1緒論

1.1研究背景

離職一直是眾多企業(yè)面臨的難題,較高的離職率既會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn),也會提高企業(yè)為新員工而花費的招聘、培訓、績效損失等成本,而企業(yè)從事重要崗位的員工因其擁有的優(yōu)質(zhì)客戶資源或特殊技術(shù)使得他的流失更會給企業(yè)帶來巨大損失,同時也會影響其他員工的士氣。據(jù)《2012中國薪酬白皮書》公布數(shù)據(jù)顯示我國企業(yè)的整體離職率平均值為26.8%。而錢明霞認為屬于企業(yè)正常流動率。因此離職問題也一直以來成為學術(shù)界關(guān)注的焦點。對于離職的研究,國外學者研究成果豐富,對離職的定義、理論、大量的模型和量表研究較多。我國學者大多是對這些已有的模型和量表在中國情景下的驗證,獨創(chuàng)性的研究成果并不多。

早期,對離職的測量用的是離職率,但是由于離職率是對組織中實際離職行為的測量,只有在員工離職后才能測算。這對于預(yù)測離職和獲知員工離職真實原因幫助并不大。因此,后期學者們紛紛認為對于離職的測量應(yīng)該更加趨向測量離職的可能性和預(yù)測離職的意愿。而離職傾向就成為了預(yù)測離職的重要變量。影響員工離職傾向的因素很多,包括工作本身的復(fù)雜程度、困難程度;企業(yè)給予員工的福利待遇、職業(yè)發(fā)展;員工本身的性別、年齡、婚姻狀況等人口統(tǒng)計學信息;勞動力市場狀況;工作滿意度、組織承諾、心理契約等心理方面的因素等等。在影響員工離職傾向的眾多因素中,本文選取工作需求和工作滿意度作為研究的重點。我國學者Xie的研究結(jié)果表明,工作需求對員工的抑郁、不安、緊張、焦慮等心理健康問題有正向影響,這不僅影響員工的工作滿意度,同時影響了員工的生活滿意度。此外,也有大量研究證實了工作需求對工作滿意度的負向影響,工作滿意度與離職傾向的負向關(guān)系。目前,對于工作需求通過工作滿意度對員工的離職傾向產(chǎn)生影響的研究很少。而我國學者對這方面的研究就更少了。而本文就是研究工作需求、工作滿意度及離職傾向之間的內(nèi)在聯(lián)系。

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1.2研究目的

本研究沿著工作需求一工作滿意度一離職傾向這條主線,以老人支持和性別為調(diào)節(jié)變量,探討二者對工作需求一工作滿意度一離職傾向作用機制的調(diào)節(jié)作用。關(guān)于離職 模型研究大多是國外學者在研究,我國學者較多的做的是對模型在中國情景下的驗證,提出適用于我國企業(yè)和我國文化的離職模型很少。本文的目的是加入中國情景下的老人支持和性別兩個變量來探討離職模型。探討獲得高水平的老人支持對工作需求、工作滿意度、離職傾向的影響及對他們的作用機制的影響。同時,深入分析不同性別在高老人支持時工作需求一工作滿意度一離職傾向作用機制的不同。相信通過本文的研究能夠為我國企業(yè)離職傾向研究提供一些建議。

本文采用工作需求這一變量來研究離職傾向問題,目前對該方面的研究較少。國內(nèi)對工作需求的研究大多集中在對工作需求一控制模型和工作需求一資源模型的驗證上,將工作需求作為單獨變量的研究不多。本文為以后研究工作需求問題,提供了參考。本文對工作需求一工作滿意度一離職傾向這一作用機制的研究,加入了工作家庭關(guān)系領(lǐng)域中非常具有中國特色的變量老人支持,還加入了傳統(tǒng)研究中僅作為人口統(tǒng)計學變量使用的性別作為本研究的調(diào)節(jié)變量。這個模型極大的豐富了對離職模型的研究,由于目前對離職模型的研究大多是由國外學者做的,本文的研究非常中國化。本文對性別這一變量的深入研究發(fā)現(xiàn)了男女兩性在離職問題上的差異,并深入分析了這種差異產(chǎn)生的原因。這也為大多研究只將性別作為人口統(tǒng)計學變量進行研究而提供了其他思路。本文的樣本涵蓋了不同的組織、不同的職業(yè)的個體。這與目前關(guān)于離職問題的研究中,大多以相同的職業(yè)群體為研究對象,或者是以同一個公司的員工為樣本研究不同。這種對單一樣本的研究可能會受到組織特定環(huán)境的影響。

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2文獻綜述

2.1工作需求的研究綜述

本文采用jd-c模型中對工作需求的定義。也就是工作需求是在組織環(huán)境中存在的反映員工工作任務(wù)量、復(fù)雜程度、時間要求、工作不確定性與沖突的因素,即工作壓力源同時也可釆納模型中認為工作需求與特定的生理、心理消耗相關(guān)聯(lián)。工作需求也是心理上的壓力來源,比如當有大量工作擺在你面前而你有沒有充足的時間,或者工作中有各種沖突需要你面對,又或者你需要快速且高質(zhì)量的完成工作等等,這些都會使得個人產(chǎn)生壓力,即在工作環(huán)境中所呈現(xiàn)出的對工作負擔的需求。

由于工作負擔的加重而導(dǎo)致的員工身體、心理健康問題日益凸顯,這引起了組織管理者和研究人員的關(guān)注,【國內(nèi)外眾多學者對工作壓力問題展 了廣泛的研究。

工作需求是在工作情境中存在的反映員工所從事的工作所包含的工作任務(wù)的數(shù)量、工作的復(fù)雜程度、工作的困難程度等的因素,也就是壓力源,比如工作的負荷、角色的沖突和問題解決要求等。工作控制也被稱為工作決策幅度是指員工對其工作中的行為予以影響的程度。模型包括兩個最為基本的假設(shè):一個假設(shè)是較高的工作需求,較低的工作控制將會導(dǎo)致、較髙的工作壓力;另一個是當工作需求和工作控制都高時,工作動機增加,`從而可以提高員工的滿意度和績效。在這種情況系,高的工作需求不僅不是壓力源,反而對員工起到了激勵作用,產(chǎn)生了“有益的壓力”。當員工有較高的工作需求時也就是員工面臨困難、復(fù)雜和大量的工作時,工作控制可以對員工起到緩沖 作用,使得員工較少的受到工作壓力傷害。

工作中的支持是一種社會網(wǎng)絡(luò)資源,這種資源與工作環(huán)境密切相關(guān),每個員工在工作中都能或多或少的感受到這種來自同事、上級的支持。社會支持與工作控制一樣也對個人的壓力起到緩沖作用。模型認為較高工作需求、較低工作控制、較低支持的工作是一種髙壓力的工作,而這種工作不僅會導(dǎo)致員工的心理壓力也使得員工的身體患疾病。與此相對的是,較高工作需求、較高工作控制和較高支持的工作,這種工作不僅會增加員工的學習和技能的發(fā)展,也會增加員工的工作動機。工作控制和社會支持可以抵擋高的工作需求對健康的消極影響。

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2.2工作滿意度

2.2.1與工作滿意度相關(guān)的理論

在動機理論中有較多關(guān)于滿意度的研究。動機是指個體希望通過自己高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望,它的前提條件是付出的努力能夠滿足個體的需求。動機可以看做是個體需要獲得滿足的過程。具體的過程為:未滿足的需要——緊張——驅(qū)力——尋求行為——需要獲得滿足——緊張消除。有較多學者在這方面研究并取得了一些成果,下面具體介紹幾種動機理論見表2-1:

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3研究方法........21

3.1研究模型...........21

3.2研究假設(shè)...........22

4研究結(jié)果...........29

4.1描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析..........29

4.2信度、效度分析............30

5研究結(jié)論與建議..........39

5.1研究結(jié)論與討論.........39

4研究結(jié)果

4.1信度、效度分析

本文包括四個主要變量,工作需求、工作滿意度、離職傾向、老人支持,在本次研究中,它們都是單維度的變量。對每個變量進行測量的量表很多,國內(nèi)外學者由于研究方向的不同設(shè)計出了較多量表,本文采用的都是已經(jīng)使用多次被證明效果較好的量表。對量表進行信度、效度分析,就是測量量表的好壞。信度是測量量表的可靠性,也就是對同樣的對象采用同樣的方法同樣的問卷重復(fù)測量后獲得的結(jié)果的一致性程度。通常信度分析的方法有四種:重測信度、折半信度、復(fù)本信度、信度系數(shù)。

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5研究結(jié)論與建議

5.1研究結(jié)論與討論

本文根據(jù)國內(nèi)外學者的研究,構(gòu)建了工作需求一工作滿意度一離職傾向這一模型,與此同時將老人支持和性別作為調(diào)節(jié)變量加入此模型中,并據(jù)此提出了相關(guān)假設(shè)。在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,通過對數(shù)據(jù)的分析得出的結(jié)果見表:5-1:

本文的結(jié)論主要有以下三個:第一,工作滿意度在工作需求與離職傾向之間起到中介作用。第二,老人支持并未對工作需求與工作滿意度間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。第三,工作需求、老人支持、性別三者交互項對工作滿意度有負向影響,對離職傾向有正向影響。

對于本文的第一個結(jié)論,工作滿意度在工作需求與離職傾向之間起到中介作用。鑒于本文中工作需求與工作壓力的關(guān)系,本結(jié)論間接驗證了員工工作滿意度對工作壓力與離職傾向的中介作用。以往的國內(nèi)外學者的研究主要有兩種結(jié)論,一部分學者認為工作壓力對離職傾向直接起作用,另一部分學者認為工作壓力是通過工作滿意度對離職傾向起作用。

對于本文的第二個結(jié)論,老人支持在工作需求和工作滿意度之間未起到顯著的調(diào)節(jié)作用。大量 學者證實社會支持與工作滿意度之間的正效應(yīng),同時部分學者也證實了社會支持能都有效的調(diào)節(jié)工作壓力與工作滿意度負效應(yīng),與離職傾向之間的正效應(yīng)。本文的結(jié)論與前人的研究不同,作者認為原因如下:第一,確實有很多老人為子女提供各種支持,但是也有部分老人需要子女的照顧,或者老人在向子女提供支持的同時也需要子女的照顧。這樣老人就有可能成為子女的負擔,就有可能降低工作滿意度。第二,老人支持對工作需求與工作滿意度的調(diào)節(jié)作用還受到更為深層次的其他變量的影響。如本文提到的性別。

對于本文的第三個結(jié)論,工作需求、老人支持、性別三者交互項對工作滿意度有負向影響,對離職傾向有正向影響。在分樣本繼續(xù)深入研究后發(fā)現(xiàn),對于男性員工,工作需求較高,獲得較高的老人支持時對工作滿意度、離職傾向沒有影響。對于女性員工,工作需求較高,獲得較高的老人支持時工作滿意度較低,較易離職。

參考文獻（略）