1緒論

1.1研究背景

即使同一份工作,不同的員工對其會有不同的理解,就導(dǎo)致他們采用不同的方式完成這份工作。一名醫(yī)院的清潔工可以將自己的工作視為繁瑣、無聊、臟亂的機(jī)械式操作,除了分內(nèi)的清潔工作外,對醫(yī)院的其他人和工作都漠不關(guān)心;但是,她也可以認(rèn)為自己的工作是益于患者康復(fù)的工作,以及醫(yī)生愉快工作的保障。當(dāng)她將工作視為后者時(shí),除了分內(nèi)的工作,她還會主動承擔(dān)額外的任務(wù),例如:幫助患者及家屬清理衛(wèi)生、協(xié)助其他清潔員工的工作等。一名員工在工作時(shí),不是被動地接受委派的任務(wù),而是可以主動地對其調(diào)整,可以選擇對待工作的態(tài)度和執(zhí)行任務(wù)的方式。這種行為特征體現(xiàn)了一個新的概念:工作重塑,即員工在工作中對任務(wù)或人際關(guān)系做出的操作上和認(rèn)知上的改變。

目前,超負(fù)荷的工作強(qiáng)度和激烈的市場競爭對員工身體和心理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響,工作倦怠成為世界范圍內(nèi)普遍關(guān)注的問題。研究者和管理者通過多年研究探索,試圖找到有效的途徑激勵員工,降低工作倦怠帶給組織的負(fù)面影響。積極心理學(xué)逐漸成為心理學(xué)領(lǐng)域一種新的研究取向,工作倦怠的對立面,工作投入,受到越來越多的關(guān)注。研究表明,相比工作投入較低的員工,工作投入較高的員工,具有較強(qiáng)的工作認(rèn)同感,并且表現(xiàn)出更低的缺勤率、工作倦怠和離職率。北京一家調(diào)查公司的調(diào)查報(bào)告顯示,中國員工的工作投入度明顯低于世界平均水平。因此,如何提高員工的工作投入成為中國企業(yè)亟待解決的問題。

工作績效,簡言之就是員工在工作中所取得的成績。工作績效是個人工作滿意度、組織支持感等的直接體現(xiàn),還與人力資源管理各職能緊密相關(guān),例如工作描述、招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬制度等。對于組織而言,工作績效是員工完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率的總體情況,與組織績效密切相關(guān)。

組織行為學(xué)者認(rèn)為,工作不僅是組織分配的任務(wù)的集合,也是人際關(guān)系的集合。工作重塑是員工通過改變工作任務(wù)和工作中的人際關(guān)系,重新塑造被分配的工作的一種積極的行為方式。因此,工作重塑不僅會影響員工完成工作任`務(wù)的程度,還會影響到員工在工作場所與他人交往的靈活度。工作重塑,是以員工個人為出發(fā)點(diǎn),且最直接的受益者是員工,例如員工滿足感、自我效能感等。工作重塑帶來的個體層面的受益是否會對組織層面帶來積極的影響,例如,工作重塑是否會提高員工工作投入和工作績效;在中國,一個集體主義傾向的國家,員工的工作重塑行為是否顯著;國外對工作重塑的研究結(jié)果是否適用中國情境等都是本文關(guān)注的問題。本文將以工作重塑為自變量,員工工作績效為因變量,在驗(yàn)證二者關(guān)系的同時(shí),探討工作投入是否在二者之間起中介作用。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文在整理歸納國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,以大連市外資信息服務(wù)業(yè)的員工為研究對象,通過統(tǒng)計(jì)分析的研究方法,對工作重塑、工作投入和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討,具有以下理論意義:

本研究以大連市外資信息服務(wù)業(yè)員工為研究對象,拓寬了工作重塑在國內(nèi)研究的適用性。探究經(jīng)常被管理者、甚至員工自身忽略的主動性行為對工作績效及工作投入的影響機(jī)制。

本研究擬將理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合�；谖墨I(xiàn)檢索和先前研究,總結(jié)相關(guān)理論,提出研究假設(shè)與模型,通過調(diào)查問卷和多元統(tǒng)計(jì)分析工具進(jìn)行驗(yàn)證分析,探索大連市外資信息服務(wù)業(yè)員工工作重塑、工作績效和工作投入的關(guān)系。

首先,本研究整理和總結(jié)了有關(guān)工作重塑、工作投入和員工工作績效的研究文獻(xiàn),以員工主動行為理論、工作績效影響因素理論和學(xué)習(xí)型組織等理論為依托,提出研究假設(shè)和模型。其次,借鑒國內(nèi)外研究開發(fā)并經(jīng)過驗(yàn)證的量表,結(jié)合研究實(shí)際情況和前期數(shù)據(jù)測試,對問卷進(jìn)行了修正與刪改。最后,從研究企業(yè)中收集樣本,運(yùn)用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件做因子分析與回歸分析等,探究在大連市外資信息服務(wù)類企業(yè)中,員工工作重塑和工作績效的關(guān)系,以及工作投入在二者關(guān)系中所起的作用。

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2相關(guān)理論研究綜述

2.1工作重塑理論研究綜述

2.1.1工作重塑的起源與解析

工作重塑是以工作設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)的。工作設(shè)計(jì)一直都是組織管理實(shí)踐的重點(diǎn)。工作設(shè)計(jì)描述了如何構(gòu)建、制定和修正工作、任務(wù)與角色的過程,以及該過程對個人、團(tuán)體和組織可能產(chǎn)生的影響。合理的工作設(shè)計(jì)有助于增加員工的幸福感,實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展,提高員工績效,從而為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ),隨后,出現(xiàn)了“工作再設(shè)計(jì)”一詞,是指管理者對己有的工作、任務(wù)和角色的描述進(jìn)行調(diào)整的過程。不難發(fā)現(xiàn),無論是工作設(shè)計(jì)還是工作再設(shè)計(jì),主要行為人都是管理者,員工參與的機(jī)會很少,員工主動性受到一定限制。

隨著環(huán)境不確定性和復(fù)雜性因素增多,組織設(shè)計(jì)合理的工作描述的難度增加的同時(shí),管理者也寄希望于員工表現(xiàn)得更積極主動,人們開始重新審視工作設(shè)計(jì),并提出了個人層面的工作設(shè)計(jì)。員工不僅僅是被動地接受己有的工作設(shè)計(jì),而是主動地根據(jù)自身需求去重新定制,即員工調(diào)整或改變原有的工作設(shè)計(jì),使工作更符合自身的偏好和特長,對傳統(tǒng)的自上而下的工作設(shè)計(jì)理論進(jìn)行了補(bǔ)充,并提出工作重塑的概念,即“員工在工作中對任務(wù)或人際關(guān)系做出的操作上和認(rèn)知上的改變。

不同于以組織績效為導(dǎo)向的角色變革、任務(wù)修正、個別協(xié)議等概念,工作重塑以個人為導(dǎo)向,以員工的福祉為目的的。工作重塑與其他描述個人主動行為的概念本質(zhì)區(qū)別在于,員工改變?nèi)蝿?wù)及其他工作特點(diǎn)是自發(fā)的行為,而非被動地去適應(yīng)。

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2.2工作投入

工作投入是一種心理上對工作的認(rèn)同感。除了涉及組織員工的心理和行為方面,還與組織績效有著密切的聯(lián)系。因此,工作投入也被認(rèn)為是一個組織激勵機(jī)制有效性的反映。

本文將釆用楊杰等提出的綜合型概念,即工作績效是個體在一定時(shí)間范圍內(nèi)所做的和組織目標(biāo)相關(guān)的可評價(jià)的行為及結(jié)果,以探討工作重塑和員工工作投入對工作績效的影響。

對工作績效研究的初期,多數(shù)是從單維度的,隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的復(fù)雜化和研究的深入,研究者發(fā)現(xiàn)工作績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一個維度。

從員工完成工作任務(wù)、學(xué)習(xí)和溝通能力出發(fā),提出八維度的工作績效模型,該模型表明,工作績效,包括特定職務(wù)任務(wù)績效、非特定職務(wù)任務(wù)績效、遵守紀(jì)律、努力、書面和口頭交流、為同事和團(tuán)體提供便利、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、管理八方面的內(nèi)容。該研究也突破了工作績效只有任務(wù)績效單一內(nèi)容的說法。

在對工作重塑的影響結(jié)果進(jìn)行研究時(shí),研究者們強(qiáng)調(diào),作為從員工個人利益出發(fā)的組織行為,工作重塑也可能對組織帶來負(fù)面影響,但是,目前的實(shí)證研究卻鮮有發(fā)現(xiàn)工作重塑會損害客戶利益或組織利益;相反地,工作重塑對團(tuán)隊(duì)、組織績效有顯著的積極作用。

研究工作重塑與工作投入直接關(guān)系的文獻(xiàn)比較有限,但很多研究間接得證明了二者的關(guān)系。前人的研究證明了工作資源,例如社會支持、能力的發(fā)展、反饋等,與工作投入正相關(guān)。通過對名芬蘭的牙醫(yī)長達(dá)三年的研究得出結(jié)論,主動改變環(huán)境,積極獲取更多工作資源,并尋求挑戰(zhàn)的員工工作投入度更高。在另外一項(xiàng)以名年輕的芬蘭經(jīng)理為研究對象的研究中,發(fā)現(xiàn)努力提高自身能力,不斷提高自身專業(yè)水平的經(jīng)理工作投入度較高。綜上所述,這些研究都證明了,那些工作投入度高的往往是主動改變周圍環(huán)境的員工,而不是被動接受環(huán)境的員工。

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33研究設(shè)計(jì)............21

3.1研究對象...........21

3.2研究變量界定........21

4數(shù)據(jù)分析.........27

4.1樣本特征..........27

4.2效度和信度分析...........29

5研究結(jié)論與展望...........46

5.1研究結(jié)論與分析...........46

44數(shù)據(jù)分

析本章對調(diào)查問卷所收集的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,運(yùn)用SPSS16.0檢測了問卷量表的效度和信度,并對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析以及回歸分析,對前文提出的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,以探討工作重塑對員工工作績效的影響機(jī)制,以及工作投入在該影響過程中是否起到中介作用。

4.1樣本特征

本文是以大連地區(qū)外資信息服務(wù)業(yè)的從業(yè)員工為研究對象,選取了歐美、日韓等相關(guān)企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查。問卷量表中一共35個題項(xiàng),按照5點(diǎn)Likert值編制,通過網(wǎng)頁和紙質(zhì)版兩種形式發(fā)放。由于網(wǎng)頁版問卷發(fā)放較為便捷,且答卷不完整時(shí),無法提交,因此,本次調(diào)查問卷回收率和有效率較高:本次調(diào)查研究共發(fā)放問卷328份,回收問卷262份,問卷回收率為79.8%經(jīng)過整理得到有效問卷226份,有效率為86.25%。具體結(jié)構(gòu)樣本見表4-1。

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5研究結(jié)論與展望

5.1研究結(jié)論與分析

本研究是以大連市外資信息服務(wù)業(yè)員工為研究對象,對工作重塑、工作投入和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討。首先,整理和歸納了國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn);借鑒已有研究 發(fā)的量表,并根據(jù)本研究進(jìn)行了一定的修改;在工作重塑、工作投入和工作績效量表具有較高的信度和良好的效度的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析和回歸分析,探討了工作投入是否在工作重塑和工作績效的關(guān)系中起中介作用,檢驗(yàn)了研究提出的各個假設(shè)。

本研究通過問卷調(diào)查,運(yùn)用SPSS16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得知,大連市外資信息服務(wù)行業(yè)員工的工作重塑行為比較突出。其中,增加結(jié)構(gòu)性工作資源最為突出,表示從業(yè)員工在工作中努力學(xué)習(xí)新知識,讓自己變得更專業(yè),并且努力提高自身能力;增加社會性工作資源次之,表明員工與同事及上級在工作中關(guān)系良好,并從中得到工作的動力;增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求相對較低。在外資信息服務(wù)業(yè)從業(yè)的員工工作投入度較高,說明員工比較熱袁于自己的工作,覺得自己的工作有意義,并且在工作時(shí)比較投入。在工作績效方面,大連外資信息服務(wù)業(yè)員工也處于出較高水平,表明其在及時(shí)并高質(zhì)量完成工作任務(wù)、贏得客戶滿意和上級肯定方面表現(xiàn)良好。

本研究發(fā)現(xiàn),員工的工作年限對工作績效有顯著的正向影響,在工作重塑、工作投入和工作績效的回歸分析中,也表現(xiàn)出了顯著的正相關(guān)。由此說明,隨著參加工作時(shí)間的增長,員工積累了更多的工作經(jīng)驗(yàn),更容易發(fā)生工作重塑行為,從而對工作投入和工作績效產(chǎn)生正向影響。

在回歸分析中,公司總部所在地與工作績效有顯著的正相關(guān),即來自歐美的外資信息服務(wù)業(yè)員工工作績效水平高于亞洲(除中國外)的該行業(yè)從業(yè)員工。覃成菊在已有的工作績效影響因素研究路徑的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出,群體和組織因素對員工工作績效的影響機(jī)制。由于多數(shù)歐美國家個人主義文化特點(diǎn)比較突出而日韓等亞洲國家多數(shù)則屬于集體主義文化,不同文化背景對公司文化和結(jié)構(gòu)等都會產(chǎn)生一定影響。在工作重塑、工作投入和工作績效的回歸中,總部所在地并不顯著,表明工作重塑對工作投入和工作績效的影響受到組織文化的差異較小,有可能與本文選取的樣本多為工作年以下的員工,受組織文化影響較低有關(guān)。

參考文獻(xiàn)（略）