1緒論

1.1研究背景

即使同一份工作,不同的員工對(duì)其會(huì)有不同的理解,就導(dǎo)致他們采用不同的方式完成這份工作。一名醫(yī)院的清潔工可以將自己的工作視為繁瑣、無(wú)聊、臟亂的機(jī)械式操作,除了分內(nèi)的清潔工作外,對(duì)醫(yī)院的其他人和工作都漠不關(guān)心;但是,她也可以認(rèn)為自己的工作是益于患者康復(fù)的工作,以及醫(yī)生愉快工作的保障。當(dāng)她將工作視為后者時(shí),除了分內(nèi)的工作,她還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)額外的任務(wù),例如:幫助患者及家屬清理衛(wèi)生、協(xié)助其他清潔員工的工作等。一名員工在工作時(shí),不是被動(dòng)地接受委派的任務(wù),而是可以主動(dòng)地對(duì)其調(diào)整,可以選擇對(duì)待工作的態(tài)度和執(zhí)行任務(wù)的方式。這種行為特征體現(xiàn)了一個(gè)新的概念:工作重塑,即員工在工作中對(duì)任務(wù)或人際關(guān)系做出的操作上和認(rèn)知上的改變。

目前,超負(fù)荷的工作強(qiáng)度和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)員工身體和心理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響,工作倦怠成為世界范圍內(nèi)普遍關(guān)注的問題。研究者和管理者通過多年研究探索,試圖找到有效的途徑激勵(lì)員工,降低工作倦怠帶給組織的負(fù)面影響。積極心理學(xué)逐漸成為心理學(xué)領(lǐng)域一種新的研究取向,工作倦怠的對(duì)立面,工作投入,受到越來(lái)越多的關(guān)注。研究表明,相比工作投入較低的員工,工作投入較高的員工,具有較強(qiáng)的工作認(rèn)同感,并且表現(xiàn)出更低的缺勤率、工作倦怠和離職率。北京一家調(diào)查公司的調(diào)查報(bào)告顯示,中國(guó)員工的工作投入度明顯低于世界平均水平。因此,如何提高員工的工作投入成為中國(guó)企業(yè)亟待解決的問題。

工作績(jī)效,簡(jiǎn)言之就是員工在工作中所取得的成績(jī)。工作績(jī)效是個(gè)人工作滿意度、組織支持感等的直接體現(xiàn),還與人力資源管理各職能緊密相關(guān),例如工作描述、招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度等。對(duì)于組織而言,工作績(jī)效是員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率的總體情況,與組織績(jī)效密切相關(guān)。

組織行為學(xué)者認(rèn)為,工作不僅是組織分配的任務(wù)的集合,也是人際關(guān)系的集合。工作重塑是員工通過改變工作任務(wù)和工作中的人際關(guān)系,重新塑造被分配的工作的一種積極的行為方式。因此,工作重塑不僅會(huì)影響員工完成工作任`務(wù)的程度,還會(huì)影響到員工在工作場(chǎng)所與他人交往的靈活度。工作重塑,是以員工個(gè)人為出發(fā)點(diǎn),且最直接的受益者是員工,例如員工滿足感、自我效能感等。工作重塑帶來(lái)的個(gè)體層面的受益是否會(huì)對(duì)組織層面帶來(lái)積極的影響,例如,工作重塑是否會(huì)提高員工工作投入和工作績(jī)效;在中國(guó),一個(gè)集體主義傾向的國(guó)家,員工的工作重塑行為是否顯著;國(guó)外對(duì)工作重塑的研究結(jié)果是否適用中國(guó)情境等都是本文關(guān)注的問題。本文將以工作重塑為自變量,員工工作績(jī)效為因變量,在驗(yàn)證二者關(guān)系的同時(shí),探討工作投入是否在二者之間起中介作用。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文在整理歸納國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,以大連市外資信息服務(wù)業(yè)的員工為研究對(duì)象,通過統(tǒng)計(jì)分析的研究方法,對(duì)工作重塑、工作投入和工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討,具有以下理論意義:

本研究以大連市外資信息服務(wù)業(yè)員工為研究對(duì)象,拓寬了工作重塑在國(guó)內(nèi)研究的適用性。探究經(jīng)常被管理者、甚至員工自身忽略的主動(dòng)性行為對(duì)工作績(jī)效及工作投入的影響機(jī)制。

本研究擬將理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合�；谖墨I(xiàn)檢索和先前研究,總結(jié)相關(guān)理論,提出研究假設(shè)與模型,通過調(diào)查問卷和多元統(tǒng)計(jì)分析工具進(jìn)行驗(yàn)證分析,探索大連市外資信息服務(wù)業(yè)員工工作重塑、工作績(jī)效和工作投入的關(guān)系。

首先,本研究整理和總結(jié)了有關(guān)工作重塑、工作投入和員工工作績(jī)效的研究文獻(xiàn),以員工主動(dòng)行為理論、工作績(jī)效影響因素理論和學(xué)習(xí)型組織等理論為依托,提出研究假設(shè)和模型。其次,借鑒國(guó)內(nèi)外研究開發(fā)并經(jīng)過驗(yàn)證的量表,結(jié)合研究實(shí)際情況和前期數(shù)據(jù)測(cè)試,對(duì)問卷進(jìn)行了修正與刪改。最后,從研究企業(yè)中收集樣本,運(yùn)用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件做因子分析與回歸分析等,探究在大連市外資信息服務(wù)類企業(yè)中,員工工作重塑和工作績(jī)效的關(guān)系,以及工作投入在二者關(guān)系中所起的作用。

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2相關(guān)理論研究綜述

2.1工作重塑理論研究綜述

2.1.1工作重塑的起源與解析

工作重塑是以工作設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的。工作設(shè)計(jì)一直都是組織管理實(shí)踐的重點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)描述了如何構(gòu)建、制定和修正工作、任務(wù)與角色的過程,以及該過程對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織可能產(chǎn)生的影響。合理的工作設(shè)計(jì)有助于增加員工的幸福感,實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展,提高員工績(jī)效,從而為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ),隨后,出現(xiàn)了“工作再設(shè)計(jì)”一詞,是指管理者對(duì)己有的工作、任務(wù)和角色的描述進(jìn)行調(diào)整的過程。不難發(fā)現(xiàn),無(wú)論是工作設(shè)計(jì)還是工作再設(shè)計(jì),主要行為人都是管理者,員工參與的機(jī)會(huì)很少,員工主動(dòng)性受到一定限制。

隨著環(huán)境不確定性和復(fù)雜性因素增多,組織設(shè)計(jì)合理的工作描述的難度增加的同時(shí),管理者也寄希望于員工表現(xiàn)得更積極主動(dòng),人們開始重新審視工作設(shè)計(jì),并提出了個(gè)人層面的工作設(shè)計(jì)。員工不僅僅是被動(dòng)地接受己有的工作設(shè)計(jì),而是主動(dòng)地根據(jù)自身需求去重新定制,即員工調(diào)整或改變?cè)械墓ぷ髟O(shè)計(jì),使工作更符合自身的偏好和特長(zhǎng),對(duì)傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計(jì)理論進(jìn)行了補(bǔ)充,并提出工作重塑的概念,即“員工在工作中對(duì)任務(wù)或人際關(guān)系做出的操作上和認(rèn)知上的改變。

不同于以組織績(jī)效為導(dǎo)向的角色變革、任務(wù)修正、個(gè)別協(xié)議等概念,工作重塑以個(gè)人為導(dǎo)向,以員工的福祉為目的的。工作重塑與其他描述個(gè)人主動(dòng)行為的概念本質(zhì)區(qū)別在于,員工改變?nèi)蝿?wù)及其他工作特點(diǎn)是自發(fā)的行為,而非被動(dòng)地去適應(yīng)。

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2.2工作投入

工作投入是一種心理上對(duì)工作的認(rèn)同感。除了涉及組織員工的心理和行為方面,還與組織績(jī)效有著密切的聯(lián)系。因此,工作投入也被認(rèn)為是一個(gè)組織激勵(lì)機(jī)制有效性的反映。

本文將釆用楊杰等提出的綜合型概念,即工作績(jī)效是個(gè)體在一定時(shí)間范圍內(nèi)所做的和組織目標(biāo)相關(guān)的可評(píng)價(jià)的行為及結(jié)果,以探討工作重塑和員工工作投入對(duì)工作績(jī)效的影響。

對(duì)工作績(jī)效研究的初期,多數(shù)是從單維度的,隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜化和研究的深入,研究者發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一個(gè)維度。

從員工完成工作任務(wù)、學(xué)習(xí)和溝通能力出發(fā),提出八維度的工作績(jī)效模型,該模型表明,工作績(jī)效,包括特定職務(wù)任務(wù)績(jī)效、非特定職務(wù)任務(wù)績(jī)效、遵守紀(jì)律、努力、書面和口頭交流、為同事和團(tuán)體提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理八方面的內(nèi)容。該研究也突破了工作績(jī)效只有任務(wù)績(jī)效單一內(nèi)容的說法。

在對(duì)工作重塑的影響結(jié)果進(jìn)行研究時(shí),研究者們強(qiáng)調(diào),作為從員工個(gè)人利益出發(fā)的組織行為,工作重塑也可能對(duì)組織帶來(lái)負(fù)面影響,但是,目前的實(shí)證研究卻鮮有發(fā)現(xiàn)工作重塑會(huì)損害客戶利益或組織利益;相反地,工作重塑對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織績(jī)效有顯著的積極作用。

研究工作重塑與工作投入直接關(guān)系的文獻(xiàn)比較有限,但很多研究間接得證明了二者的關(guān)系。前人的研究證明了工作資源,例如社會(huì)支持、能力的發(fā)展、反饋等,與工作投入正相關(guān)。通過對(duì)名芬蘭的牙醫(yī)長(zhǎng)達(dá)三年的研究得出結(jié)論,主動(dòng)改變環(huán)境,積極獲取更多工作資源,并尋求挑戰(zhàn)的員工工作投入度更高。在另外一項(xiàng)以名年輕的芬蘭經(jīng)理為研究對(duì)象的研究中,發(fā)現(xiàn)努力提高自身能力,不斷提高自身專業(yè)水平的經(jīng)理工作投入度較高。綜上所述,這些研究都證明了,那些工作投入度高的往往是主動(dòng)改變周圍環(huán)境的員工,而不是被動(dòng)接受環(huán)境的員工。

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33研究設(shè)計(jì)............21

3.1研究對(duì)象...........21

3.2研究變量界定........21

4數(shù)據(jù)分析.........27

4.1樣本特征..........27

4.2效度和信度分析...........29

5研究結(jié)論與展望...........46

5.1研究結(jié)論與分析...........46

44數(shù)據(jù)分

析本章對(duì)調(diào)查問卷所收集的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,運(yùn)用SPSS16.0檢測(cè)了問卷量表的效度和信度,并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析以及回歸分析,對(duì)前文提出的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,以探討工作重塑對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制,以及工作投入在該影響過程中是否起到中介作用。

4.1樣本特征

本文是以大連地區(qū)外資信息服務(wù)業(yè)的從業(yè)員工為研究對(duì)象,選取了歐美、日韓等相關(guān)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查。問卷量表中一共35個(gè)題項(xiàng),按照5點(diǎn)Likert值編制,通過網(wǎng)頁(yè)和紙質(zhì)版兩種形式發(fā)放。由于網(wǎng)頁(yè)版問卷發(fā)放較為便捷,且答卷不完整時(shí),無(wú)法提交,因此,本次調(diào)查問卷回收率和有效率較高:本次調(diào)查研究共發(fā)放問卷328份,回收問卷262份,問卷回收率為79.8%經(jīng)過整理得到有效問卷226份,有效率為86.25%。具體結(jié)構(gòu)樣本見表4-1。

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5研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論與分析

本研究是以大連市外資信息服務(wù)業(yè)員工為研究對(duì)象,對(duì)工作重塑、工作投入和工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討。首先,整理和歸納了國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn);借鑒已有研究 發(fā)的量表,并根據(jù)本研究進(jìn)行了一定的修改;在工作重塑、工作投入和工作績(jī)效量表具有較高的信度和良好的效度的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析,探討了工作投入是否在工作重塑和工作績(jī)效的關(guān)系中起中介作用,檢驗(yàn)了研究提出的各個(gè)假設(shè)。

本研究通過問卷調(diào)查,運(yùn)用SPSS16.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得知,大連市外資信息服務(wù)行業(yè)員工的工作重塑行為比較突出。其中,增加結(jié)構(gòu)性工作資源最為突出,表示從業(yè)員工在工作中努力學(xué)習(xí)新知識(shí),讓自己變得更專業(yè),并且努力提高自身能力;增加社會(huì)性工作資源次之,表明員工與同事及上級(jí)在工作中關(guān)系良好,并從中得到工作的動(dòng)力;增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求相對(duì)較低。在外資信息服務(wù)業(yè)從業(yè)的員工工作投入度較高,說明員工比較熱袁于自己的工作,覺得自己的工作有意義,并且在工作時(shí)比較投入。在工作績(jī)效方面,大連外資信息服務(wù)業(yè)員工也處于出較高水平,表明其在及時(shí)并高質(zhì)量完成工作任務(wù)、贏得客戶滿意和上級(jí)肯定方面表現(xiàn)良好。

本研究發(fā)現(xiàn),員工的工作年限對(duì)工作績(jī)效有顯著的正向影響,在工作重塑、工作投入和工作績(jī)效的回歸分析中,也表現(xiàn)出了顯著的正相關(guān)。由此說明,隨著參加工作時(shí)間的增長(zhǎng),員工積累了更多的工作經(jīng)驗(yàn),更容易發(fā)生工作重塑行為,從而對(duì)工作投入和工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響。

在回歸分析中,公司總部所在地與工作績(jī)效有顯著的正相關(guān),即來(lái)自歐美的外資信息服務(wù)業(yè)員工工作績(jī)效水平高于亞洲(除中國(guó)外)的該行業(yè)從業(yè)員工。覃成菊在已有的工作績(jī)效影響因素研究路徑的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出,群體和組織因素對(duì)員工工作績(jī)效的影響機(jī)制。由于多數(shù)歐美國(guó)家個(gè)人主義文化特點(diǎn)比較突出而日韓等亞洲國(guó)家多數(shù)則屬于集體主義文化,不同文化背景對(duì)公司文化和結(jié)構(gòu)等都會(huì)產(chǎn)生一定影響。在工作重塑、工作投入和工作績(jī)效的回歸中,總部所在地并不顯著,表明工作重塑對(duì)工作投入和工作績(jī)效的影響受到組織文化的差異較小,有可能與本文選取的樣本多為工作年以下的員工,受組織文化影響較低有關(guān)。

參考文獻(xiàn)（略）