1緒論

1.1研究背景

人力資源一直被學者認為是決定組織成長與發(fā)展的重要因素,尤其在經濟全球化程度日益加深的當今社會。組織不僅要適時把握住其所提供的機遇,同時還要積極應對由經濟全球化帶來的競爭全球化、企業(yè)結構重組、人員精簡等沖擊。只有擁有了優(yōu)秀及充足的人力資源儲備,才能在日益嚴峻的競爭中立于不敗之地。

但是,企業(yè)對人力資源需求日益旺盛的同時,社會范圍內的人力資源流動率在逐年上升,企業(yè)內員工離職率上升,員工任職時間縮短,企業(yè)與員工之間維系的關系相較以前更具有短期性和變動性的特點。從宏觀角度來看,一定程度的離職率可以使社會保持適當?shù)娜瞬帕鲃?實現(xiàn)人力資源在一定范圍內的合理利用。從企業(yè)的角度來看,如果企業(yè)內員工頻繁跳槽、員工對組織缺乏責任感,會給企業(yè)造成損失,不只增加企業(yè)的經營成本,包括組織的引進人才與培成本等,還會使組織出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象,從長久來看,會降低企業(yè)綜合競□力。

組織行為學領域的學者們認為組織承諾對于員工對組織的投入程度及離職行為有穩(wěn)定的預測作用,高組織承諾的員工會對企業(yè)有較高的忠誠度和歸屬感,從而降低員工的離職傾向。因此,組織應當積極提高員工的組織承諾。

為了分析員工離職原因及內在心理機制,學者們根據(jù)社會互惠等相關理論,提出了組織支持的概念,該理論認為作為交易雙方的組織和員工,不應該只要求員工對組織保持高承諾,組織同樣應該對員工提供相應的承諾。已有研究證實,組織支持感知高的員工會對組織產生較高的依附感和投入感,增強對組織的承諾,從而有效降低員工的離職傾向。

本文以社會交換理論為基礎,研究企業(yè)員工組織支持感對組織承諾的影響,同時考察心理授權對此影響的中介作用機制,從而幫助企業(yè)有針對性的完善管理方式,通過管理手段和方法的改進提高員工的組織支持感,提升員工心理授權水平,進而增強員工的組織承諾,有效降低員工離職率。

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1.2研究意義

本研究的理論意義在于:有學者指出,企業(yè)員工的組織支持感對組織承諾存在顯著影響,二者呈正相關關系。然而大多數(shù)的研究都只是籠統(tǒng)說明了組織支持感與組織承諾之間的關系,對于組織支持感通過什么中介變量影響組織承諾并說明二者具體的相關程度的研究還比較少。并且,之前的研究大多是利用國外學者的量表進行的,但是不同組織文化背景下,員工價值觀、感知方式的不同都會使企業(yè)員工組織支持感對組織承諾的影響產生變化。本研究正是針對這種必然存在的差異提出的,試圖研究在中國的組織文化背景下,采用中國學者編制的量表研究組織支持感對組織承諾的影響,特別是在以心理授權為中介變量下的影響。

本研究的現(xiàn)實意義在于:第一,加深對我國企業(yè)人力資源管理實際情況的了解。通過問卷調查了解我國企業(yè)員工組織支持感、心理授權與組織承諾的現(xiàn)狀以及兩兩之間的相關關系,并進一步了解心理授權在其間的中介作用,從而有助于加深對國內企業(yè)實際管理情況的認識。

第二,促進企業(yè)主動為員工提供支持。組織支持感的增強有利于員工產生良好的工作態(tài)度和行為,要加強員工組織支持感就必須加強對員工的支持,并且讓員工更大程度地感知到組織對他的支持。本文的研究幫助企業(yè)了解如何提供有效的組織支持,進而增強員工組織承諾,增強員工對組織的歸屬感和忠誠度。

第三,加強企業(yè)在管理實踐中對員工心理授權的重視。心理授權作為員工感知的重要的心理狀態(tài),對員工工作態(tài)度和行為有著重要的影響作用。企業(yè)對心理授權的重視,能夠幫助企業(yè)完善對員工的管理,促使其為企業(yè)的發(fā)展更加努力工作。

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2組織支持感、心理授權、組織承諾理論綜述

2.1組織支持感理論綜述

2.1.1組織支持感的定義

社會交換理論作為一種社會學理論,建立在特定的人性假設上,認為人的一切社會活動和社會關系都受到某種能帶來獎勵和報酬的交換活動的支配,是以對應的獎賞和報酬為向導的。并認為給予方以勞動、支持等形式提“供幫助,而接受方應該回報其所受的恩惠。

酬報原則認為個體之所以與別人建立聯(lián)系,大都是為了實現(xiàn)個人利益最大化的目標,因此對于給予自己利益的恩人,個體會采取積極的措施給予其適當?shù)幕貓蟆?

組織支持感是員工感受到的組織對他們的貢獻的認可程度以及關心他們利益和幸福感的程度,因此,組織相關的政策、工作程序和決策程序都會對員工的組織支持感產生影響。學者們通過總結以往的研究,指出三種主要因素能顯著增強員工的組織支持感,分別是組織公平(尤其是程序公平)、上級支持、組織獎賞和良好的工作條件。

上級支持感受是指員工對上級領導關心和重視他們貢獻及利益的感知。根據(jù)組織擬人化的觀點,組織代理人的行為在員工看來,更多的是代表組織的意愿,而非其個人的意愿。上級作為組織的代理人,通常肩負著評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責任。正因為如此,員工對將上級領導對于他們的支持性或者非支持性的行為看做是組織支持的信號,從而影響組織支持感的產生。

另一種則與工作環(huán)境或工作關系相關,比如優(yōu)越的工作條件和良好的組織人際關系氛圍等。研究證實,獎酬、職位晉升、工作自主性以及良好的工作條件等因素都會對組織支持感產生影響,這是因為通過給予員工與其績效貢獻相應的獎賞,可以體現(xiàn)組織對其價值的認可,從而增強其組織支持感。

員工如果能感到組織對他們的工作績效 肯定,關心他們的利益,并且通過各種福利待遇和政策來回報他們的工作,就會更加努力工作為組織利益作貢獻,學者們指出,對于組織而言,組織支持感能有效提高員工的組織承諾,工作績效,同時減少員工的離職行為。對于員工而言則能有效提高其工作滿意度和產生積極的工作態(tài)度。

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2.2心理授權理論綜述

2.2.1心理授權的定義

參與式管理理論以“社會人”人性假設作為理論基礎,主張讓企業(yè)員工在不同程度上參與組織決策,即授予員工決策的權利,并認為這樣為滿足員工的社會需要和自我實現(xiàn)需要提供了機會,員工的工作態(tài)度和工作行為會更加積極,對組織及工作本身更滿意;員工卷入理論指出應該讓員工參與影響到他們的決策過程中,并為員工提供必要的信息資源支持、適當?shù)莫剟詈蛯W習機會。

傳統(tǒng)的授權理論往往是在宏觀角度上的結構授權,將授權視為為了通過將權力分派給其他人以完成特定的組織活動所采取的一系列分享權力的管理措施,即在管理行為層次上對組織中的授權條件和授權措施進行研究。與管理行為層次的探索相比,心理授權的理論發(fā)展較晚,在1988年Conger等學者指出:傳統(tǒng)的授權實踐和研究都僅僅關注組織如何將權力下放給基層員工的措施或行為,而忽視被授權者的在心理上所做的解釋或反應,授權措施能否真正發(fā)揮作用,在很大程度上取決于被授權者的心理感受,其所隱含的涵義是“使能夠”,而非單純的授予員工以權力及資源。他們從微觀心理角度出發(fā),把授權定義為員工的動機過程,員工的努力績效期望水平的提高,即自我效能的提升,并且這個過程與環(huán)境中的因素相關,會導致個體行為的改變

目前,對組織承諾的定義形成了兩種基本觀點:一種是行為說,即認為組織承諾是指員工認同組織的某種特定行為,并因為某些特定的因素而難以改變或離開組織的一種承諾。另一種是態(tài)度說,它認為組織承諾是個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內心傾向,是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度,具體包括三個方面:一是信賴并且樂于接受組織目標和價值觀;二是對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力;三是對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。

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3研究假設、理論模型和研究工具........30

3.1研究假設和研究模型...........30

3.1.1研究假設...........30

4實證研究分析..........34

4.1問卷預調查...........34

4.1.1各量表效度分析..........34

5研究結論及展望........67

5.1研究結論.........67

5.1.1企業(yè)員工組織支持感、心理授權和組織承諾的情況分析.........67

4實證研究分析

4.1問卷預調查

在正式實證研究之前,筆者選取個樣本做預調研,檢驗問卷的效度和信度。

4.1.1各量表效度分析

國內學者己對組織支持感、心理授權和組織承諾量表的結構在中國企業(yè)環(huán)境下進行了驗證,但是這些量表在國內出現(xiàn)的時間比較短,相對來說在國內不是很成熟,因此,本文對量表再次進行了驗證。

(1)組織支持感量表的效度檢驗

對組織支持感量表的探索性因素分析(見表4.1)，KMO的值為0.812,符合進行因素分析的標準。此外,球形檢驗的顯著性概率p<0.05,說明該問卷具有較高的結構效度,并符合因素分析的標準。

根據(jù)因素分析的結果,刪除因子負荷率較低的題項,工作支持維度的第二個題項（0.526）,價值認同維度的第四個題項（0.611）及第六個題項（0.555）,關心利益維度的第二個題項（0.273）,共保留19道題。刪除的題項影響了“組織支持感”量表的效度,包涵這些題項的因素分析結果顯示組織支持感是一個四維度的變量,而刪除了這些題項后,即成為了三維度變量,與之前學者的研究結論相一致,同時重新進行因子負荷分析,負荷率有了提高。本文提取的組織支持感的3個解釋因子共解釋了總體方差64%的變異,如表4.2所示,這說明它們涵蓋了原有測量指標中的大部分信息。

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5研究結論及展望

5.1研究結論

本文以我國企業(yè)員工為研究對象,實證研究了組織支持感、心理授權及員工組織承諾之間的關系。首先,回顧了學術界對這三個變量的研究成果,并在此基礎上提出了本文的研究假設構建了相應的研究模型;然后,釆用問卷調查的方式,在對組織支持感、心理授權和組織承諾量表進行了修訂的基礎上,通過相關分析和多元回歸分析的方法,探討了人口統(tǒng)計學變量對組織支持感、心理授權和組織承諾的影響,并對這三個變量之間的關系進行驗證,并進一步考察了心理授權在組織支持感和組織承諾之間的具體作用機制。

本文研究證實,企業(yè)員工的年齡、文化程度、工作年限、年收入及職位級別等人口統(tǒng)計學變量對心理授權都產生了差異性的影響,假設得到驗證,其中企業(yè)員工的性別對工作影響維度有顯著影響,員工的年齡及工作年限對心理授權及其各維度都有顯著影響,員工的文化程度對工作自主性和自我效能維度有顯著影響,員工的年收入對心理授權及其工作意義、工作自主性、工作影響維度都有顯著影響,員工的職位級別對心理授權及其工作自主性、自我效能、工作影響維度都有顯著影響。

本文研究證實,企業(yè)員工的性別、年齡、文化程度、工作年限及職位級別等人口統(tǒng)計學變量對組織承諾都產生了差異性的影響,假設得到驗證,其中,員工性別對感情承諾有顯著影響,員工年齡對組織承諾及其感情承諾、規(guī)范承諾、經濟承諾維度有顯著影響,員工文化程度對理想承諾有顯著影響,員工工作年限對組織承諾及其情感承諾、規(guī)范承諾、經濟承諾維度有顯著影響,員工年收入對組織承諾及其各個維度都有顯著影響,員工職位級別對組織承諾及其感情承諾、規(guī)范承諾、經濟承諾、機會承諾維度有顯著影響。

參考文獻（略）