1.引言

1.1研究背景和意義

1.1.1研究背景

從我國林業(yè)現(xiàn)實情況來看,一方面由于人們過度砍伐森林導致生態(tài)環(huán)境急劇惡化,我國目前已陷入了嚴重的資源危機與環(huán)境危機,因此林企要想獲得長久持續(xù)的發(fā)展,就必須改變過去以森林資源的過度開發(fā)為中心的傳統(tǒng)道路,重視人力資源的 發(fā)與利用,走大力發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的道路,另一方面,我們也注意到,我國林企勞動力資源相當豐富,目前國內林企員工己達數(shù)百萬人,但是遺憾的是,卻很少有學者對林企員工工作滿意度、工作投入和工作績效關系方面進行深入、細致的研究與討論,使得林企員工的整體工作效率低下,高素質人才短缺。這種現(xiàn)狀促使我們必須加快林業(yè)企業(yè)員工滿意度、工作投入與績效關系的研究步伐,完善林業(yè)企業(yè)的人力資源管理與開發(fā),提高員工的滿意度與工作投入水平,充分調動員工的工作積極性,將巨大的人口負擔轉化為豐富的資源優(yōu)勢,使企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出,這才是我國林企實施人力資源管理戰(zhàn)略最為明智的選擇。

工作滿意度、工作投入是工作態(tài)度的兩個重要組成部分,是非常復雜的心理系統(tǒng),而通過對工作績效的觀察、研究和分析后發(fā)現(xiàn),工作績效作為一種行為結果系統(tǒng)也是相當繁復的,它們各自本身既受到多種因素的影響,同時也影響著很多不同的因素。由此我們可以看出,工作滿意度、工作投入與工作績效之間的關系也是相當?shù)募姺睆碗s,學者們對這方面的認識還存在相當大的分歧,處于比較混亂的階段。同時,通過閱讀相關文獻發(fā)現(xiàn),目前,國內學者對工作滿意度與工作績效的研究大多建立在對國外研究的基礎之上,對該問題的認識還很表面,尤其是將工作投入作為中介變量來研究工作滿意度與工作績效的關系研究更為甚少,因此,探討工作滿意度、工作投入與工作績效間的關系對于進一步深入了解與理順工作態(tài)度與工作績效之間的關系具有重要的理論意義,同時也有利于完善與豐富國內關于二者之間關系的研究內容。

本研究以福建三明市S林企員工為研究對象作實證研究,得出員工滿意度、工作投入與績效關系的相關研究結論,提出企業(yè)實施人力資源管理的有效建議,為管理者改善績效管理提供幫助。從本文結論中,我們發(fā)現(xiàn)、同的員工屬性會對員工的工作滿意度、工作投入和工作績效帶來差異,因此,這對企業(yè)領導者根據(jù):同的員工特點制定相應的有針對性的管理措施起到了很好的參考作用,也為管理者提高員工工作效率,改善績效水平提供了依據(jù);同時,我們也得出結論,以工作投入作為中介變量,工作滿意度能夠更好的影響工作績效,因此認識到這一點對于我們在實際的管理工作當中,如何提高員工的工作投入水平,以及如何使高工作投入水平的員工具有高工作滿意感,從而提升員工工作績效起到積極的指導作用。該研究推動了研究成果向實際應用轉化,為林業(yè)企業(yè)管理人員進行高效管理,提高員工工作滿意度水平,提高企業(yè)績效,具有重要的現(xiàn)實意義。

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1.2研究目的與方法

1.2.1研究目的

本論文的研究目的是:在對員工滿意度、工作投入與工作績效關系等方面進行文獻綜述的基礎上,通過對福建林企員工實施問卷調查與訪談,對所得數(shù)據(jù)進行整理與分析,研究工作滿意度與工作績效是否存在顯著的相關性,工作投入作為中介變量是否成立,工作滿意度與工作績效是否因為工作投入的中介作用而產生更大的影響。通過研究與分析這些問題,為領導者制定人力資源政策,激發(fā)員工的工作積極性,提高滿意度與工作投入水平,增強企業(yè)績效提供幫助。

1.2.2研究方法

（1）文獻分析法。通過中國知網、萬方等中文文獻數(shù)據(jù)庫查閱工作滿意度、工作投入與工作績效及其它們二者之間關系的中文學術文獻,結合國家圖書館中的等外文文獻數(shù)據(jù)庫搜集相關外文學術文獻,廣泛閱讀、整理與分析國內外相關文獻,了解目前國內外學者們對滿意度、工作投入與績效的基本觀點與研究成就,掌握它們的發(fā)展現(xiàn)狀,在自己理解、歸納與分析的基礎上,做好理論文獻綜述,在此基礎上,提出本論文的研究假設與構想,確定基本變量。

（2）問卷調查法。在文獻綜述的基礎上,以本文的研究假設與構思為出發(fā)點,選擇合適的工作滿意度、工作投入與工作績效的量表,設計相關調查問卷,然后選取足夠的樣本進行調查,首先選擇福建三明市某林企進行試測,將所得數(shù)據(jù)與老師們進行討論,修改問卷中的合理因素,設計出正式的調査問卷,選擇被試樣本進行實測,測試其信度和效度,對調查數(shù)據(jù)進行分析。

（3）開放式訪談法。在問卷調查的基礎上,結合 放式訪談,與福建二明市林企員工進行深入、細致的談話,獲取第一手資料,為調查結果的全面分析提供有力保障。

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2研究綜述

本文的理論研究綜述由以下四個部分構成:員工工作滿意度研究綜述;工作投入文獻綜述;工作績效研究綜述;工作滿意度、工作投入與工作績效關系研究綜述。

2.1工作滿意度的相關研究綜述

2.1.1工作滿意度的概念界定

我們通過對這些觀點的分析,發(fā)現(xiàn)1977年臺灣的徐光中很好的概括了以上觀點,他將滿意度的概念分為了二類:

（1）綜合性定義:只是工作滿意度的單一概念,涉及工作滿意度的多方面因素。

（2）差距性定義:在特定的環(huán)境中,期望和要求的差距定義,兩者差距越大滿意度越低,差距越小,滿意度越高。

（3）參考架構性定義:認為客觀因素并小是工作滿意度的衡量標準,而是對客觀因素的主觀反映,強調了個體的主觀態(tài)度。

參考架構定義強調主觀因素,相較于綜合性定義更能了解員工的滿意度差異,更好的測量期望與現(xiàn)實之間的差距。本人研究的員工滿意度主體是林業(yè)企業(yè)員工,他們的工作環(huán)境和報酬等方面和其他企業(yè)的員工存在一定差別,〈能用籠統(tǒng)單一的方式來分析,要用綜合的方式來分析,因此將采用參考性架構來分析員工滿意度的差異和不滿意的來源,與此同時,并行用綜合性定義來整體測量員工滿意度。

員工的滿意度受多方面因素影響,單個維度的測量結果往往能準確的反映員工的工作滿意度,這就需要通過多方面因素的共同測量結果來反映,而且不同的工作群體對滿意度的加權系數(shù)也盡相同,這樣從兩個深度來分析,必然加大了分析的難度和復雜度。所以從1935年至今,工作滿意度的影響因素一直被學者不斷重新定義,以求能夠滿足當下的理論需求,下面就國外和國內學者的觀點做簡要分析。

員工對所處工作環(huán)境與工作條件好壞的感受也能夠明顯的影響滿意度的水平,工作環(huán)境與工作條件包括工作場所的整潔、舒適度、溫度、空氣質量、光線等方面,以及生產工具的先進程度、工作時間的長短,如果企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件非常優(yōu)越,那么員工的滿意度水平會有所提高,從而積極的努力工作,為企業(yè)付出心力。

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2.2工作投入的相關研究綜述

2.2.1工作投入的概念

工作投入是近年來組織行為學與積極心理學雙重研究的熱點與趨勢,由于學者們從不同的研究角度出發(fā),提出了、同的工作投入的概念與結構劃分,因此學者們的觀點并沒有達成一致,到目前為止還沒有一個統(tǒng)一的說法。

2.2.1.1國內學者的觀點:

國內關于工作投入的研究大多建立在國外研究的基礎之上,通過翻譯總結國外學者的文獻資料,結合自身的研究角度與文獻理解,也有一部分國內學者對工作投入進行嘗試性界定。

莊修田認為工作投入是個體認同現(xiàn)在自己所做的工作并熱心參與的程度。李金平認為工作投入是指個人對目前工作的投入程度,即個人從心理上非常滿意目前所做的工作,或是個人很重視現(xiàn)在所從事的工作。陳潤龍把工作投入定義為個體從心理方面很喜歡這份工作,心甘情愿認真工作,為其付出心血,表現(xiàn)出極大的熱情,沉溺于其中,無法自拔。李銳與國外學者的觀點具有相似性,他認為工作投入指的是個體對工作非常積極和滿意的情緒與認知狀態(tài)具有穩(wěn)定性和擴散性的特點。潘小菊認為工作投入是:“工作投入是雇員持續(xù)的、積極的情感激活狀態(tài),并具有充沛的工作精力和工作熱情�！崩詈陚⒐ぷ魍度攵x為:“工作投入是指個人在工作中所持有的積極、滿意的情緒與認知狀態(tài)。”

國內對工作投入的測量研究也是建立在對國外文獻研究的基礎之上,主要是以UWES量表為依據(jù),同時結合中國企業(yè)的實際情況,進行了合理的修訂,編制了一些符合中國企業(yè)現(xiàn)實情況的量表。

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3研究設計..........19

3.1研究的構思模型........22

3.2研究假設..........22

4調查結果數(shù)據(jù)分析........26

4.1研究對象(被試樣本的基本情況).........26

5總結.........60

4調查結果數(shù)據(jù)分析

4.1研究對象(被試樣本的基本情況)

本研究選取福建三明市一家比較有代表性的資源型林業(yè)企業(yè)——S企業(yè),之所以選擇這家企業(yè),是因為該企業(yè)成立的時間較長,是福建二明市林業(yè)產業(yè)化的重點龍頭企業(yè),公司員工無論是在數(shù)量上還是在層次上都很有代表性。對這家林企的員工隨機發(fā)放問卷,進行抽樣調查,總共發(fā)放了200份問卷,回收160份,回收率為80%。由于回收的部分問卷沒有答完或者所填選項全部為統(tǒng)一答案,所以該類問卷是無效問卷,撇除34份無效問卷,剩余有效問卷為126份,有效回收率為78.75%。

從該研究樣本中可以看出,男性居多,占64.30%，年齡主要在30-49歲之間,大部分員工在該企業(yè)中工作了15年以上,工齡較長,學歷主要是�？埔韵滤�,文化程度是很高,生產人員較多,占樣本人員的33.33%。研究樣本的基本情況如下表所示:

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5總結

5.1本研究的主要結論與討論

5.1.1回歸分析方面的研究結論與討論

本研究進行回歸分析之后,總體樣本回歸方程分析統(tǒng)計如圖5-1。

從圖中,工作滿意度對工作投入進行逐步回歸分析后,發(fā)現(xiàn)工作回報滿意度能作為專注的預測因子,工作本身滿意度可以用來預測奉獻和活力。在加入工作投入中介后,工作投入因素對任務績效、周邊績效的貢獻大于工作滿意度的貢獻。結合管理實踐也不難理解,工作投入程度高的員工,他們因為喜歡工作和對工作的價值的認可而更努力地工作,是可以促進績效提高的。

在本研究中我們加入了工作投入作為中介變量,經過分析與研究后,得到了很好的驗證,工作投入在滿意度與績效中起了良好的中介效應。根據(jù)這一結論,我們在進行人力資源管理時,要充分發(fā)揮這種中介作用,建立有效的激勵機制,合理運用差別激勵機制,調動員工的積極性,以達到良好的激勵效果,使員工能夠充分的投入到工作當中去,使得投入水平高的員工帶動滿意度方面的提升,從而對績效產生積極影響。

參考文獻（略）