1緒論

1.1研究背景

1.1.1理論背景

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來人力資源管理的導(dǎo)向從對員工行為的控制漸漸轉(zhuǎn)向?qū)ζ湫睦淼募?同時也從對員工工作倦怠等消極心理的研究逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工敬業(yè)度等積極心理的研究。員工敬業(yè)度的細(xì)致研究起源于蓋洛普、翰威特和韜睿等國際咨詢公司,它們在實(shí)踐中得出,敬業(yè)度對公司利潤、顧客滿意度等產(chǎn)出變量有積極作用。杰克韋爾奇曾指出,任何一家公司若想在競爭中獲得勝利,不斷促進(jìn)其員工敬業(yè)是關(guān)鍵。

關(guān)于員工敬業(yè)度的學(xué)術(shù)研究非常之少。這些少之又少的研究都主要集中在探討員工敬業(yè)度對工作績效的預(yù)測作用方面,員工敬業(yè)度對工作績效的正向影響作用確實(shí)得到了廣泛的證實(shí),但是什么因素能導(dǎo)致員工敬業(yè)度的提升,工作投入、工作滿意度等其他相關(guān)概念與它的區(qū)別體現(xiàn)在哪都還沒有得到一個統(tǒng)一的定論。在對員工敬業(yè)度的研究中也未將領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)系這個因素列為員工敬業(yè)度的前因變量。

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1.2技術(shù)路線及結(jié)構(gòu)安排

1.2.1技術(shù)路線

1.2.2結(jié)構(gòu)安排

本文主要分為六個部分。

第一部分為緒論。本部分主要對研究的背景、意義、內(nèi)容、方法及全文的架構(gòu)做簡要介紹。

第二部分為文獻(xiàn)綜述。主要分別對社會交換理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工敬業(yè)度、內(nèi)部人身份認(rèn)知、基于組織的自尊的國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與總結(jié)評述,在文獻(xiàn)回顧中尋找當(dāng)前研究的空白之處和進(jìn)一步研究的切入點(diǎn),另一方面,為接下來的變量關(guān)系假設(shè)和模型構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

第三部分為理論模型構(gòu)建和研究假設(shè)推導(dǎo)。本部分結(jié)合社會交換理論的內(nèi)容,根據(jù)上一章對變量間邏輯關(guān)系的挖掘,建立起研究模型的結(jié)構(gòu),接著從理論上對主效應(yīng)、中介作用和調(diào)節(jié)作用進(jìn)行邏輯推導(dǎo),使模型中變量之間一的關(guān)系獲得理論支撐。

第四部分為研究設(shè)計。本部分首先對各變量進(jìn)行操作性定義和確定測量工具,通過小樣本測試對各量表進(jìn)行檢驗(yàn)和修訂,以形成正式量表,并進(jìn)行大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集與處理。

第五部分為數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。在對問卷發(fā)放和有效樣本的基本情況進(jìn)行匯總分析的基礎(chǔ)上,釆用獨(dú)立樣本檢驗(yàn)、單因素方分析、相關(guān)系數(shù)分析和多元線性回歸分析等方法,驗(yàn)證本文的理論假設(shè),并對各類統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的解釋和分析。

第六部分為本文的研究結(jié)論和對未來研究的展望。本部分根據(jù)上一章數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行討論和總結(jié),同時提出研究的創(chuàng)新點(diǎn)和不足之處以及今盾需進(jìn)一步研究的一些問題。

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2相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述

2.1社會交換理論

社會交換理論興起于20世紀(jì)50年代末,它是從微觀角度用經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和心理學(xué)的理論研究人類行為。不少學(xué)者把巴納德提出的組織平衡理論看成員工與組織之間的社會交換理論的來源,組織平衡理論認(rèn)為組織的內(nèi)外部是工平衡次定了其能否持久存在。組織內(nèi)部平衡是指組織提供的誘因與員工做出的貢獻(xiàn)之間的平衡,即員工會根據(jù)組織提供的認(rèn)可、報酬等資源的數(shù)量來決定自己對組織的付出,所以組織提供能激發(fā)員工動機(jī)和滿足員工需求的誘因不能小于員工對組織所做的貢獻(xiàn),在此基礎(chǔ)上,員工才會產(chǎn)生與組織合作的意愿。在組織平衡理論的基礎(chǔ)上用誘因貢獻(xiàn)理論對存在于組織與員工之間的社會交換關(guān)系詳細(xì)地作出了全釋,同時指出組織誘因主要來源于兩個方面,第一是以經(jīng)濟(jì)性因素為主要交換內(nèi)容的經(jīng)濟(jì)交換,如報酬、福利等;第二是以非經(jīng)濟(jì)性因素,如認(rèn)可、表揚(yáng)、晉升等為交換內(nèi)容,以業(yè)績、敬業(yè)、忠誠、投入、組織公民行為等為回報的社會交換。

“互惠原則”和“公平原則”作為社會交換的兩大基本原則已得到學(xué)者們的一致認(rèn)可。互惠原則指只有在對交換雙方都有利的情況下社會交換才會發(fā)生。最早提出互惠原則,并指出:①人們應(yīng)該幫助那些幫助過他們的人;②人們不應(yīng)該傷害那些幫助過他們的人;這是互惠原則的兩個基本要求。公平原則認(rèn)為,一個人的收益應(yīng)該與其付出成比例;公平原則的個基本假設(shè)是:①個體在交換的過程中都謀求個人利益的最大化;②為了最大化整體回報,人們會不斷地調(diào)整和完善分配的制度和規(guī)則,以求公平;③人們感知到關(guān)系的公平程度和開心程度正相關(guān);④當(dāng)人們感知到不公平時會設(shè)法找回公平。公平原則的個假設(shè)得到了相關(guān)研究的贊同。

員工在組織中接受組織給予的經(jīng)濟(jì)報酬、認(rèn)可晉升以及其他資源,同時,也通過付出努力來完成領(lǐng)導(dǎo)和組織對他們的工作要求,他們之間的交換很多甚至超過了職位說明書及勞動合同的規(guī)定范圍。本文將從社會交換角度來研究領(lǐng)導(dǎo)、組織因素與員工敬業(yè)度的關(guān)系。

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2.2員工敬業(yè)度的相關(guān)研究

2.2.1員工敬業(yè)度的概念及維度

著名社會學(xué)家喬治蓋洛普先生最早幵始研究員工敬業(yè)度問題,其創(chuàng)立的蓋洛普咨詢公司進(jìn)一步拓展了對員工敬業(yè)度的研究,他們把員工敬業(yè)度定義為員工從情感層面熱愛并投入自己的工作及認(rèn)同并忠誠于組織的程度,并認(rèn)為員工敬業(yè)度包含自信、忠誠、自豪和激情四個維度。后來,員工敬業(yè)度也引起了咨詢公司翰威特和韜睿的極大興趣。翰威特把員工敬業(yè)度定義為員工愿意留在組織為組織的發(fā)展努力奉獻(xiàn)的程度,敬業(yè)員工的行為表現(xiàn)在三個方面:樂于宣傳、樂意留下、全力付出:。韜睿咨詢公司則認(rèn)為員工敬業(yè)度衡量了員工愿意促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度和為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量的努力程度,并將員工敬業(yè)度分為感性敬業(yè)和理性敬業(yè)兩個維度。

目前國內(nèi)對員工敬業(yè)度的研究使用的量表大多是對國外量表修訂后的版本。

目前國內(nèi)外對員工敬業(yè)度的研究主要集中在其影響因素、影響結(jié)果及其在變量間的中介效應(yīng)等方面。相關(guān)學(xué)者的研究指出,個體層面和組織層面的因素都會對員工敬業(yè)度產(chǎn)生作用,而員工敬業(yè)度也會對組織和個人層面的結(jié)果產(chǎn)生預(yù)測作用,如業(yè)績、滿意度、利潤、生產(chǎn)率以及員工留職率、組織公民行為、組織忠誠、組織認(rèn)同、工作安全感等。

蓋洛普公司在本世紀(jì)初提出了敬業(yè)度的定義,激發(fā)了大家對敬業(yè)度這個詞匯的興致。在以往的研究中一般都是注重敬業(yè)度的概念、測量和影響因素,雖然對員工敬業(yè)度作出了部分積極有用的探索,但仍然存在許多問題有待深入探究:第一,涉及敬業(yè)度的解釋與構(gòu)成,學(xué)者們?nèi)杂兄艽蟪潭壬系姆制?雖然學(xué)者們絕大多數(shù)都覺得敬業(yè)度是一個多維構(gòu)念,但卻對它的維度構(gòu)成和維度的詳細(xì)含義缺少相同的意見和看法。第二,對于敬業(yè)度的驅(qū)動因素研究,合益、翰威特等咨詢公司以及、等學(xué)者都提出了自己的見解。隨后的研究一是可結(jié)合組織層面變量來深入探討哪一種組織環(huán)境和氛圍,更加有利于培育和增加員工的敬業(yè)度;二是強(qiáng)化對團(tuán)體層面上敬業(yè)度的前因后果,以及團(tuán)體敬業(yè)度和個體敬業(yè)度兩者間相互作用等的考量。

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3概念模型與研究假設(shè)........27

3.1理論模型構(gòu)建.........27

3.1.1本研究整體框架構(gòu)思的理論基礎(chǔ)........27

3.1.2理論模型的推演和形成...........28

4研究設(shè)計...........37

4.1變量的操作性定義和量表選擇.......37

4.1.1變量的操作性定義.........37

4.1.2各變量的測量工具...........38

4.1.3控制變量.........40

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)........53

5.1描述性統(tǒng)計分析........53

5.1.1各變量的描述性分析.........53

5.1.2相關(guān)性分析..........54

5數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本章是全文的核心部分,在文獻(xiàn)綜述、模型構(gòu)建及小樣本測試的準(zhǔn)備工作之后,本章將對正式調(diào)研的有效樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析,相關(guān)性分析、方差分析,在這些分析的基礎(chǔ)上對理論模型的主效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行回歸分析,檢驗(yàn)原假設(shè)的真假性,最后對檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行說明。

5.1描述性統(tǒng)計分析

5.1.1各變量的描述性分析

本研究問卷采用五個尺度進(jìn)行測量,1代表非常不同意,2代表不同意,3代表一般,4代表同意,5代表非常同意。各變量的描述性統(tǒng)計如表5-1所示。

通過描述性分析得知,在五個預(yù)測變量中,領(lǐng)導(dǎo)成員交換的平均得分最低,為3.336,內(nèi)部人身份認(rèn)知的平均得分最高,為3.796,調(diào)查對象對所有因子的評分平均值均處在3.5分左右,說明他們的評價介于一般到同意之間。

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6研究結(jié)論及展望

本章將對上一章的檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行具體分析和對研究結(jié)論進(jìn)行簡要概括,同時根據(jù)理論假設(shè)和研究結(jié)論提出對管理實(shí)踐的意見和建議,然后指出本研究旳創(chuàng)新點(diǎn)和不足之處,最后對今后的研究進(jìn)行展望。

6.1研究結(jié)論與討論

6.1.1受教育程度對基于組織的自尊的影響

本研究通過單因素方差分析,發(fā)現(xiàn):不同受教育程度的員工對基于組織的自尊的感知有顯著差異。這說明,不同教育程度的人具有不同的知識水平和能力,因而會產(chǎn)生不同的勝任感和價值感體驗(yàn)�；诮M織的自尊反映了員工作為特定組織成員的自我感知價值,高自尊的員工將感知到他們在組織內(nèi)是重要的、有效率的和有價值的,低自尊的員工則認(rèn)為自己在組織中可有可無,是不重要的。人力資本理論認(rèn)為,教育是一種投資與創(chuàng)造價值的活動,一個人接受的教育越多,他所擁有的人力資本也就越多。由此可以導(dǎo)出:學(xué)歷可以表示一個人通過正規(guī)教育所獲得的人力資本存量有多大,從而表明其持有者在一般意義上擁有多高的技能與發(fā)展?jié)撃�。在蹄選和選拔人才時,學(xué)歷通常被當(dāng)作一種個人發(fā)出的能力信號,尤其在中國背景下,唯學(xué)歷論和人才高消費(fèi)之風(fēng)盛行,使得企業(yè)將員工的學(xué)歷作為衡量其能力和發(fā)展前途的重要標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)社會比較理論,人們會不自覺地拿自己與周圍的人比較,通過比較看到自己的優(yōu)勢和價值,學(xué)歷越高的員工在中國組織情景內(nèi)受到更多的重視,越能夠產(chǎn)生優(yōu)越感,從而提升其基于組織的自尊。

參考文獻(xiàn)（略）