第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景及意義
一、研究背景
資產(chǎn)評估是市場經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，始于 19 世紀中后期的英國，到了 20 世紀80 年代，為了合理確定國有企業(yè)改制、重組過程中的交易對價，防止因不公允的轉(zhuǎn)讓價格致使國有資產(chǎn)流失，我國引進了資產(chǎn)評估。在行業(yè)發(fā)展之初，評估機構(gòu)是隸屬于政府的事業(yè)單位，其職能是完成上級或同級國資部門交付的評估任務。到 90 年代末，隨著我國國有企業(yè)改制的大規(guī)模推進和政府職能的轉(zhuǎn)變，資產(chǎn)評估行業(yè)迎來了大發(fā)展時期，評估機構(gòu)從政府中獨立出來通常成為會計事務所的一個部門。為推進國企改制服務，市場中隨之涌現(xiàn)出一大批資產(chǎn)評估機構(gòu)。不過此時的資產(chǎn)評估機構(gòu)與政府聯(lián)系緊密，主營業(yè)務較為單一，評估方法略顯簡單。2005年，資產(chǎn)評估機構(gòu)專營化，從會計事務所中獨立出來之后，證監(jiān)會出臺有關(guān)規(guī)定，規(guī)范了評估機構(gòu)服務上市公司的價值評估工作，評估行業(yè)又迎來了極大地發(fā)展，不僅行業(yè)規(guī)模迅速增加，而且業(yè)務范圍也在不斷擴大。
經(jīng)濟全球化發(fā)展帶來的資本市場并購重組市場規(guī)模與日俱增，一方面為我國資產(chǎn)評估行業(yè)的發(fā)展提供了機遇，另一方面也給資產(chǎn)評估機構(gòu)帶來了挑戰(zhàn)。評估行業(yè)主要采用“項目”為主的管理方式，以項目組為單位去執(zhí)行評估任務，客戶需求、完成項目的時間、評估質(zhì)量、專業(yè)能力、費用預算等問題共同影響著評估機構(gòu)的發(fā)展和未來。不同于普通的工商企業(yè)，評估機構(gòu)開拓市場，服務客戶，制造相應的產(chǎn)品（評估服務），賺取一定的收益，主要不是靠資本以及固定資產(chǎn)等的投入，而是依賴于與評估相關(guān)的專業(yè)知識技能等高智力無形資產(chǎn)的投入。因此為進一步促進評估行業(yè)的發(fā)展，中國資產(chǎn)評估協(xié)會于 2014 年發(fā)布了《中國資產(chǎn)評估行業(yè)人才培養(yǎng)及隊伍建設規(guī)劃》①，以全面提升行業(yè)人才素質(zhì)，提升行業(yè)核心競爭力。

評估機構(gòu)作為以智力資本為基礎的“人合”型中介服務機構(gòu)，人力資源及其管理對實現(xiàn)機構(gòu)組織目標有著無可替代的影響，員工的智力資本的投入是評估機構(gòu)有效運行的前提條件，人才是保證其生存發(fā)展的核心資源。如何留住企業(yè)的核心人才，提高核心員工工作績效從而提高企業(yè)整體績效實現(xiàn)機構(gòu)組織目標應當是資產(chǎn)評估機構(gòu)管理者關(guān)注的重要問題。資產(chǎn)評估機構(gòu)只有為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境，使員工感知到組織關(guān)懷，對工作滿意，滿足其心理上以及物質(zhì)上的需求，才能促使其更好地開展執(zhí)業(yè)工作。因此，構(gòu)建以評估機構(gòu)員工內(nèi)在需求為依托的管理模式是機構(gòu)實現(xiàn)做大做強戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。

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第二節(jié) 研究內(nèi)容和方法
一、研究內(nèi)容
本研究以評估機構(gòu)員工為調(diào)查對象，深入研究工作滿意度、組織承諾與工作績效的關(guān)系，，本文的具體結(jié)構(gòu)如下：
第一章，緒論。說明研究背景及意義、研究方法和內(nèi)容以及研究中可能的創(chuàng)新點。
第二章，文獻綜述。文獻綜述主要分為三個部分，第一部分是對工作滿意度、組織承諾和工作績效單個變量的文獻綜述，第二部分是變量之間關(guān)系的文獻綜述，第三部分則是本章小結(jié)。
第三章，理論分析與假設。在明確研究問題及對文獻梳理的基礎上，進行了理論分析，對研究對象和變量進行界定，并提出相應的假設。
第四章，實證研究設計與初步分析。進行問卷的設計，探討關(guān)于樣本選取與數(shù)據(jù)收集的問題，并用 EXCEL 軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析，通過統(tǒng)計軟件SPSS19.0 對量表進行信度與效度的分析，并驗證研究變量理論維度劃分的合理性。
第五章，實證分析。通過統(tǒng)計軟件 SPSS19.0 對獲取的數(shù)據(jù)進行深入分析，包括研究變量的相關(guān)性分析、回歸分析以及評估機構(gòu)員工組織承諾在工作滿意度與工作績效之間的中介效應分析，從而驗證本研究的假設在評估機構(gòu)員工這一特定群體中的適用性。
第六章，研究結(jié)論、政策建議與展望�？偨Y(jié)研究結(jié)論，并對此加以詳細分析，在此基礎上提出了資產(chǎn)評估機構(gòu)對員工的管理建議，同時闡述了本研究的局限性與未來展望。

本文的技術(shù)研究路線如圖 1-1 所示。

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第二章 文獻綜述

第一節(jié) 關(guān)于工作滿意度的文獻綜述
一、工作滿意度的定義
這一概念最早源于科學管理之父泰勒，其于 1912 年第一次提出高報酬能促使?jié)M意度得以提升。而 Hoppock(1935)①的以員工工作滿意度為研究對象的報告，意味著工作滿意度開始逐步成為學者深入探索的內(nèi)容。他提出工作滿意度是員工對其工作所產(chǎn)生的一種包括對工作環(huán)境、工作自身以及工作情境等在內(nèi)的主觀反應。自工作滿意度正式成為研究對象開始，眾多學者爭相提出自己的觀點，本文將其中代表性定義整理如表 2-1 所示。
從上述定義中可發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的概念可分為三類：（1）綜合性定義，認為其是單一的并作一般性解釋，是員工對其工作的整體反應；（2）差距性定義，也被稱為需求缺陷性定義，指得到的薪酬福利與希望得到薪酬福利之間的差異，差異度與工作滿意度呈反方向發(fā)展；（3）參考架構(gòu)性定義，又被稱為工作要素定義，是個人依據(jù)架構(gòu)對于工作特征分析得到的結(jié)論，是員工的情感反應。結(jié)合實際需要，本文中的評估機構(gòu)員工工作滿意度主要是指資產(chǎn)評估機構(gòu)員工對于工作的特征進行分析感受后得到的結(jié)果，一般指其在組織內(nèi)工作時對工作本身和其他相關(guān)聯(lián)方面產(chǎn)生的心理狀態(tài)、整體反應及態(tài)度。
二、工作滿意度的影響因素

從上述定義中可發(fā)現(xiàn)，工作滿意度的概念可分為三類：（1）綜合性定義，認為其是單一的并作一般性解釋，是員工對其工作的整體反應；（2）差距性定義，也被稱為需求缺陷性定義，指得到的薪酬福利與希望得到薪酬福利之間的差異，差異度與工作滿意度呈反方向發(fā)展；（3）參考架構(gòu)性定義，又被稱為工作要素定義，是個人依據(jù)架構(gòu)對于工作特征分析得到的結(jié)論，是員工的情感反應。結(jié)合實際需要，本文中的評估機構(gòu)員工工作滿意度主要是指資產(chǎn)評估機構(gòu)員工對于工作的特征進行分析感受后得到的結(jié)果，一般指其在組織內(nèi)工作時對工作本身和其他相關(guān)聯(lián)方面產(chǎn)生的心理狀態(tài)、整體反應及態(tài)度。二、工作滿意度的影響因素

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第二節(jié) 關(guān)于組織承諾的文獻綜述
一、組織承諾的定義
自從 Becker(1960)①提出組織承諾的概念——員工隨著對組織單邊投入的增長而不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象，組織承諾開始逐漸引起學者們的關(guān)注，不同學者從各自的角度提出了觀點，關(guān)于組織承諾的代表性定義現(xiàn)整理如表 2-2 所示。
分析總結(jié)上述定義，結(jié)合實際情況，本文將資產(chǎn)評估機構(gòu)員工組織承諾定義為評估機構(gòu)的員工在情感上對機構(gòu)的忠誠度，認同公司價值觀和目標并愿意為之奉獻，以及在繼續(xù)留在組織中的將要獲得收益情況與離開組織的機會成本之間進行權(quán)衡后，甘愿仍然留在公司工作服務的意愿。
二、組織承諾的影響因素
組織承諾通常會伴隨著部分因素的變化而發(fā)生變化，并不是一成不變的，例如個人的特質(zhì)、工作環(huán)境、薪酬、領導等因素的變化都會影響組織承諾的水平，總體而言主要可分成個人、組織及工作因素。
（一）個人因素
在相同的環(huán)境中，個人特質(zhì)不同，其所表現(xiàn)的組織承諾水平也有差異。個人因素包含了性別、婚姻情況、學歷、工作年限等方面。Meyer 和 Allen 通過研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中工作年限較長的年齡較大的員工，其情感性承諾的水平一般比年齡小的員工更高。而關(guān)于接受教育程度的影響，部分學者發(fā)現(xiàn)組織承諾與受教育程度成負相關(guān)關(guān)系，高學歷的員工一般表現(xiàn)為低的組織承諾水平。
（二）組織因素

組織因素一般源自于組織的影響，如個人感受到組織的公平程度、個人對組織文化的認可程度、個人對組織的信任度等，同時還體現(xiàn)在對人際環(huán)境的認可程度，包括對領導、對同事之間關(guān)系的認可程度等。翁松栩(2014)④對成都的企業(yè)進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)組織支持感對組織承諾中的情感性和規(guī)范性承諾有明顯的影響，而對持續(xù)性承諾的影響較小。

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第三章 理論分析與假設................................................. 20
第一節(jié) 相關(guān)理論基礎 ................................................ 20
第二節(jié) 研究對象和研究變量的界定 ..................................... 22
第四章 實證研究設計與初步分析........................................ 29
第一節(jié) 問卷設計 ..................................................... 30
第二節(jié) 樣本選取與數(shù)據(jù)收集 .......................................... 32
第三節(jié) 描述性統(tǒng)計分析 .............................................. 32
第四節(jié) 量表信度效度分析 ............................................ 35
第五章 數(shù)據(jù)處理與實證分析........................................... 43
第一節(jié) 研究變量的相關(guān)性分析 ........................................ 43

第二節(jié) 研究變量的回歸分析 ......................................... 44

第五章 數(shù)據(jù)處理與實證分析

第一節(jié) 研究變量的相關(guān)性分析
相關(guān)性分析是用于驗證變量間的相關(guān)性，本研究采取相關(guān)性分析對資產(chǎn)評估機構(gòu)員工工作滿意度、組織承諾與工作績效之間的關(guān)系做研究。
一、評估機構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析
從表 5-1 中的數(shù)據(jù)可以看出，評估機構(gòu)員工工作滿意度與組織承諾顯著正相關(guān)。同時工作滿意度的兩個維度（內(nèi)在滿意度和外在滿意度）與組織承諾的三個維度（情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾）之間均顯著正相關(guān)。
二、評估機構(gòu)員工工作滿意度與工作績效的相關(guān)分析
從表 5-2 中的數(shù)據(jù)可以看出，評估機構(gòu)員工工作滿意度同工作績效顯著正相關(guān)，同時工作滿意度的兩個維度（內(nèi)在滿意度、外在滿意度）與工作績效的兩個維度（任務績效、周邊績效）之間均顯著正相關(guān)。
三、評估機構(gòu)員工組織承諾與工作績效的相關(guān)分析

從表 5-3 中的數(shù)據(jù)可以看出，評估機構(gòu)員工組織承諾同工作績效顯著正相關(guān)，組織承諾中的兩個維度（情感性承諾、規(guī)范性承諾）與工作績效的兩個維度（任務績效、周邊績效）之間均顯著正相關(guān)，組織承諾中的持續(xù)性承諾與工作績效中的周邊績效顯著正相關(guān)，但是與任務績效的關(guān)系不顯著。

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第六章 研究結(jié)論、政策建議及展望

第一節(jié) 結(jié)論與政策建議
一、研究結(jié)論
本研究以資產(chǎn)評估機構(gòu)的員工為調(diào)查對象，在查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻后，提出相應假設，構(gòu)建工作滿意度、組織承諾與工作績效三者之間的模型，并通過設計量表進行問卷調(diào)查獲取數(shù)據(jù)。以信度檢驗與效度檢驗分別確保了量表的可靠性與有效性，并運用因子分析對研究變量的理論維度劃分的適宜性進行了分析驗證。在此基礎上，利用相關(guān)性分析、回歸分析及中介效應分析檢驗本文的研究假設，同時分析了三者之間的作用機制。主要結(jié)論如下：
（一）本研究根據(jù)因子分析得出，評估機構(gòu)員工工作滿意度可以劃分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩個維度，組織承諾可以劃分為情感性承諾、持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾三個維度，工作績效可以劃分為任務績效和周邊績效兩個維度。雖然有學者把工作滿意度、組織承諾和工作績效劃分成其它不同的維度，這主要是劃分角度及研究對象不同所引起的。本研究根據(jù)實際調(diào)研結(jié)果，總結(jié)前人的理論成果，做出了上述的劃分并驗證其在評估機構(gòu)員工這一特殊人群中的適用性。
（二）從回歸系數(shù)及其顯著性水平可以看出，評估機構(gòu)員工工作滿意度對組織承諾有顯著的正向影響。從評估機構(gòu)員工工作滿意度各維度對組織承諾各維度的回歸分析結(jié)果可知，工作滿意度各維度與組織承諾各維度均正相關(guān)，其中外在滿意度對組織承諾各維度的影響大于內(nèi)在滿意，提升評估機構(gòu)員工外在滿意度對促進組織承諾的上升更有效。
在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展的年代，資本市場日益活躍，并購重組的浪潮不斷助推著市場化的改革創(chuàng)新發(fā)展，資產(chǎn)評估機構(gòu)作為資本市場上不可被替代的一員其作用日漸凸顯。評估機構(gòu)員工的工作績效不僅影響了所在公司的業(yè)績，也間接影響了我國金融市場的發(fā)展。基于上述實證研究的分析和結(jié)果，為了改善資產(chǎn)評估機構(gòu)的人力資源管理水平，提高評估機構(gòu)員工工作績效，本文提出以下幾點建議：
（一）建立“以人為本”的管理理念

目前資產(chǎn)評估行業(yè)相當一部分機構(gòu)的企業(yè)文化為“老板與打工者”的一種狀態(tài)，但對于資產(chǎn)評估機構(gòu)這種人和型企業(yè)而言，人才是企業(yè)的核心競爭力，重視員工的成長及其自身發(fā)展是保障評估機構(gòu)長遠發(fā)展的重要因素，因此評估機構(gòu)應當完善提升人力資源管理，建立“以人為本”的管理理念，建立企業(yè)與員工及客戶共同成長以達到共贏的發(fā)展模式。資產(chǎn)評估機構(gòu)的高管應當在管理員工時以人為中心，“人”是一種管理的工具，但也是管理的目的所在，員工個人的潛力得到激發(fā)，工作績效得到提高，組織的績效也會相應得到提升。

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參考文獻（略）

本文編號：50378