，進而促進兩岸關(guān)系更加穩(wěn)健協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、優(yōu)化公司內(nèi)部管理制度，有效實施股權(quán)激勵方案

公司的內(nèi)部管理制度尤其是股權(quán)分配機制，在實施過程中經(jīng)常暴露出很多問題。作為上市公司，臺資公司除應(yīng)遵循臺灣法律之外，還應(yīng)該考慮到大陸相關(guān)法律及規(guī)章制度，制定適應(yīng)當?shù)丨h(huán)境及企業(yè)發(fā)展的合理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性并提高其工作效率，使員工利益和企業(yè)利益更加一致化，追求高效率的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，以資產(chǎn)為紐帶，把員工的個人利益與公司整體利益借來，使員工成為企業(yè)真正的主人，并分享公司的成長。股權(quán)分配方案本著效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，進行員工持股數(shù)額的分配，以期既能客觀反映管理層和骨干員工對公司發(fā)展的貢獻，又能激勵管理層為公司的長期增長而努力，同時有效地吸引人才，留住人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動力。

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第六章  研究結(jié)論

一、  結(jié)論

隨著大陸和臺灣各自的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，到目前，兩岸經(jīng)濟合作領(lǐng)域已形成以間接貿(mào)易和臺商到大陸投資為主體,涉及產(chǎn)業(yè)和科技交流、勞務(wù)合作、金融往來及產(chǎn)品展銷等多種形式的格局。海峽兩岸經(jīng)貿(mào)交流發(fā)展到今已達相當規(guī)模。大陸臺資企業(yè)已實現(xiàn)產(chǎn)品銷售市場本地化、生產(chǎn)原材料供應(yīng)本地化和企業(yè)資金籌措本地化等，兩岸經(jīng)貿(mào)關(guān)系進一步融合。

“積極主動、發(fā)揮優(yōu)勢、互補互利、共同發(fā)展”是中國政府發(fā)展對臺灣經(jīng)貿(mào)關(guān)系的總方針。兩岸經(jīng)貿(mào)關(guān)系已經(jīng)密不可分，臺商投資領(lǐng)域不斷擴展，兩岸物流形式日益靈活，客流程序趨于簡化。大陸臺資企業(yè)創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟績效，數(shù)據(jù)顯示，落戶大陸的臺資企業(yè)普遍盈利，盈利面在 60%以上，其中工業(yè)企業(yè)盈利面高達 70%以上.兩岸經(jīng)貿(mào)交流正迎來一個快速發(fā)展的新機遇。

大陸臺資企業(yè)的蓬勃發(fā)展成就了一大批臺資上市公司的出現(xiàn)，因此，如何做好不同文化背景下上市臺企的公司管理是每一個必然面對的問題，股權(quán)激勵機制在這些企業(yè)所起到作用被越來越廣泛重視，如何處理好大陸臺資企業(yè)內(nèi)部大陸員工特別是大陸高管的股權(quán)激勵機制被越來越多人研究，成熟而完善的股權(quán)激勵制度一定會促進臺企的健康快速發(fā)展。我們相信，隨著臺資企業(yè)大陸在大陸的起步、發(fā)展和壯大，股權(quán)激勵制度一定會被更廣泛應(yīng)用，也一定會對企業(yè)的發(fā)展起到愈來愈正向的作用。

參考文獻（略）