1緒論

1.1研究背景

員工創(chuàng)新行為的影響因素主要包括員工個(gè)體因素和外在環(huán)境因素這兩個(gè)方面。創(chuàng)新自我效能感則是員工個(gè)體因素中的一個(gè)方面,它指的是個(gè)人對(duì)自身能力的感知與信心,是員工創(chuàng)新能力的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素,對(duì)個(gè)人創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生積極作用。然而,創(chuàng)新自我效能感通過(guò)怎樣的方式對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響,相關(guān)的研究沒(méi)有提出明確的答復(fù)。根據(jù)相關(guān)的文獻(xiàn)搜集與查閱工作,本研究選取內(nèi)在動(dòng)機(jī)作為中介變量,通過(guò)文獻(xiàn)的搜集與調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放,釆用實(shí)證研究來(lái)證實(shí)這一機(jī)制的真?zhèn)?調(diào)查研究員工創(chuàng)新行為的影響因素和具體的作用機(jī)制。同時(shí),根據(jù)本研究的實(shí)證研究結(jié)論,對(duì)于員工的創(chuàng)新行為的提升和發(fā)展提供一定的建議和指導(dǎo),為企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升提供一定的實(shí)踐價(jià)值。

本研究在員工創(chuàng)新行為的影響因素上重新做了檢驗(yàn),驗(yàn)證了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的中介作用,彌補(bǔ)了以往關(guān)于創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新行為影響方式的不足。之前的學(xué)術(shù)研究存在探討創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為的關(guān)系,也有考察內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系的,然而尚未有學(xué)者采用定量方式研究創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為的作用方式的。同時(shí),內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體屬性,它的形成主要基于個(gè)人的認(rèn)知和自我信心,即是自我效能感的影響,同時(shí),自我效能感又與個(gè)人的創(chuàng)新行為有較為緊密的關(guān)系,基于此,本研究選擇了內(nèi)在動(dòng)機(jī)這個(gè)中介變量,進(jìn)一步考察員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)通過(guò)怎樣的方式在創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為之間的發(fā)生機(jī)制。

我們處在一個(gè)偉大變革的時(shí)代,它需要企業(yè)進(jìn)行不斷的創(chuàng)新才能適應(yīng)快速變化的需要,目前,各個(gè)國(guó)家都在進(jìn)行創(chuàng)新方面的比拼,像技術(shù)方面、知識(shí)方面以及相關(guān)的設(shè)備方面,唯有獲得一定的創(chuàng)新能力,不斷提升自身的創(chuàng)新水平,國(guó)家才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。而國(guó)家和企業(yè)獲得生存發(fā)展的關(guān)鍵在于人才,簡(jiǎn)而言之,就是員工個(gè)人如果能夠不斷的發(fā)揮自身的積極主動(dòng)性,進(jìn)行創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)和創(chuàng)新行為的實(shí)施,便會(huì)為國(guó)家和企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。然而,目前,雖然國(guó)家和企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性,但是真正采取切實(shí)可行的方法和行動(dòng)的企業(yè)并不多,即使采取措施鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新,由于各方面的原因,并沒(méi)有取得預(yù)期的成效。因此,在目前的環(huán)境和形勢(shì)下,研究員工層面的創(chuàng)新具有積極的意義,有利于為企業(yè)提供一定的指導(dǎo)和借鑒。

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1.2研究方法

本研究通過(guò)梳理創(chuàng)新自我效能感理論、內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論與創(chuàng)新行為的理論,總結(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論的發(fā)展現(xiàn)狀,依據(jù)相關(guān)的研究量表設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,并且收集問(wèn)卷數(shù)據(jù),利用SPSS17.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析,來(lái)檢驗(yàn)創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。在總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出創(chuàng)自我效能感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與個(gè)人創(chuàng)新行為三者之間關(guān)系的假設(shè),通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)、發(fā)放和收集,運(yùn)用SPSS17.0軟件進(jìn)行相關(guān)的分析來(lái)驗(yàn)證假設(shè)。

（1）描述性統(tǒng)計(jì)分析。本研究運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,分析樣本的總體特征。

（2）效度分析。通過(guò)對(duì)創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為這三個(gè)變量進(jìn)行探索性因子分析進(jìn)一步檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的效度。

（3）信度分析。通過(guò)內(nèi)部一致性系數(shù)一克倫巴赫值來(lái)檢驗(yàn)調(diào)查問(wèn)卷的信度。

（4）相關(guān)分析。通過(guò)相關(guān)分析來(lái)檢驗(yàn)八個(gè)控制變量以及研究的三個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系。

（5）回歸分析。通過(guò)回歸分析模型來(lái)考察相關(guān)的控制變量、自變量創(chuàng)新自我效能感、中介變量?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)因變量創(chuàng)新行為的作用方式,同時(shí)檢驗(yàn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)在創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1個(gè)人創(chuàng)新行為

員工個(gè)體是組織的基本構(gòu)成單位,員工的創(chuàng)新行為與組織的發(fā)展息息相關(guān)在快速發(fā)展的變革時(shí)代,個(gè)體的創(chuàng)新能力的增強(qiáng)相應(yīng)的會(huì)提高組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力和變革水平,進(jìn)而增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力,因此個(gè)體的創(chuàng)新能力是組織最重要的優(yōu)勢(shì)。因此,個(gè)人創(chuàng)新對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性使得企業(yè)愈加重視個(gè)體創(chuàng)新水平的提高,同時(shí)學(xué)者們也更多采用相關(guān)工具進(jìn)行量化研究,不斷深化創(chuàng)新方面的相關(guān)研究。

2.1.1個(gè)人創(chuàng)新行為的內(nèi)涵

個(gè)人創(chuàng)新水平的提升直接關(guān)系到團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的創(chuàng)新水平的的提升,個(gè)人創(chuàng)新的好壞直接關(guān)系到組織的生存甚至發(fā)展。然而,學(xué)者們對(duì)個(gè)人創(chuàng)新的概念所采用的界定方式不一,各有側(cè)重。

本研究認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新行為是員工個(gè)人在工作環(huán)境中,產(chǎn)生、形成的新想法或新創(chuàng)意,并將之運(yùn)用于工作過(guò)程中的一系列活動(dòng)的過(guò)程,其中包括幵發(fā)形成新的技術(shù),改善工作流程以提升工作效率以及幵發(fā)新的產(chǎn)品等。

根據(jù)以上的分析,結(jié)合相關(guān)的理論本研究認(rèn)為個(gè)人創(chuàng)新行為的影響因素主要包括以下兩個(gè)方面的因素:

（1）個(gè)體方面和外部環(huán)境方面。個(gè)體方面,主要包括個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我效能感、個(gè)人性格等的因素,如今不多數(shù)學(xué)者幵始從個(gè)人情感和自我效能感的角度出發(fā)研究創(chuàng)新行為。

（2）外部系統(tǒng)因素,主要包括組織方面的因素、工作相關(guān)的因素和外部環(huán)境的因素,其中,可以進(jìn)一步的細(xì)分進(jìn)行研究。

綜上所述,學(xué)者們從不同的角度對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行了研究,本研究主要從個(gè)體角度對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)行研究,其他方面的因素有待繼續(xù)考察和研究。

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2.2創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)研究

2.2.1創(chuàng)新自我效能感的內(nèi)涵

創(chuàng)新自我效能感是近來(lái)創(chuàng)新領(lǐng)域旳一個(gè)新概念,也叫做創(chuàng)新效能感,學(xué)者們?cè)噲D從心理層面上找出創(chuàng)新行為影響因素。自我效能感是指?jìng)�(gè)人對(duì)自己能否取得某一成就行為的個(gè)人主觀判斷,這一概念是由Bandura首次提出的。它是個(gè)人對(duì)自己能否取得某項(xiàng)成就的信心程度,不僅僅是個(gè)體對(duì)某種結(jié)果的期待,即根據(jù)是否會(huì)通過(guò)努力達(dá)成這一結(jié)果的期待,更是對(duì)效能的期待,即個(gè)體是否有能力達(dá)成所期待的結(jié)果,如果這兩個(gè)方面均符合個(gè)體的期待,那個(gè)人才會(huì)采取相應(yīng)的努力去實(shí)現(xiàn)該成就。同時(shí),自我效能感不僅僅是指能力本身,同時(shí),還涵蓋對(duì)能力的信心程度,因此只有針對(duì)某個(gè)領(lǐng)域時(shí)才會(huì)產(chǎn)生特定的意義。

個(gè)體形成一定的自我效能感之后,便會(huì)以一定的方式產(chǎn)生相應(yīng)的影響,自我效能感對(duì)行為的影響不僅僅是直接的方式,同時(shí)還可以通過(guò)對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)心理的間接作用對(duì)個(gè)體的行動(dòng)來(lái)發(fā)揮作用,它的這種間接方式主要是通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)發(fā)揮作用的:行為選擇、動(dòng)機(jī)性努力、思維方式以及情感過(guò)程。具體地說(shuō),在行為選擇方面,人是環(huán)境的產(chǎn)物,同時(shí),人們也會(huì)通過(guò)自我效能來(lái)選擇自己所處的環(huán)境,通常,自我效能感高的人會(huì)選擇挑戰(zhàn)性的環(huán)境來(lái)形成新的技能、社會(huì)關(guān)系等,而這些會(huì)對(duì)個(gè)人的觀念起到一定的塑造和影響,而反之,則會(huì)趨利避害;在動(dòng)機(jī)努力方面,高自我效能感的人會(huì)更加努力的完成自己的某項(xiàng)目標(biāo),而低自我效能感的人則會(huì)消極怠工;在思維方式方面,高效能的人在面對(duì)困難的情境會(huì)釆取自助式的思維,而低自我效能感的人會(huì)的思維方式是阻礙式的;在情感方面,高自我效能感的人會(huì)想方設(shè)法采取措施,采用積極的應(yīng)對(duì)方式來(lái)解決問(wèn)題,樂(lè)觀面對(duì)所處的境遇,而低自我效能感的人則會(huì)頹廢喪氣,消極悲觀。因此,自我效能感是個(gè)體的一種主觀感受,直接影響個(gè)體能力的發(fā)揮和心態(tài)的建設(shè)。

雖然自我效能感在我們的研究已經(jīng)初具雛形,然而更多的學(xué)者只是研究考察的是一般意義上的效能感,針對(duì)具體的行業(yè)并沒(méi)有太大的針對(duì)性,因此,作為創(chuàng)新領(lǐng)域的自我效能感需要我們考慮具體的行業(yè)背景和文化差異,有針對(duì)性的進(jìn)行研究和考察。本文將采用顧遠(yuǎn)東、彭紀(jì)生的創(chuàng)新自我效能感問(wèn)卷,他們使用的創(chuàng)新自我效能感的研究量表具有較高的信度和效度,而這一量表的設(shè)計(jì)是參照編制的個(gè)人創(chuàng)新效能感問(wèn)卷,結(jié)合我國(guó)的具體情境進(jìn)行進(jìn)一步的完善而編制而成。該問(wèn)卷采用五點(diǎn)計(jì)分,共涉及個(gè)題項(xiàng),量表的信度和效度都比較高,包括員工創(chuàng)新的多個(gè)方面,包括面對(duì)困難的任務(wù),我相當(dāng)肯定自己能夠創(chuàng)造性地完成、總體來(lái)說(shuō),我認(rèn)為自己能以創(chuàng)新方法去獲得重要成果、我大多數(shù)時(shí)候能將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)、我能創(chuàng)造性的應(yīng)對(duì)多種挑戰(zhàn)等。

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3研究設(shè)計(jì).............17

3.1研究假設(shè)的提出...........17

3.1.1創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系...........17

3.1.2創(chuàng)新自我效能感與內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)系.........18

3.1.3內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系...........19

4數(shù)據(jù)分析............23

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析..........23

4.2問(wèn)卷的信度與效度............23

4.2.1信度分析.........25

4.2.2效度分析.............25

5研究結(jié)論及管理建議...........39

5.1研究結(jié)論............39

5.2研究倉(cāng)新點(diǎn)..........41

5.3管理建議.........42

5.4研究局限與展望...........44

4數(shù)據(jù)分析

4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究考察的是IT企業(yè)員工創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系,所以滿足本研究調(diào)查對(duì)象的群體是IT企業(yè)的的公司員工,為了保證數(shù)據(jù)的代表性,本研究共收回問(wèn)卷172份,剔除答案不全面和前后矛盾的問(wèn)卷,共得到153份有效問(wèn)卷,問(wèn)卷的有效率為88.95%。

把得到的問(wèn)卷進(jìn)行錄入分析,得到的樣本的描述性統(tǒng)計(jì)情況如下表:

(1)從IT企業(yè)的性別來(lái)看,男、女比例偏差較大,男性占64.1%,遠(yuǎn)多于女性,這是由行業(yè)的特點(diǎn)所決定的。

(2)年齡方面,絕大多數(shù)的被調(diào)查者處于35歲以下,這一數(shù)據(jù)占到94.2%,這樣的特點(diǎn)符合行業(yè)的特點(diǎn),更多需要年輕人提升自己的創(chuàng)新能力,為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

(3)受教育年限方面,調(diào)查者更多的是接受過(guò)高等教育的人員,因?yàn)樾袠I(yè)的創(chuàng)新性要求員工具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能。

(4)工作年限方面,員工更多的有5年以內(nèi)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),這也這個(gè)行業(yè)的年輕化相對(duì)應(yīng)。

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5研究結(jié)論及管理建議

5.1研究結(jié)論

(1)創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

根據(jù)本文的研究思路和研究假設(shè),利用SPSS17.0進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)不僅證明了員工的創(chuàng)新自我效能感對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系,而且證明了創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新行為及其創(chuàng)新構(gòu)想的產(chǎn)生與執(zhí)行之間均具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此假設(shè)h1以及h1-1、h1-2均得到驗(yàn)證。

依據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的解釋,個(gè)體的行為是由外部環(huán)境和內(nèi)部系統(tǒng)共同作用的結(jié)果,然而,行為的發(fā)生更多的取決于人的主觀能動(dòng)性,這種主觀能動(dòng)性可以用自我效能感來(lái)解釋。所謂自我效能感是個(gè)體對(duì)自己在某個(gè)領(lǐng)域的工作能力的主觀的評(píng)價(jià)和自信程度,它從一個(gè)薪新的角度闡明了人類行為的作用方式,解釋了影響個(gè)體行為的關(guān)鍵在于激發(fā)人的自我效能感和內(nèi)部心理層面的屬性。因?yàn)槿绻ㄟ^(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)等方式去激發(fā)員工,可能不會(huì)起到太大的效果,唯有了解員工的基本精神需求,有針對(duì)性的采取一定的方式去鼓勵(lì)和激發(fā)員工,才會(huì)產(chǎn)生事半功倍的效果。

本研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新自我效能感對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)有顯著的正相關(guān)關(guān)系。簡(jiǎn)言之,員工的創(chuàng)新自我效能感越強(qiáng),其內(nèi)在動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)。對(duì)這一理論的進(jìn)一步解釋是:自我效能感是員工個(gè)體對(duì)自己在某個(gè)領(lǐng)域的能力和技能的信念和自信程度,是個(gè)人的一種主觀感受和評(píng)價(jià)。而內(nèi)在動(dòng)機(jī)主要是人的認(rèn)知機(jī)制在發(fā)揮作用,自我效能感作為對(duì)個(gè)體的總體評(píng)價(jià)和認(rèn)知,會(huì)潛移默化的影響個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī),它主要是通過(guò)個(gè)人對(duì)任務(wù)的努力程度和應(yīng)對(duì)困難的態(tài)度來(lái)發(fā)揮作用的,自我效能感越高的人,在接受任務(wù)時(shí)更加積極去了解工作中的新技能和新知識(shí),面對(duì)困難比較樂(lè)觀主動(dòng),因此,他的內(nèi)在動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。相反,低自我效能感的個(gè)體更趨于工作中的保健因素,消極被動(dòng),因而內(nèi)在動(dòng)機(jī)更弱,不利于創(chuàng)新水平的提升。因此研究假設(shè)h2得到驗(yàn)證。

參考文獻(xiàn)（略）