1緒論

1.1選題背景及研究意義

1.1.1選題背景

焦慮是存在受到威脅時的反應(yīng),有關(guān)焦慮的研究表明,影響焦慮的因素主要有個人因素和環(huán)境因素。但是,Maslach指出:“大量的研究證實:情景和組織因素比個人因素對工作場所中的焦慮的作用更大”。并且,個體應(yīng)對策略在工作場所的實施往往是相對無效的,即個人對于工作場所的焦慮源的控制是有限的。如果我們從工作情境角度入手研究焦慮,就可能提出有效可行的組織策略避免和干焦慮情緒的出現(xiàn)。

jdc模型就是從工作情境中的工作需求和工作控制兩方面考察工作壓力的典型。這一模型的應(yīng)用非常廣泛,眾多學(xué)者在模型與工作壓力、工作倦怠、工作滿意度、焦慮、離職傾向和心理契約等變量的關(guān)系上展開了大量的討論,并在亞洲和歐洲等多個國家的適用性進行了檢驗。

因此,本文在研究組織變革與員工焦慮的關(guān)系中,引入JDC模型,從工作情境中去探究組織變革對員工焦慮的作用機制,并針對此提出科學(xué)管理焦慮的方法,以推進組織變革的順利進行。

本研究的理論意義目前,在理論上對于組織變革的研究雖然很多,但從現(xiàn)有研究成果看,國內(nèi)外學(xué)者對組織變革的研究主要集中于組織變革的內(nèi)容、模型、動因、阻力與趨勢等。而與組織變革有關(guān)變量的研究主要聚焦于組織變革對組織承諾、組織績效、工作壓力、工作滿意度以及員工心理健康的影響。以組織變革和焦慮作為相關(guān)變量的理論研究,通常是將焦慮作為員工心理健康、員工對組織變革的反應(yīng)等的維度,單獨以焦慮作為結(jié)果變量對組織組織變革進行實證分析的研究較少。并且在鮮有的對于組織變革與員工焦慮關(guān)系的研究中,主要考慮的是主效應(yīng),而對二者作用機制的研究尚欠缺。另外,對組織變革與員工焦慮的關(guān)系研究,在西方情景下的研究較多,但針對中國轉(zhuǎn)型背景的研究較少。

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1.2本文的研究框架

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2相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述

2.1組織變革研究述評

2.1.1組織變革的界定

卡斯特在《組織與管理:系統(tǒng)方法與權(quán)變方法》中指出:“組織是人們在相互依存的關(guān)系中共同工作或協(xié)調(diào)的一個系統(tǒng),是具有結(jié)構(gòu)的整體”。他指出組織是一個人造的開放系統(tǒng),在瞬息萬變的環(huán)境下,只有保持對外界環(huán)境的高度敏感性,不斷地根據(jù)環(huán)境的變化適時地進行組織變革,才能確保組織的競爭力。因此,組織變革是一種促進組織生存和發(fā)展的重要方式。

組織變革理論源于組織發(fā)展研究領(lǐng)域,是一個研究相對較成熟的理論,隨著變革成為連今經(jīng)濟和社會發(fā)展的主題,組織變革問題一直受到眾學(xué)者的廣泛關(guān)注。隨著研究的深入,組織變革的思想、理念、方法、技術(shù)等日益豐富,其概念內(nèi)涵也不斷擴展。下面是按時間先后順序?qū)鴥?nèi)外關(guān)于組織變革的概念和內(nèi)涵進行的歸納,這將有助于我們更加清晰的了解組織變革的內(nèi)容和范疇。

綜合以上組織變革的定義,我們可以看出組織變革是一種影響十分廣泛的企業(yè)活動,對于組織、團隊和個體層面都將會有不同程度的影響,并且組織笨革是一個貫穿于企業(yè)的整個生命發(fā)展周期的過程。

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2.2焦慮研究述評

2.2.1焦慮的界定

焦慮作為人類心理失調(diào)的最主要和最經(jīng)常出現(xiàn)的問題之一,一直是心理學(xué)比較活躍的研究領(lǐng)域。對于焦慮問題的研究起源于哲學(xué)領(lǐng)域,至今己有一百多年的歷史,眾多學(xué)者從神經(jīng)生理、社會、行為和認(rèn)知等多方面對焦慮現(xiàn)象的發(fā)生,發(fā)展,治療和干預(yù)進行了大量研究,為該領(lǐng)域的研究奠定了堅實的基礎(chǔ)。

但是關(guān)于焦慮的概念,學(xué)術(shù)界一直沒有一個統(tǒng)一的觀點,不同的時期,不同的學(xué)者都有不同的看法,以下列舉一些有代表性的定義如表2-3所示:

盡管理論界對焦慮的定義不盡相同,但綜合大多數(shù)學(xué)者的觀點,我們可以總結(jié)出研究者界定焦慮的共通處:首先焦慮是一種不愉快的情緒體驗,在焦慮狀態(tài)下會產(chǎn)生擔(dān)心、緊張、害怕等;焦慮是預(yù)料到模糊的、不確定的內(nèi)外刺激對自身產(chǎn)生威脅、又感無力應(yīng)對時的受挫感。

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33研究設(shè)計.............24

3.1研究變量界定...........24

3.2研究模型和研究假設(shè)..............24

4數(shù)據(jù)分析與討論...........28

4.1信度和效度分析............28

4.1.1組織變革量表的效度和信度分析.........28

5研究結(jié)論與建議.............51

5.1研究結(jié)論............51

5.1.1假設(shè)檢驗結(jié)果..........51

4數(shù)據(jù)分析與討論

4.1相關(guān)分析

相關(guān)分析是研究變量之間密切程度的一種常用的統(tǒng)計方法,一般通過相關(guān)系數(shù)來判斷兩變量之間的相關(guān)程度。本文使用Pearson相關(guān)分析法,探討組織變革、工作需求、工作控制和焦慮之間的相關(guān)關(guān)系,分析結(jié)果如表4-20所示:

由分析結(jié)果可知,第一,組織變革各維度與焦慮顯著正相關(guān)。第二,組織變革各維度與工作需求的兩個維度顯著正相關(guān)。第三,組織變革各維度與工作控制的兩個維度顯著正相關(guān)。第四,工作需求各維度與焦慮顯著正相關(guān)。第五,工作控各維度與焦慮顯著正相關(guān)。

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5研究結(jié)論與建議

5.1研究結(jié)論

本文通過實證分析驗證了前文提出的理論假設(shè)1,組織變革對焦慮具有顯著的正向影響作用。其中組織變革的兩個維度變革過程的強度和重要性以及對變革的個人控制都對焦慮具有顯著的正向影響作用。組織變革的強度越大、重要性越高,引發(fā)工作環(huán)境中的變化就越大,不確定性增加,對員工造成的影響也越大;另一方面,對變革的控制權(quán)越大,權(quán)力和責(zé)任是對等的,員工相應(yīng)需要承擔(dān)的責(zé)任也越大,這些變化會對員工造成壓力,員工擔(dān)心變革會給自己帶來不利的影響,因而更容易焦慮。

本文通過實證分析部分驗證了前文提出的理論假設(shè)2,組織變革對工作需求具有顯著的正向影響作用。其中,組織變革的兩個維度變革過程的強度和重要性以及對變革的個人控制對時間壓力都具有顯著的正向影響作用,變革過程的強度和重要性對工作負(fù)荷具有顯著的正向影響作用,對變革的個人控制對工作負(fù)荷的影響不顯著。組織變革的強度越大、重要性越高,就越大程度的改變了原有的工作方法、內(nèi)容、流程等,導(dǎo)致員工工作任務(wù)量增多,工作復(fù)雜程度加大,工作充滿不確定性以及完成工作的時間緊迫等;另一方面對變革的控制權(quán)越大,員工可能需要花費更多的時間和精力放在決策和如何完成工作上,而沒有時間完成全部工作,甚至造成工作積丨玉。

通過實證分析得出,組織變革對工作控制具有顯著的正向影響作用,其中,組織變革的兩個維度變革過程的強度和重要性以及對變革的個人控制對工作控制的兩個維度技能判斷力、決策自由度都具有顯著的正向影響作用,這與前文提出的假設(shè)相悼。前文對于組織變革與工作控制關(guān)系的假設(shè),是基于學(xué)者以外國員工為調(diào)查對象的實證分析和理論分析,而本文通過對中國背景下的企業(yè)員工進行調(diào)查分析,得出了相反的結(jié)論。

參考文獻(xiàn)（略）