1引言

1.1研究背景

企業(yè)在經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的情境下,高管薪酬機(jī)制是提高企業(yè)業(yè)績以及高管工作積極性的重要工具,也一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)話題。委托代理理論認(rèn)為高管薪酬與公司績效顯著相關(guān)是高管薪酬契約有效的重要特征。然而,許多經(jīng)驗(yàn)研究表明,通過代表股東利益的董事會(huì)與高管制訂最優(yōu)契約對(duì)實(shí)踐中高管薪酬現(xiàn)象的解釋能力弱。

隨著時(shí)間的變遷我國公司治理制度逐步完善。2001年《關(guān)于上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》,要求在2003年6月底所有上市公司中至少包括三分之一的獨(dú)立董事;2002年的《上市公司治理準(zhǔn)則》包含了高級(jí)管理人員的基本行為準(zhǔn)則等內(nèi)容;2005年《關(guān)于上市公司股權(quán)改革的指導(dǎo)意見》規(guī)定了股權(quán)分置改革后的上市公司可實(shí)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵(lì);2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》明確了股權(quán)分置改革后的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的辦法;2007年實(shí)施的新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在會(huì)計(jì)信息披露及會(huì)計(jì)計(jì)量方面的改善有提高了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。與此同時(shí),關(guān)于管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)性的影響實(shí)證研究結(jié)論發(fā)生了一定的變化。王克敏等發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越高,高管通過盈余管理提高薪酬的動(dòng)機(jī)就越小,而在權(quán)小鋒的研究中發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力與操縱薪酬(即與盈余管理相關(guān)的薪酬)正相關(guān),前者的研究樣本2001-2004年我國滬深兩市的全部上市公司,而后者的研究樣本則是2004-2007年國有上市公司,隨著時(shí)間的推移,公司治理等的完善,管理層權(quán)力影響薪酬的方式已經(jīng)發(fā)生變化,高管提高薪酬的方式趨于隱秘,通過操縱業(yè)績提高會(huì)計(jì)業(yè)績,同時(shí)提高會(huì)計(jì)業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)性,以掩飾薪酬的不合理部分。因此,操縱業(yè)績也成為了高管提高薪酬的重要選擇。

綜上所述,脫離了薪酬與業(yè)績掛鉤的激勵(lì)原則的“天價(jià)薪酬”或“零薪酬”,都違背了最優(yōu)契約理論的核心,高管薪酬契約的有效性降低。目前民營企業(yè)在薪酬管理方面存在著許多的問題,高管可運(yùn)用其權(quán)力,影響其薪酬的制定,甚至操縱薪酬的設(shè)計(jì)。近年來,公司治理環(huán)境等的不斷完善,相關(guān)文獻(xiàn)表明,高管利用權(quán)力獲取高額報(bào)酬的方式可能發(fā)生了變化,高管為了降低“憤怒”的成本,而采用更加隱秘的方式,如操縱企業(yè)績效,提高報(bào)酬,間接提高高管薪酬水平。與此同時(shí),隨著管理層權(quán)力大小的變化,高管通過權(quán)力影響其薪酬的方式也可能存在差異。因此,本文對(duì)民企高管通過管理層權(quán)力對(duì)其薪酬產(chǎn)生影響的機(jī)制進(jìn)行探討有重要的研究意義。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

民營企業(yè),相對(duì)于國有企業(yè)而言,其生存與發(fā)展受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境挑戰(zhàn)更為直接,高級(jí)管理人才是創(chuàng)造和維持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要源泉。采取薪酬組合激勵(lì)方式,滿足高管對(duì)薪酬的偏好,激勵(lì)高管從企業(yè)切身利益出發(fā),讓高管的目標(biāo)函數(shù)與股東等目標(biāo)函數(shù)盡量一致,而其重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)是高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)程度。

本文基于委托代理理論的前提,了解最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論發(fā)展過程,通過查閱及整理國內(nèi)外研究文獻(xiàn),發(fā)現(xiàn)契約理論是高管薪酬研究中重要的研究理論基礎(chǔ),隨著學(xué)術(shù)界對(duì)高管薪酬研究的深入,最優(yōu)契約理論的局限性促使了學(xué)者們開始嘗試用管理層權(quán)力理論以解釋實(shí)踐中高管薪酬現(xiàn)象。本文從最優(yōu)契約理論、管理層權(quán)力理論、盈余管理理論出發(fā),檢驗(yàn)管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性,挖掘民營企業(yè)上市公司中高管薪酬是否真正與企業(yè)績效相關(guān),管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的直接貢獻(xiàn)能力,并剖析高管是否通過管理層權(quán)力,操縱會(huì)計(jì)業(yè)績而獲得較高的貨幣薪酬,從而豐富管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響機(jī)制方面的研究。

1.2.2現(xiàn)實(shí)意義

薪酬管理是激勵(lì)高管為企業(yè)目標(biāo)而努力的重要方式。然而,強(qiáng)調(diào)與業(yè)績掛鉤的高管薪酬制度受到了廣泛的質(zhì)疑。本文從委托代理理論以及管理層權(quán)力理論出發(fā),以民營上市公司為研究樣本進(jìn)行實(shí)證研究,將企業(yè)績效分解獲得操縱性業(yè)績,探索管理層權(quán)力影響企業(yè)績效與高管薪酬的相關(guān)性的方式和程度,有利于了了解實(shí)踐中高管薪酬契約的有效性程度,為我國民營企業(yè)制定合理的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制提供經(jīng)驗(yàn)依據(jù)。

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2理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

2.1相關(guān)概念的界定

2.1.1高管薪酬的界定

薪酬是對(duì)髙管重要的激勵(lì)方式之一,管理者薪酬與企業(yè)績效掛鉤,薪酬激勵(lì)的多樣性更有利于調(diào)動(dòng)管理者的積極性,促進(jìn)高管與股東利益的一致性。根據(jù)不同的分類,薪酬可以劃分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬;固定薪酬和變動(dòng)薪酬。國內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬的定義多選用薪酬包來研究,高管的貨幣性薪酬數(shù)據(jù)可從上市公司的年報(bào)中較易獲取,而高管非貨幣性薪酬的數(shù)據(jù)的獲取較難且其準(zhǔn)確客觀程度亦無法保障。因此,學(xué)者們?cè)谘芯恐型ǔ＿x擇貨幣性薪酬和股權(quán)激勵(lì)作為衡量高管薪酬高低的指標(biāo)。

學(xué)者們常采用度量高管薪酬的指標(biāo)如下:董事、監(jiān)事及經(jīng)理人員薪酬總額取對(duì)數(shù)、監(jiān)事及經(jīng)理人員的薪酬總額與主營業(yè)務(wù)收入的比值,對(duì)前三名高管薪酬總額的平均值取對(duì)數(shù)作為衡量高管貨幣薪酬的標(biāo)準(zhǔn),前三名高管薪酬總額值取對(duì)數(shù)。除了上述常用的貨幣性薪酬指標(biāo)外,權(quán)小鋒等認(rèn)為髙管薪酬應(yīng)包括高管貨幣性薪酬(私有性貨幣收益與預(yù)期高管正常薪酬之和)、高管非貨幣性私有收益(高管在職消費(fèi)與預(yù)期高管在職消費(fèi)的差額);他們把高管貨幣性薪酬又劃分為權(quán)力薪酬、激勵(lì)薪酬、以及操縱薪酬(即與高管利用權(quán)力操縱企業(yè)績效的相關(guān)的薪酬)。綜上所述,我國的股權(quán)激勵(lì)總體還處于初期階段,通過股權(quán)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的范圍和水平相對(duì)較低,以及上述常用的指標(biāo)的使用頻率,筆者最終選取“董事、監(jiān)事、及高管薪酬總額取對(duì)數(shù)”、“董事、監(jiān)事、及高管前三薪酬總額取對(duì)數(shù)”來度量高管的貨幣薪酬。

2.1.2企業(yè)績效的界定

根據(jù)財(cái)政部統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)司對(duì)經(jīng)營者業(yè)績的定義,經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)主要是從企業(yè)成長、發(fā)展的貢獻(xiàn)度來衡量。一般而言,企業(yè)績效的衡量主要根據(jù)會(huì)計(jì)績效指標(biāo)與市場(chǎng)績效指標(biāo)。會(huì)計(jì)績效指標(biāo)能反映企業(yè)過去某一時(shí)間段的或當(dāng)前的績效,而投資者對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的期望值則反映在市場(chǎng)績效當(dāng)中,市場(chǎng)業(yè)績與高管的努力程度敏感性較高。此外,經(jīng)營者對(duì)企業(yè)的苦心孤詣并不一定都能反映在當(dāng)期的會(huì)計(jì)績效當(dāng)中,且會(huì)計(jì)績效與高管薪酬的掛鉤的企業(yè)相對(duì)與以市場(chǎng)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的高管薪酬的企業(yè)而言,會(huì)計(jì)業(yè)績更可能發(fā)生平移。從某種意義上來看,在反映高管對(duì)企業(yè)經(jīng)營方面的貢獻(xiàn)上,會(huì)計(jì)績效指標(biāo)與市場(chǎng)業(yè)績指標(biāo)相輔相成。因此,本文將采用凈資產(chǎn)收益率作為會(huì)計(jì)業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)、股票年收益率衡量企業(yè)市場(chǎng)業(yè)績。

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2.2理論基礎(chǔ)

2.2.1委托代理理論

委托代理關(guān)系中,代理人因其在管理經(jīng)營等方面存在的專業(yè)優(yōu)勢(shì),使其獲得委托者的青睞,并代表委托人行使其決策權(quán),而代理人與委托人存在信息不對(duì)稱,代理人的努力程度及努力成果無法被委托人準(zhǔn)確掌握。此外,委托人與代理人之間的利益目標(biāo)函數(shù)并不一定趨同。在高管對(duì)企業(yè)部分所有的情境下,一方面高管需要付出較大努力且承擔(dān)所有成本,另一方面高管的便車行為可以讓他獲取較大的收益卻只需要付出較少成本的情況。那么,在此種情境下,管理者容易選擇對(duì)自己更為有利的行為方式,也容易發(fā)生代理成本。

薪酬契約劃分了股東與管理層各自權(quán)利與義務(wù),規(guī)定了管理層的權(quán)利范圍、責(zé)任和薪酬計(jì)算方法,是協(xié)調(diào)股東和管理層利益關(guān)系的重要方式。在交易保障機(jī)制不完善的情況下,雖然最優(yōu)契約強(qiáng)調(diào)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)、管理層剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)相匹配,但還是可能存在管理層利用保障機(jī)制的不足以謀求個(gè)人私利的現(xiàn)象,進(jìn)而偏離了最優(yōu)契約理論的核心理念。最優(yōu)薪酬契約理論對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中薪酬契約的解釋與實(shí)踐存在一定的差距。

盡管高管利用其權(quán)力提高其薪酬,但其影響力也要受到其他因素的約束,其中重要的因素之一是抱怨成本或激怒成本。當(dāng)顯著高于市場(chǎng)價(jià)值的高管薪酬方案被董事會(huì)批準(zhǔn),那么,高管及董事會(huì)往往要承受到來自外界的壓力,如媒介的輿論壓力、股東對(duì)髙管、董事會(huì)決議的支持力度的下降。為了盡量降低抱怨成本,降低相關(guān)利益者對(duì)高管薪酬的感知,薪酬方案的設(shè)計(jì)往往進(jìn)行“加密”處理,使薪酬方案變得合理、合法,對(duì)高管薪酬的掩飾易造成無效薪酬契約。

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3實(shí)證研究.............18

3.1理論分析與研究假設(shè)..........18

3.2研究設(shè)計(jì)..........19

4研究結(jié)論與研究展望..........34

4.1研究結(jié)論..........34

4.2管理對(duì)策.........35

3實(shí)證研究

3.1理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)盈余管理動(dòng)機(jī)分析,當(dāng)高管通過操縱性業(yè)績提高企業(yè)績效時(shí),高管往往存在追求個(gè)人利益最大化的動(dòng)機(jī),因此,本文還觀選出操縱業(yè)績?yōu)檎臉颖?檢驗(yàn)該假設(shè)是否成立�；谇懊娴膬蓚�(gè)假設(shè),若民營企業(yè)中高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績相關(guān),而與市場(chǎng)業(yè)績不相關(guān),且關(guān)于高管薪酬的研究中表明高管薪酬與盈利性、虧損業(yè)績的相關(guān)度存在不對(duì)稱性。因此,管理層權(quán)力是否會(huì)通過提高操縱性業(yè)績進(jìn)而提高薪酬也成了我們探討的下一個(gè)議題.

當(dāng)企業(yè)績效與高管薪酬掛鉤時(shí),高管薪酬是誘發(fā)盈余管理的重要方式,當(dāng)企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)檎?高管利用操縱性業(yè)績提高企業(yè)績效,其利用操縱性業(yè)績提高其薪酬的動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。因此,本文將題選出企業(yè)業(yè)績?yōu)檎也倏v性業(yè)績?yōu)檎臉颖?檢驗(yàn)該假設(shè)是否成立。

在民營企業(yè)中,存在高管利用其權(quán)力直接提高其薪酬水平的現(xiàn)象;此外,高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績的相關(guān)度受到高管對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)績的操縱方式的影響,當(dāng)操縱業(yè)績大于0時(shí),即高管利用其權(quán)力提高企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績時(shí),提高其薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績的相關(guān)度,進(jìn)而提高其薪酬水平;與此同時(shí),高管利用其權(quán)力降低虧損性業(yè)績對(duì)高管薪酬的負(fù)面影響,進(jìn)而提高其薪酬水平。因此,當(dāng)高管利用其權(quán)力提高會(huì)計(jì)業(yè)績時(shí),管理層權(quán)力對(duì)薪酬的正面影響相對(duì)較大。

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4研究結(jié)論與研究展望

4.1研究結(jié)論

本文對(duì)國內(nèi)外最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論的發(fā)展和最新研究結(jié)論進(jìn)行了回顧,并對(duì)關(guān)于中國上市公司高管薪酬相關(guān)實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié),然后分析了中國民營上市公司管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響方式,對(duì)管理層權(quán)力視角下的不同業(yè)績指標(biāo)與高管薪酬進(jìn)行分析,以中國民營上市公司2008-2011年的所有上市公司作為樣本,采用董事監(jiān)事高管薪酬總額等薪酬指標(biāo),通過構(gòu)建管理層權(quán)力指標(biāo),基于管理層權(quán)力對(duì)企業(yè)業(yè)績與高管薪酬相關(guān)性影響的視角檢驗(yàn)民營上市公司高管薪酬決定的方式,主要發(fā)現(xiàn)如下:第一,基于企業(yè)績效的高管薪酬契約并未與真實(shí)的企業(yè)績效掛鉤。根據(jù)模型1與3的檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn),高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)顯著正相關(guān),與市場(chǎng)業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)性較弱,且不穩(wěn)定。第二,就管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的貢獻(xiàn)度而言,管理層權(quán)力與高管薪酬正相關(guān),即管理層權(quán)力越大,高管薪酬越大;相對(duì)其他企業(yè)而言,管理層權(quán)力相對(duì)較高的民營企業(yè)中高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)度較高。第三,就高管薪酬與盈利性業(yè)績、和虧損性業(yè)績的相關(guān)性而言,根據(jù)模型檢驗(yàn)結(jié)果表明,當(dāng)民營企業(yè)高管通過盈余管理提高會(huì)計(jì)業(yè)績時(shí),會(huì)計(jì)業(yè)績與管理層權(quán)力交乘的系數(shù)為正且顯著,即高管利用管理層權(quán)力提高會(huì)計(jì)業(yè)績與高管薪酬的相關(guān)度,而虧損性業(yè)績與管理層權(quán)力的系數(shù)為負(fù)且顯著,即高管利用其權(quán)力降低虧損性業(yè)績對(duì)其薪酬的負(fù)面影響。第四,就盈余管理而言,根據(jù)操縱性業(yè)績的描述性統(tǒng)計(jì),民營企業(yè)中存在高管對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)的操縱行為,當(dāng)會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)檎龝r(shí),高管利用操縱性業(yè)績提高企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績,同時(shí)利用其權(quán)力提高操縱性業(yè)績對(duì)高管薪酬的正面影響力。

本文認(rèn)為在民營企業(yè)中,基于績效的薪酬契約具有一定的效用,其依據(jù)是會(huì)計(jì)業(yè)績與高管薪酬正相關(guān)性。而管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的影響無疑是顯著的,當(dāng)高:管利用其權(quán)力提高會(huì)計(jì)業(yè)績時(shí),高管利用權(quán)力努力高管薪酬與會(huì)計(jì)業(yè)績的相關(guān)度,降低高管薪酬與虧損性業(yè)績的相關(guān)度,當(dāng)會(huì)計(jì)業(yè)績?yōu)檎龝r(shí),利用操縱性業(yè)績提高企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績,同時(shí)利用其權(quán)力提高操縱性業(yè)績對(duì)高管薪酬的正面影響力;此外,管理層權(quán)力與高管薪酬正相關(guān),且相比其他企業(yè)而言,在管理層權(quán)力較大的企業(yè)中,管理層權(quán)力的系數(shù)較大且顯著(在對(duì)模型回歸分析中),這說明管理層權(quán)力較大的企業(yè)中,管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬影響更大。因此,管理層權(quán)力在一定程度扭曲了高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性,導(dǎo)致高管薪酬契約的有效性的降低。

基于上述的實(shí)證研究,發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力是影響高管薪酬與績效相關(guān)性的重要因素,高管利用其權(quán)力影響薪酬的方式是多樣的。因此,我們需要了解管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬不同的影響機(jī)制,從提高薪酬契約的有效性出發(fā),提出相應(yīng)的改善對(duì)策。

參考文獻(xiàn)（略）