1 緒論

1.1 研究背景

縱貫世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，無(wú)論是雄霸天下的發(fā)達(dá)國(guó)家，還是蓄勢(shì)待發(fā)的發(fā)展中國(guó)家，，企業(yè)員工離職現(xiàn)象對(duì)于處在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中的中國(guó)而言，已經(jīng)成為各行各業(yè)人力資源管理范疇中不得不應(yīng)對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也成為社會(huì)發(fā)展的必然產(chǎn)物。

就我國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段的用工形式而言，主要有勞務(wù)派遣和用人單位對(duì)勞動(dòng)者直接聘用兩種，雖然這兩種用工形式從根本目標(biāo)上都是在為企業(yè)去創(chuàng)造價(jià)值，但企業(yè)回饋給員工的卻往往是兩種截然不同的結(jié)果，從而產(chǎn)生出差距，當(dāng)差距拉大到一定比例與員工內(nèi)心預(yù)期出現(xiàn)偏離時(shí)，那么離職就有可能產(chǎn)生。

外用工作為當(dāng)今企事業(yè)單位中不可或缺的特殊群體，政府也逐漸認(rèn)識(shí)到了其重要性，2013 年 7 月 1 日新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，最引人注目的莫過(guò)于其中對(duì)于企業(yè)同工同酬內(nèi)容的表述：“即被派遣勞動(dòng)者要有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”雖然，員工離職這一現(xiàn)象，在如今這一瞬息變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)中似乎早已是斯通見慣了，從積極的角度而言，員工離職是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一，是社會(huì)進(jìn)步的象征，是人才主體意識(shí)覺醒的表現(xiàn)，對(duì)提高社會(huì)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)具有極其重大的推動(dòng)作用。但對(duì)于水業(yè)公司而言，公司 40%的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值是由外用工創(chuàng)造的，而外用工的高流失率、勢(shì)必給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生造成阻礙。同時(shí)《經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書：2013 年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》指出：在低迷震蕩的全球形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀，內(nèi)部壓力不容小覷，將共同增加就業(yè)壓力，因此，對(duì)于政府直接管控的水行業(yè)而言，就業(yè)壓力大，招工難等問(wèn)題將成為企業(yè)的不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成社會(huì)動(dòng)蕩。

天津津?yàn)I威立雅水業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“水業(yè)公司”）是天津自來(lái)水集團(tuán)旗下的一家與法國(guó)威立雅合資經(jīng)營(yíng)的子公司，這是一家以水資源為核心產(chǎn)業(yè)，具備“產(chǎn)”、“供”、“銷”職能的一家新興能源企業(yè)。這家企業(yè)在人力資源管理上具有聘用制和勞務(wù)派遣制（以下簡(jiǎn)稱“外用工”）兩類用工形式。然而，水業(yè)公司從 08 年成立至今一直存在著外用工離職率偏高的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，據(jù) 2013 年水業(yè)公司勞務(wù)報(bào)告統(tǒng)計(jì)：外用工人數(shù)達(dá) 312 人，占企業(yè)總?cè)藬?shù)的 26.35%，而外用工離職率為 19.23%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于水業(yè)公司外用工離職率 10%的目標(biāo)。

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1.2 研究目的與意義

（1）  研究目的

近些年來(lái)，對(duì)于員工離職問(wèn)題的探討一直成為社會(huì)的熱點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，員工離職意味著人力資本的丟失，勢(shì)必會(huì)為企業(yè)帶來(lái)一定損失，這種損失既有顯性的，也有隱性的。顯性損失包括：財(cái)力、人力、物力等企業(yè)內(nèi)部資源成本的增加，而隱性損失往往影響更大，可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部人心渙散，凝聚力受到質(zhì)疑，企業(yè)文化的動(dòng)搖，甚至?xí)o企業(yè)對(duì)外等聲譽(yù)形象造成負(fù)面影響。

目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)于員工離職方面的研究非常普遍，尤其是西方國(guó)家起步較早，從上世紀(jì)六十年代開始，經(jīng)過(guò)幾十年的研究，提出了諸多研究理論和成果，收獲頗豐。國(guó)內(nèi)學(xué)者多是在西方研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，提出了更符合時(shí)代背景和中國(guó)特色的研究理論。然而，從研究對(duì)象來(lái)看，對(duì)于研究能源企業(yè)，特別是針對(duì)兼具國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)，又有合資企業(yè)形態(tài)的水企業(yè)的研究較少。因此，為了解決水業(yè)公司外用工離職偏高問(wèn)題，本文將以水業(yè)公司外用工為研究群體，對(duì)當(dāng)前水業(yè)公司外用工離職傾向的影響因素展開調(diào)研，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查等方式，進(jìn)行定性和定量分析相結(jié)合，以期達(dá)到以下研究目的：

1）通過(guò)對(duì)水業(yè)公司外用工離職傾向影響因素的研究，分析企業(yè)外用工離職率高的問(wèn)題，從而為企業(yè)人員穩(wěn)定提供支持和保障；

2）在大量理論依據(jù)的基礎(chǔ)上，通過(guò)高信度效度問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析，得到符合客觀、實(shí)際、科學(xué)的調(diào)查結(jié)果；

3）以外用工離職傾向問(wèn)題為研究對(duì)象，提高企業(yè)管理者在人力資源管理領(lǐng)域處理及解決問(wèn)題的能力。

（2）  研究意義

1）理論角度：目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工離職傾向的研究非常普遍，但對(duì)于自來(lái)水這一非常具有行業(yè)特色的企業(yè)，外用工離職傾向影響因素的相關(guān)研究較少，對(duì)于水業(yè)公司（天津津?yàn)I威立雅水業(yè)有限公司）作為一家中法合資企業(yè)，無(wú)論從經(jīng)營(yíng)體制上，還是管理理念上，它有著國(guó)企和合資的雙重組織架構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)于相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究亦是非常具有價(jià)值及一定的創(chuàng)新性。

2）實(shí)踐角度：作為企業(yè)管理層，應(yīng)該以戰(zhàn)略的眼光從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，有必要對(duì)外用工離職率高這一問(wèn)題進(jìn)行深入分析研究，從而解決人力資源管理上的難題，確保企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

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2 文獻(xiàn)綜述

2.1 離職傾向的涵義界定

一般來(lái)說(shuō)，離職傾向是離職行為發(fā)生前的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是構(gòu)成員工離職這一概念最重要的組成部分。

1958 年，最早明確提出離職傾向概念的學(xué)者 March & Simon 認(rèn)為：離職傾向就是個(gè)人想要離開現(xiàn)在的崗位去尋求其他崗位的一種傾向。其他各國(guó)學(xué)者們?cè)谶@一概念提出的基礎(chǔ)上，繼而從不同角度出發(fā)提出了諸多對(duì)于員工離職傾向的理解。通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)資料的整理，本文將其歸納如表 2-1 所示：

綜上所述，本文認(rèn)為離職傾向?qū)儆趩T工主動(dòng)離職范疇，即員工個(gè)體由于諸多工作不滿意因素而產(chǎn)生的想要離開目前所在的組織的行為傾向或態(tài)度。我們可以看出，雖然離職屬于員工的個(gè)體行為，但這一行為并非毫無(wú)預(yù)兆，必定會(huì)有導(dǎo)致其行為產(chǎn)生的影響因素，甚至員工在離職前會(huì)展現(xiàn)出某些情感。

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2.2 離職傾向的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及其相關(guān)模型

2.2.1 國(guó)外關(guān)于離職的研究及理論模型

各國(guó)學(xué)者們進(jìn)行更為深入的研究實(shí)踐論證，歸納出影響員工離職的諸多因素，進(jìn)而研究出不同的離職模型。其中，研究應(yīng)用較多的有以下幾種模型：

(1）March&Simon(1958）模型

該模型中，研究人員在分析員工離職傾向問(wèn)題時(shí)，通過(guò)考慮員工對(duì)工作滿意程度的自身內(nèi)部因素及從企業(yè)間流動(dòng)的可能性評(píng)估的外部環(huán)境因素，對(duì)于組織中員工的流失行為進(jìn)行深入研究。他們認(rèn)為，員工選擇離職必然是經(jīng)過(guò)深思熟慮以后才會(huì)實(shí)施的，否則不可能輕易魯莽為之。一方面，員工的個(gè)體需求并非是一塵不變的，它會(huì)隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化而改變，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境無(wú)法滿足其自身需求時(shí)，員工心里就會(huì)產(chǎn)生波動(dòng)，甚至萌生出離職的念頭。另一方面，員工在產(chǎn)生離職傾向時(shí)還會(huì)通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境的考量，以權(quán)衡自己離開目前崗位能夠找到使之滿意的工作崗位的概率。因此，該模型指出，員工通常在做出離職的相應(yīng)決策時(shí)，會(huì)綜合考慮的關(guān)鍵因素主要是員工的工作滿意度和離職后再就業(yè)難易程度這兩方面。

(2）Price(1977)模型

1977 年，美國(guó)學(xué)者 Price 構(gòu)建了關(guān)于員工離職的決定因素和干擾變量的模型。在該員工離職問(wèn)題研究模型中，他對(duì)于影響和決定員工離職的五大主要因素進(jìn)行了分析總結(jié)，主要有薪酬水平、人際關(guān)系、績(jī)效反饋、雙向溝通、集權(quán)化的管理。該研究指出，工作滿意度和外部就業(yè)機(jī)會(huì)是影響員工離職與決定因素之間的中介變量，它們之間相互影響、相互作用，當(dāng)組織外部的就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)成熟時(shí)，員工對(duì)現(xiàn)有工作的不滿意才會(huì)導(dǎo)致其離職。

(3）Mobley（1977）模型

Mobley 于 1977 年提出了離職理論模型。該模型認(rèn)為，員工從產(chǎn)生離職傾向開始進(jìn)而決定從組織中離開，主要受到四個(gè)方面因素的影響：

1）工作滿意與否。這一概念包括了兩個(gè)層面，既有相對(duì)性又有絕對(duì)性。相對(duì)性指的是員工通過(guò)對(duì)于現(xiàn)有工作綜合測(cè)評(píng)后產(chǎn)生的一種狀態(tài)滿意度；絕對(duì)性是指員工所服務(wù)的企業(yè)或組織中的存在的某些方面與員工價(jià)值觀相吻合，從而使其產(chǎn)生的滿意度。

2）組織現(xiàn)有的崗位角色和給予利益的改變。通過(guò)分析研究，發(fā)現(xiàn)員工選擇離職的原因有兩點(diǎn)。一是對(duì)于現(xiàn)有的工作崗位非常不滿意；二是其他的公司或組織為之提供更好的就業(yè)機(jī)會(huì)，員工對(duì)此滿意因而選擇跳槽。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個(gè)人的需求是無(wú)限的，員工都希望自己的事業(yè)有更大的發(fā)展空間，或?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)。如果現(xiàn)有企業(yè)能夠滿足他的需求，那么他就不會(huì)選擇離開。然而，當(dāng)員工對(duì)于現(xiàn)有工作的未來(lái)沒(méi)有一定的信任感，他就會(huì)尋求其他的就業(yè)機(jī)會(huì)從而離開現(xiàn)有工作企業(yè)和組織。

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3  研究假設(shè)的提出 ............ 13

3.1 個(gè)人因素與離職傾向關(guān)系研究 ............... 13

3.1.1 個(gè)人工作價(jià)值觀與離職傾向 ............... 13

4 問(wèn)卷編制 ................... 17

4.1 個(gè)人工作價(jià)值觀的測(cè)量 ................... 17

4.2 組織自尊的測(cè)量 .............. 17

5 數(shù)據(jù)分析 ................ 21

5.1 問(wèn)卷發(fā)放與回收情況 ................. 21

5.2 問(wèn)卷的信度和結(jié)構(gòu)性效度的檢驗(yàn)........ 22

5 數(shù)據(jù)分析

5.1 問(wèn)卷發(fā)放與回收情況

本問(wèn)卷所針對(duì)調(diào)研對(duì)象是威立雅水業(yè)公司外用工群體，因此問(wèn)卷集中在企業(yè)內(nèi)部發(fā)放，僅限于與企業(yè)內(nèi)部簽訂正規(guī)工作協(xié)議的員工填寫。問(wèn)卷總共發(fā)放 100份，男女職工各 50 份，最后回收率為 100%。但由于部分員工問(wèn)卷填寫得不夠規(guī)范完整，有的存在漏填、錯(cuò)填及標(biāo)記不清等情況，故被視為無(wú)效問(wèn)卷處理。經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷檢查、核準(zhǔn)后，共產(chǎn)生有效問(wèn)卷 95 份，其中，男職工 50 份，女職工 45份。因此本次問(wèn)卷發(fā)放的有效率為 95%。問(wèn)卷發(fā)放基本情況統(tǒng)計(jì)如表 5-1 所示：

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷回收情況統(tǒng)計(jì)表可以看出，參加此次問(wèn)卷調(diào)查的員工中，男性員工占比稍高，各年齡層級(jí)人數(shù)基本平均，24~45 歲年齡層比例稍高一些，其中大多數(shù)是屬于已婚職工，其受教育程度主要集中在高中和專科水平，本科學(xué)歷也占到一定比例，月平均工資人群中 1501~2000 元居多。對(duì)于所從事的工作，有接近 90%的員工認(rèn)為自己所從事的工作跟興趣不相符。

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結(jié)論與展望

（1）研究結(jié)論

本文在大量文獻(xiàn)資料整理的基礎(chǔ)上，結(jié)合水業(yè)公司（天津津?yàn)I威立雅水業(yè)有限公司）的實(shí)際情況，將定性與定量相結(jié)合，采用調(diào)查問(wèn)卷、相關(guān)性分析、回歸分析等方法對(duì)該企業(yè)外用工群體離職離職傾向的影響因素進(jìn)行相關(guān)分析研究。研究結(jié)論如下：

1）確定水業(yè)公司外用工離職傾向影響因素模型。本文以員工離職傾向理論及模型的研究為前提，將 Muchinsky、Morrow(1980)離職模型作為基礎(chǔ)，結(jié)合水業(yè)公司的實(shí)際情況和特點(diǎn)，從影響員工離職傾向的個(gè)人因素、工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素三個(gè)變量方面嘗試對(duì)水業(yè)公司外用工產(chǎn)生離職傾向及離職率高的原因進(jìn)行分析，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)影響員工離職傾向的主要因素。其中，在員工離職的個(gè)人影響因素中主要分析研究個(gè)體差異的不同對(duì)員工離職意向所產(chǎn)生的傾向性；工作關(guān)系因素主要指的是在企業(yè)或組織中，員工離職傾向所受影響，如組織成員之間的契合度、組織承諾等；經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素中主要指的是外部就業(yè)機(jī)會(huì)、失業(yè)率等勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境對(duì)員工離職傾向的決定性。因考慮到諸多因素的影響，本文在模型基礎(chǔ)上，個(gè)人因素層面選取的是個(gè)人工作價(jià)值觀、組織自尊兩個(gè)因素變量；工作關(guān)系層面中選取的是上級(jí)支持因素變量；工作機(jī)會(huì)層面中選取的是就業(yè)機(jī)會(huì)因素變量。

2）調(diào)研數(shù)據(jù)的相關(guān)性、回歸及方差分析。數(shù)據(jù)分析的結(jié)果表明，個(gè)人工作價(jià)值觀、組織自尊、上級(jí)支持與離職傾向間均顯示出一定的負(fù)相關(guān)性；就業(yè)機(jī)會(huì)與離職傾向之間顯示出一定的正相關(guān)關(guān)系。性別與組織自尊、上級(jí)支持、就業(yè)機(jī)會(huì)之間均顯示出一定的相關(guān)性；月工資與員工離職傾向顯示出一定的負(fù)相關(guān)，說(shuō)明員工月工資越高，產(chǎn)生的離職傾向越少；工作與興趣是否相符與威立雅外用工產(chǎn)生離職傾向有很顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這一研究結(jié)果表明，絕大多數(shù)水業(yè)公司外用工群體并不喜歡目前的這份工作，認(rèn)為這與他們心理預(yù)期存在著一定差距。此外，在受調(diào)查的對(duì)象中，將近一半以上是處于三十歲以下的青壯年，而這類年齡層的人群具有內(nèi)心比較自我、隨性的性格特點(diǎn)，他們?cè)诿鎸?duì)工作、生活的態(tài)度更加趨于自己的感受，自己喜歡的、感興趣的工作就會(huì)去堅(jiān)持，有著自己的想法，即使處于外界就業(yè)壓力如此嚴(yán)峻的當(dāng)下，他們?nèi)匀粫?huì)選擇先就業(yè)再擇業(yè)的就業(yè)方式，一旦時(shí)機(jī)到來(lái)就會(huì)選擇離開。因此，離職傾向存在并導(dǎo)致離職率高就足以說(shuō)明了這一原因。

參考文獻(xiàn)（略）