第一章 緒論

1.1 研究背景

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過(guò)三十多年的飛速發(fā)展，取得了非凡的成就，人才在改革開放進(jìn)程中起到了重要作用，沒(méi)有人才驅(qū)動(dòng)，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展將難以持續(xù)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)正面臨著調(diào)結(jié)構(gòu)促增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)型期，人才對(duì)于國(guó)家而言的重要性是不言而喻的。國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)依靠的是人才，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)依靠的也是人才，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)靠的不是冷冰冰的大樓和實(shí)驗(yàn)室，依靠的也是人才這一核心要素，建設(shè)高水平的師資隊(duì)伍有助于提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力。輔導(dǎo)員作為師資隊(duì)伍的重要組成部分，在學(xué)生管理工作中扮演著重要角色，一支穩(wěn)定的職業(yè)化、專業(yè)化的輔導(dǎo)員隊(duì)伍事關(guān)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

我國(guó)高校自 1999 年實(shí)行擴(kuò)招以來(lái)，向企業(yè)輸送了源源不斷的高水平勞動(dòng)力，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。伴隨著高等院校的擴(kuò)招和學(xué)生規(guī)模的增加，高校的師生比例出現(xiàn)了嚴(yán)重失衡，高校人才需求矛盾突出，急需擴(kuò)充師資隊(duì)伍，提升師資水平，特別是作為學(xué)生線上的輔導(dǎo)員隊(duì)伍每年都有較大缺口。輔導(dǎo)員在學(xué)校和同學(xué)們之間承載著溝通紐帶作用，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)學(xué)校管理能力的提升。但是，高校教師編制非常有限，且高校進(jìn)人需通過(guò)事業(yè)編制主管部門的審批，這種審批具有明顯的計(jì)劃性，周期又較長(zhǎng)，制約了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的優(yōu)化，高校急需一種靈活的用工方式，補(bǔ)充輔導(dǎo)員隊(duì)伍人員匱乏的局面，以有效提升校園管理能力，減少學(xué)生突發(fā)或群體事件，創(chuàng)建平安和諧的校園安全環(huán)境。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要求市場(chǎng)對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，傳統(tǒng)人事管理制度只有進(jìn)行改良，才能滿足市場(chǎng)需求。人事代理制與人才派遣制在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生，它們具有用工方式靈活，管理成本較低等特點(diǎn)，自誕生以來(lái)就受到了政府機(jī)關(guān)、國(guó)有、企事業(yè)單位的青睞。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理變革以及用工方式轉(zhuǎn)變，勢(shì)必會(huì)對(duì)高校人事管理體制和人才隊(duì)伍建設(shè)造成深遠(yuǎn)影響。當(dāng)今高校都在向著現(xiàn)代化綜合型大學(xué)邁進(jìn)，高校必須改變傳統(tǒng)的人事管理，轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源配置方式，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。

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1.2 研究意義

高校輔導(dǎo)員是學(xué)生在校期間關(guān)系最密切的老師，對(duì)于大學(xué)生在校期間各方面的培養(yǎng)以及今后人生觀、價(jià)值觀、世界觀的形成起著舉足輕重的作用，輔導(dǎo)員工作績(jī)效的高低將直接影響到祖國(guó)下一代人才培養(yǎng)。重視輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，關(guān)注輔導(dǎo)員的發(fā)展，事關(guān)學(xué)校的發(fā)展大局。有學(xué)者研究認(rèn)為，雇傭關(guān)系是影響員工工作績(jī)效的重要因素。池曉娜（2010）認(rèn)為員工的工作績(jī)效和雇傭關(guān)系之間存在顯著相關(guān)性。雇傭關(guān)系通過(guò)影響員工的組織公平感以及組織信任感來(lái)作用工作績(jī)效。雇傭關(guān)系的不同，員工的組織公平感和組織信任感也有差異。組織公平感、組織信任感與員工的工作績(jī)效之間存在顯著正相關(guān)。較高的組織公平感和組織信任感下，員工的工作績(jī)效水平也較高。

當(dāng)前我國(guó)高校輔導(dǎo)員存在多種雇傭模式，身份差異特別明顯。由于身份性質(zhì)的不同，輔導(dǎo)員在薪資福利待遇等方面存在差異，同工不同酬現(xiàn)象的存在，對(duì)輔導(dǎo)員的組織公平有顯著影響，不利于工作績(jī)效的提升。本研究以 NY 高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，NY 高校輔導(dǎo)員存在多種雇傭模式，輔導(dǎo)員身份差異顯著。本調(diào)查研究將以 NY 高校輔導(dǎo)員身份差異為視角，研究NY 高校輔導(dǎo)員身份差異下的組織公平及其各維度與工作績(jī)效及其各維度的差異情況，深入研究 NY 高校輔導(dǎo)員的組織公平及其各維度與工作績(jī)效及其各維度之間的相關(guān)性。在調(diào)查研究結(jié)論基礎(chǔ)上，提出改善 NY 高校輔導(dǎo)員用工模式和增強(qiáng) NY 高校輔導(dǎo)員的組織公平建議。本調(diào)查研究對(duì)于提高 NY 高校輔導(dǎo)員工作主動(dòng)性和積極性，提升 NY 高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效有重要現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

本調(diào)查研究是對(duì)高校輔導(dǎo)員研究角度的一次新的嘗試，學(xué)者從身份差異角度研究輔導(dǎo)員的組織公平與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)查研究比較少。另外，本研究選取的研究對(duì)象具有獨(dú)特性，之前學(xué)者大多以企業(yè)的員工作為研究對(duì)象，研究組織公平與工作績(jī)效之間的相關(guān)性，而以高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象的較少。本調(diào)查研究結(jié)論，將有助于檢驗(yàn)和豐富學(xué)者們的研究視角。

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第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1 有關(guān)高校輔導(dǎo)員身份差異研究

（1）高校輔導(dǎo)員的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員是高校做好學(xué)生工作和思政工作的主力軍，是大學(xué)生思想政治教育與管理工作的組織者、實(shí)踐者與執(zhí)行者（董驥,2013）。高校輔導(dǎo)員承擔(dān)著學(xué)生思想政治教育工作的開展以及對(duì)學(xué)生進(jìn)行服務(wù)管理的雙重任務(wù)（和紅燕，2013）。目前，輔導(dǎo)員具有教師和管理者雙重身份（陳思玉，2013）。

本研究查閱了大量文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)我國(guó)高校學(xué)者對(duì)于輔導(dǎo)員這一群體非常關(guān)注，并對(duì)輔導(dǎo)員相關(guān)話題進(jìn)行了大量研究，相關(guān)研究涉及輔導(dǎo)員隊(duì)伍的績(jī)效考核、職業(yè)化、專業(yè)化等問(wèn)題，有部分學(xué)者研究了輔導(dǎo)員隊(duì)伍穩(wěn)定性問(wèn)題。學(xué)者們的研究思路多從思政角度、心理學(xué)角度，教育學(xué)角度出發(fā)，從人力資源管理角度進(jìn)行研究的文獻(xiàn)較少。

本研究將 2005 年設(shè)為起始時(shí)間，以“高校輔導(dǎo)員”作為關(guān)鍵字進(jìn)行文獻(xiàn)搜索，共得到相關(guān)文獻(xiàn) 13111 篇，其中屬于高等教育學(xué)領(lǐng)域的論文 12098 篇，屬于教育理論與教育管理領(lǐng)域論文 365 篇，屬于職業(yè)教育領(lǐng)域論文 301 篇，屬于心理學(xué)領(lǐng)域論文 171 篇，屬于中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)域論文 104 篇，其他領(lǐng)域論文則很少。從搜索的論文數(shù)量來(lái)看，高校輔導(dǎo)員是學(xué)者研究的一個(gè)熱門話題。

當(dāng)前，高校競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而人才又是競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，如何留住人，用好人，是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理不得不面對(duì)的一個(gè)問(wèn)題。盡管各高校有著數(shù)量龐大的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，但是在對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行人力資源管理方面，還顯不足，未能充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作的主動(dòng)性、積極性。現(xiàn)階段輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，輔導(dǎo)員缺乏專業(yè)素質(zhì)，輔導(dǎo)員管理缺乏全局性和系統(tǒng)性，而不同的管理方式下，人力資源對(duì)組織的工作績(jī)效也是不一樣的（程璟，2008）。高校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍重視程度不夠，對(duì)輔導(dǎo)員工作的投入也不足，影響了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化不高，專業(yè)化不強(qiáng)，整體素質(zhì)難以得到大幅提升，不利于我國(guó)高校人才工作的培養(yǎng)（李建紅，2011）。

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2.2 有關(guān)雇傭關(guān)系的相關(guān)研究

社會(huì)交換理論以及誘因-貢獻(xiàn)模型是雇傭關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)兩個(gè)主要理論源泉（趙曙明，王拓，2010）。

（1）社會(huì)交換理論視角下的雇傭關(guān)系

社會(huì)交換理論是雇傭關(guān)系研究領(lǐng)域的開端，在此理論基礎(chǔ)上，相繼產(chǎn)生了人力資源管理系統(tǒng)的研究，以及組織中員工治理關(guān)系理論研究，這些研究為后續(xù)的雇傭關(guān)系的系統(tǒng)深入研究奠定了理論基礎(chǔ)。1995 年，Tsui, Pearce,Porter 和 Hite 發(fā)表文章，開始了雇傭關(guān)系的系統(tǒng)性研究。Tsui 等學(xué)者研究指出，員工與組織之間的關(guān)系即是雇傭關(guān)系，它是指由組織向員工提供人力資源管理指導(dǎo)實(shí)踐，組織希望員工能作出相應(yīng)付出，作為對(duì)組織一系列激勵(lì)措施的響應(yīng)。他們?cè)谶M(jìn)一步的研究中，將員工與組織關(guān)系定義為:員工與組織間的正式的、非正式的、經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的以及心理的聯(lián)系。

雇傭關(guān)系的實(shí)質(zhì)是員工與組織之間基于彼此的利益，進(jìn)行交換的一種社會(huì)關(guān)系。實(shí)踐中，雇傭關(guān)系交換往往表現(xiàn)為雇主投資與員工承諾相互間的交換關(guān)系，他們兩者之間表現(xiàn)出組合狀態(tài)分別是：高投資-高承諾，高投資-低承諾，低投資-低承諾，低投資-高承諾（楊凱，2011）。雇傭關(guān)系是員工與雇主之間的平等和自由的交換關(guān)系，當(dāng)交換雙方認(rèn)為各自的所得不低于心理希望之時(shí)，雇傭關(guān)系才能良性的維持下去（林忠，金星彤，2013）。雇傭關(guān)系是一種交換活動(dòng)，是雇主與員工之間的交換互動(dòng)，他們之間交換的是員工的人力資源，當(dāng)然交易過(guò)程中雙方利益都實(shí)現(xiàn)了最大化，雙方實(shí)現(xiàn)了互利（鄒瓊，2012）。

（2）誘因-貢獻(xiàn)模型視角下的雇傭關(guān)系

在誘因-貢獻(xiàn)模型的基礎(chǔ)上，Tsui(1997)研究認(rèn)為，雇主向員工提供報(bào)酬、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等誘因，希望員工做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，雇傭關(guān)系類型就是依據(jù)誘因和貢獻(xiàn)兩個(gè)維度的高低來(lái)進(jìn)行分類。由此，他將雇傭關(guān)系劃分成下述幾類：第一，準(zhǔn)交易契約型雇傭關(guān)系，即誘因低，而貢獻(xiàn)期望值也低；第二，相互投資型雇傭關(guān)系，即誘因高，相應(yīng)地貢獻(xiàn)期望值也高；第三，過(guò)度投資型雇傭關(guān)系，即誘因很高，反而貢獻(xiàn)期望值變低；第四，投資不足型雇傭關(guān)系，即誘因很低，但是貢獻(xiàn)期望值高。

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第三章  NY 高校輔導(dǎo)員概況及調(diào)研設(shè)計(jì) ................17

3.1 NY 高校及輔導(dǎo)員概況 ..............17

3.1.1 NY 高校概況分析 ................17

3.1.2 NY 高校輔導(dǎo)員概況分析 .....................17

第四章  問(wèn)卷數(shù)據(jù)分析 ...................22

4.1  數(shù)據(jù)收集 .......................22

4.2  樣本描述性統(tǒng)計(jì)分析 ....................22

4.3  問(wèn)卷的效度與信度分析 ............................24

第五章  NY 高校輔導(dǎo)員身份管理建議 .......................39

5.1  調(diào)研結(jié)果分析 .....................................39

5.1.1 NY 高校輔導(dǎo)員身份差異下的組織公平差異性討論 .......................39

5.1.2 NY 高校輔導(dǎo)員身份差異下的工作績(jī)效差異性討論 ............................40

第五章 NY高校輔導(dǎo)員身份管理建議

5.1 調(diào)研結(jié)果分析

本文以多種雇傭方式并存的 NY 高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，在文獻(xiàn)綜述基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用 spss19.0 軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等，研究了 NY 高校輔導(dǎo)員身份差異、組織公平及其各維度、工作績(jī)效及其各維度的現(xiàn)狀，分析了 NY 高校輔導(dǎo)員不同身份性質(zhì)下的組織公平及其各維度、工作績(jī)效及其各維度的顯著差異，分析了性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、月收入狀況等個(gè)體特征對(duì) NY 高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效的影響，深入研究了 NY 高校輔導(dǎo)員組織公平及其各維度與工作績(jī)效及其各維度之間的相關(guān)性。以下是調(diào)研結(jié)果的深入分析和探討。

5.1.1 NY高校輔導(dǎo)員身份差異下的組織公平差異性討論

本研究將 NY 高校輔導(dǎo)員組織公平分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平四個(gè)維度，并通過(guò)因子分析法進(jìn)行了驗(yàn)證，本研究的 NY 高校輔導(dǎo)員組織公平問(wèn)卷內(nèi)部一致性系數(shù)較高，具體如下：組織公平問(wèn)卷總體ɑ系數(shù)值為 0.947，分配公平為 0.924、程序公平為 0.941、領(lǐng)導(dǎo)公平 0.953、信息公平為 0.868，說(shuō)明 NY 高校輔導(dǎo)員組織公平問(wèn)卷的信度系數(shù)非常好，問(wèn)卷穩(wěn)定性好，可靠性高。組織公平問(wèn)卷的 KMO 值為 0.898，說(shuō)明問(wèn)卷的效度較高。研究結(jié)果顯示本文關(guān)鍵調(diào)研問(wèn)題 A1 得到佐證，NY 高校輔導(dǎo)員組織公平可以分為四個(gè)維度，這一研究結(jié)果驗(yàn)證了王文君（2012）的觀點(diǎn)，他的研究結(jié)果表明，教師的組織公平感是由四因素結(jié)構(gòu)的，即程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平。

通過(guò)對(duì) NY 高校輔導(dǎo)員組織公平變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析，得出組織公平均值為 3.4727，說(shuō)明 NY 高校輔導(dǎo)員組織公平并不理想。分配公平均值為 3.2420、程序公平均值為 3.1691、領(lǐng)導(dǎo)公平均值為 3.8718、信息公平均值為 3.6122，數(shù)據(jù)表明，NY 高校輔導(dǎo)員的分配公平和程序公平較低。學(xué)者王文君通過(guò)對(duì)高校教師的組織公平感及其聘用制結(jié)構(gòu)研究，證實(shí)了高校教師的組織公平感的總體水平偏低，主要反映在分配公平和程序公平兩方面。本研究結(jié)果說(shuō)明了 NY 高校輔導(dǎo)員收入水平不高，薪酬設(shè)計(jì)不合理，收入分配存在不公正。究其原因：（1）NY 高校剛剛經(jīng)歷過(guò)與 RK 學(xué)院的合并，合并后 NY 高校沿用兩套各自原分配制度，NY 高校薪酬分配低于 RK 學(xué)院標(biāo)準(zhǔn)，兩校輔導(dǎo)員之間通過(guò)橫向比較后會(huì)有分配不公的感受。（2）NY 高校非在編輔導(dǎo)員與在編人員相比，存在同工不同酬問(wèn)題，容易引起組織公平下降問(wèn)題。分配不公正，將導(dǎo)致組織凝聚力下降，員工投入降低等問(wèn)題，進(jìn)而影響到工作績(jī)效。根據(jù)公平理論，員工會(huì)考慮他們是否在與其他人比較時(shí)得到公平的對(duì)待，來(lái)決定其付出的努力程度。

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第六章 調(diào)研結(jié)論與展望

6.1 調(diào)研結(jié)論

本研究以 NY 高校輔導(dǎo)員為研究對(duì)象，NY 高校輔導(dǎo)員存在多種雇傭模式，輔導(dǎo)員雇傭身份差異顯著。通過(guò)文獻(xiàn)綜述，本文認(rèn)真總結(jié)了國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究成果，在此基礎(chǔ)上，提出了本研究的關(guān)鍵調(diào)研問(wèn)題和調(diào)研方法、思路，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用 spss19.0 軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)、單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等，分析了 NY 高校輔導(dǎo)員身份差異、組織公平與工作績(jī)效的現(xiàn)狀，，對(duì)NY 高校輔導(dǎo)員身份差異下的組織公平、工作績(jī)效進(jìn)行差異性研究分析、探討和解釋，對(duì) NY高校輔導(dǎo)員的組織公平與工作績(jī)效之間的相關(guān)性進(jìn)行研究分析、探討和解釋，驗(yàn)證了關(guān)鍵調(diào)研問(wèn)題，得出了調(diào)研結(jié)果。主要結(jié)論如下：

（1）NY 高校輔導(dǎo)員身份的組織公平可以劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平四個(gè)維度，NY 高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效可以劃分為任務(wù)績(jī)效、人際績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效與努力績(jī)效四個(gè)維度。

（2）NY 高校輔導(dǎo)員身份差異下的組織公平、工作績(jī)效存在明顯不同，NY 高校在編輔導(dǎo)員的組織公平及其各維度、工作績(jī)效及其各維度均顯著高于非在編人員。

（3）性別、婚姻、學(xué)歷、職稱等個(gè)體特征情況下，NY 高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效及其各維度無(wú)顯著差異。年齡因素對(duì) NY 高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效及努力績(jī)效有顯著影響。月收入狀況對(duì)NY 高校輔導(dǎo)員的工作績(jī)效有顯著影響，任務(wù)績(jī)效、適應(yīng)績(jī)效、努力績(jī)效也受到月收入狀況的顯著影響，但人際績(jī)效不受月收入狀況的影響。

（4）NY 高校輔導(dǎo)員的組織公平及其各維度與工作績(jī)效存在正相關(guān)，組織公平與工作績(jī)效各維度存在正相關(guān)，組織公平各維度與工作績(jī)效各維度部分存在正相關(guān)。

（5）NY 高校輔導(dǎo)員的組織公平對(duì)工作績(jī)效及其各維度具有正向預(yù)測(cè)能力。組織公平各維度對(duì)工作績(jī)效具有部分正向預(yù)測(cè)能力，除程序公平外，分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平與信息公平對(duì)工作績(jī)效有顯著正向預(yù)測(cè)能力。組織公平各維度對(duì)工作績(jī)效各維度具有部分正向預(yù)測(cè)能力，具體為：分配公平與信息公平可以顯著正向預(yù)測(cè)輔導(dǎo)員的任務(wù)績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)輔導(dǎo)員的人際績(jī)效有顯著正向預(yù)測(cè)能力，分配公平、程序公平、信息公平對(duì)輔導(dǎo)員的適應(yīng)績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)能力；領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)輔導(dǎo)員的努力績(jī)效有顯著正向預(yù)測(cè)能力。

參考文獻(xiàn)（略）