1緒論

1.1研究背景與研究意義

1.1.1研究背景

從宏觀角度看,組織置身在紛繁復雜高速發(fā)展的全球化市場中,管理者及學者無不致力于如何使組織獲得獨特且有效持久的競爭優(yōu)勢。員工作為組織的運營活力載體,由于其工作具有可開發(fā)的特性,因此上述問題的本質(zhì),即轉(zhuǎn)化為如何通過提高員工的工作績效來有效的提升組織的核心競爭優(yōu)勢。近年來,圍繞這一問題,學術(shù)界掀起了對企業(yè)實踐理論的實證研究熱潮。西方經(jīng)濟學學者提出了人力資本理論,即個體通過接受教育或者經(jīng)驗積累而掌握的知識、技能、認知能力和勝任特征;隨后社會資本理論被提出,這里特指通過關(guān)系投資行為的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。有學者研究驗證這兩者在人力資源投資開發(fā)領(lǐng)域中是起到積極作用的;與此同時,企業(yè)管理者及學者在探索提升員工績效的過程中,也逐漸意識員工內(nèi)心心理資本的重要性。他們提出通過挖掘、獲取、開發(fā)及利用員工的心理資本來提高組織人力資源的質(zhì)量和組織及個人績效,同樣是一條使組織獲得競爭優(yōu)''勢的重要途徑。

近年來,國內(nèi)外學者通過理論和實證研究已證明,員工的心理資本對于個體和組織績效及發(fā)展的重要意義。心理資本各維度因子及整體構(gòu)念,能夠積極有效的提升員工工作滿意度、組織承諾、銷售業(yè)績、領(lǐng)導效能、戰(zhàn)略決策效果、工資水平,以及緩解工作壓力和降低非自愿與自愿缺勤率。但在這其中,大多數(shù)的研究均采用基于西方員工為基礎(chǔ)而開發(fā)設(shè)計的心理資本調(diào)查問卷,缺乏符合中國特色的本土化測評和考量標準。由于各國間的傳統(tǒng)、文化、經(jīng)濟、政策等差異,使得結(jié)果的準確性值得商榷。因此,開發(fā)一份具備較髙的科學性和可測量性,并能夠滿足員工心理資本本土化特征的測評量表,已經(jīng)成為各國在員工心理資本及積極心理學領(lǐng)域的研究重點。

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1.2研究構(gòu)思與框架

本篇論文共從五個章節(jié)探討員工心理資本本土化的測量與重構(gòu)研究,研究框架如圖1-1所示：具體如下:

第一章,緒論。第一部分提出了本文研究的主要問題。 篇首先闡述了選題的研究背景和研究意義,并在此基礎(chǔ)之上圍繞所提出的研究聚焦,構(gòu)造出文章的結(jié)構(gòu)和思路框架,先后介紹了本文所釆用的研究方法,以及本文的創(chuàng)新點。

第二章,相關(guān)概念的界定與文獻述評。該部分對心理資本、員工心理資本等概念進行界定,并對有關(guān)心理資本研究、心理資本測量研究以及心理資本重構(gòu)研究的相關(guān)文獻進行回顧和評價。

第三章,研究設(shè)計。本部分首先詳細介紹扎根理論質(zhì)性研究的主要思想和基本操作流程。而后基于此,羅列對陳述句的比較、收集、整理、歸納,以及通過開放式和主軸編碼得到的本土情境下心理資本維度和定義。

第四章,基于質(zhì)性研究結(jié)果的本土情境下心理資本量表檢驗與修正。首先該部分通過借助STATA12.0,SPSS16.0和AMOS7.0軟件對基于質(zhì)性研究下編制的具有60道題項的初始問卷進行實證研究然后基于初始量表預測試的數(shù)理分析結(jié)果,最終得到同時具有統(tǒng)計和經(jīng)濟意義的本土情境下重塑后的由40道題目組成的正式問卷題項。第三、第四章節(jié)所有質(zhì)性研究的初始資料及分析修正后的初始和正式量表均為作者整理,這部分也是全文的重點和精華部分。

第五章,研究結(jié)論與對策建議。歸納出本文的質(zhì)、量結(jié)合的主要研究結(jié)論,并據(jù)此提出員工心理資本重構(gòu)的政策性建議。同時本研究的局限以及展望也在本部分進行了體現(xiàn)。

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2相關(guān)概念界定與文獻述評

2.1心理資本研究文獻綜述

自從心理資本的概念,出現(xiàn)在社會學、經(jīng)濟學、以及投資學等文獻中以后,全球知名民意調(diào)查與管理咨詢公司蓋洛普從1999年起,每年召開一屆以探究人的積極品質(zhì)及力量為主題的心理學峰會。這場以人的積極心理體驗、力量與人格特征的心理學價值回歸研究實踐活動,為積極心理學的發(fā)展起到鋪墊作用。2000年1月,以及創(chuàng)建《積極心理學導論》為標志,心理學家開始涉足此領(lǐng)域,研究矛頭直指在過去近一個世紀中占主導地位的消極心理學,逐漸形成了一場積極心理學運動。受到積極心理學影響,著名組織行為學專家將積極心理學研究成果應(yīng)用于組織行為學中,首次提出積極組織行為學(,并標準化了積極組織行為學的研究目標,即以科學理論和研究為基礎(chǔ)、以積極績效導向,具備可有效測量、類狀態(tài)性(、獨特性。隨后,積極組織行為學將視角及研究對象轉(zhuǎn)移至管理者以及員工。與傳統(tǒng)組織行為學關(guān)注員工和管理者機能失調(diào)解決、工作壓力、沖突等問題上不同的是,側(cè)重研究如何采取,積極的方法以及怎樣發(fā)掘并強化員工優(yōu)勢以提高組織的績效水平。

心理資本具有如下特征:（1）其隸屬于積極心理學范疇,著重凸顯員工個人的正面力量和積極性,反映其心理競爭優(yōu)勢而非糾錯。（2）是基于積極組織行為學的心理狀態(tài)。因此,它所包含的因子必須滿足積極組織行為學標準,即以科學理論和研究為基礎(chǔ)、積極績效導向、可有效測量、狀態(tài)性、獨特性。（3）心理資本不同于人力資本與社會資本,而是居于兩者之上。人力資本側(cè)重“你知道什么”,即員工的所受的教育程度和累積的技能,社會資本強調(diào)“你認識誰”,關(guān)注關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈的建立及維護,而心理資本從關(guān)注個體心理狀態(tài)角度強調(diào)“你是誰”及“你想成為什么”。（4）具有投資和收益特性,即心理資本是可以通過特定的方式方法進行潛力開發(fā)、發(fā)展及投資,進而提升組織競爭優(yōu)勢。（5）內(nèi)容相對廣泛,因此也有學者認為能夠給個體及組織帶來積極結(jié)果的心理和行為都可以納入心理資本的范疇,例如組織承諾、組織公民行為、心理契約、組織認同、工作投入、忠誠等。

從心理資本的特征可知,這是一個積極組織行為學下的積極心理學概念。由于員工的心理資本直接與績效相關(guān),因此也是一個介于人力資源管理領(lǐng)域的概念。心理資本的內(nèi)容涉及廣泛,且具有可干預開發(fā)的特性,對于員工心理資本的準確定位和考量,有助于幫助員工和組織把握員工心理資本并可對其進行積極的投資,這不僅可以提高員工工作績效也可以為組織提升核心競爭力。而準確的定位和考量,就亟需研究開發(fā)一份適用于中國本土特色的員工心理資本構(gòu)念維度和測評量表。

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2.2心理資本測量文獻綜述

2.2.1心理資本的結(jié)構(gòu)與測量

目前,心理資本測量的方法主要有三種:（1）自我報告法;（2）觀察法或?qū)＜以u價法;（3）結(jié)果變量測量法。表2-2詳細列舉了該三種方法的研究方式以及可行性的優(yōu)缺點。

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國外學者率先 始關(guān)注心理資本的構(gòu)成和維度概念,而國內(nèi)學者對于該領(lǐng)域的研究尚處于起步階段,亟需完善。對于心理資本結(jié)構(gòu)維度的界定,筆者通過對文獻的閱讀梳理,整理以下為有代表性的中西方多因素心理資本結(jié)構(gòu)研究,詳見表2-3。

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3研究設(shè)計........20

3.1基于扎根理論的質(zhì)性研究...........20

3.1.1扎根理論...........20

3.1.2扎根理論主要思想...........20

3.1.3基于扎根理論下的質(zhì)性研究...........21

4基于質(zhì)性研究結(jié)果的本土情境下心理資本量化檢驗與修正……....34

4.1本土情境下初始心理資本量化檢驗與修正.........34

4.1.1初始問卷題項編制..........34

4.1.2初始量表預測試...........37

4.1.3初始量表結(jié)果分析............38

5研究結(jié)論與對策建議.........57

5.1質(zhì)、量結(jié)合的研究結(jié)論.........57

5.1.1本土情境下員工心理資本維度重構(gòu)的研究結(jié)論...........58

5.1.2本土情境下員工心理資本維度測評的研究結(jié)論..........58

4基于質(zhì)性研究結(jié)果的本土情境下心理資本量化檢驗與修正

4.1本土情境下初始心理資本量化檢驗與修正

基于扎根理論質(zhì)性研究結(jié)果,本文在進行正式的本土情境下心理資本測評量表開發(fā)前,先進行初始量表預測,通過對題項較多的初始量表預測得到的實證數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和相關(guān)數(shù)理分析后,依據(jù)分析結(jié)果,對初始量表進行必要的修正和完善,調(diào)整或剔除不適合的測評項目,以提高本土情境下心理資本測評量表的準確性。

本土情境下心理資本正式測評量表的編制工作,是基于初始本土情境下心理資本測評量表的信效度分析結(jié)果以及初始問卷填寫過程中被試的感受和意見之上,整合而成的。正式的量表的構(gòu)成具體遵循了以下準則:

首先,被試基本信息采集更加細致完善。正式量表將受教育程度、被試年齡、工作年限都進行了更細致完善的劃分。比如文化程度,初始量中對其調(diào)查程度覆蓋本科、碩士、博士及其他,而在正式的量表中,該項為細分至高中以下、高中、大專院校、本科、碩士、博士及其他。雖在本研究中,并不涉及心理資本測評結(jié)果與受教育程度的相關(guān)關(guān)系研究,但量表本身的完善為日后其在實踐工作中的應(yīng)用和推廣提供了必要基礎(chǔ)。

由于本研究立足于心理資本的本土化研究,被試的工作單位性質(zhì)僅被局限于能體現(xiàn)中國哲學影響文化背景和人際交往模式的國有企業(yè)、事業(yè)單位以及公務(wù)員系統(tǒng)。

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5研究結(jié)論與對策建議

本研究旨在基于扎根理論質(zhì)性研究,重塑和測量本土情境下員工心理資本。在相關(guān)概念界定和文獻綜述部分對心理資本、員工心理資本等核心基本概念以及心理資本現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)和測量維度等文獻進行了詳細的追溯和梳理,并闡述了本土情境下重構(gòu)心理資本的重要意義。

5.1質(zhì)(量結(jié)合的研究結(jié)論

5.1.1本土情境下員工心理資本維度重構(gòu)的研究結(jié)論

在中國特有的文化背景渲染下,本研究通過對心理資本文獻梳理、扎根理論對象訪談、資料查閱、 放式問卷的收集,陳述句編碼、本土情境下心理資本問卷的初始量表信效度分析、正式量表修正及數(shù)理統(tǒng)計分析等一系列規(guī)范的量表開發(fā)和檢驗程序,對中國情境下員工心理資本進行概念和維度的界定。

本研究認為中國本土情境下員工的心理資本由三因素二階維度構(gòu)成,分別是主觀因素心理資本、社交因素心理資本以及情感因素心理資本。各二階維度下,又分別由一階維度構(gòu)成,主觀因素心理資本包含上進、堅韌、樂觀、自信、勇敢個一5階維度、社交因素心理資本由適應(yīng)、謙虛、感恩、尊讓4個一階維度構(gòu)成,以及由情緒和逆商2個一階維度組成的情感因素心理資本。本土情境下心理資本維度的重構(gòu),建立在規(guī)范的研究基礎(chǔ)之上符合可測量的要求,并且各維度均滿足可后天培養(yǎng)特點具有開發(fā)性。本研究在程序和內(nèi)容上都保證了本土情境下心理資本重構(gòu)后的概念維度符合心理資本內(nèi)涵,具備類狀態(tài)變量性質(zhì)。

本研究在跨文化的背景下,通過扎根理論質(zhì)性研究重構(gòu)了本土情境下心理資本的構(gòu)念維度,發(fā)現(xiàn)了中西方心理資本構(gòu)念維度的差異性。此外,本研究還 發(fā)了一份具有良好的信度和效度的本土心理資本量表,提供了一個高度結(jié)構(gòu)化、步驟清晰的研究方法來檢驗、提煉和發(fā)展員工心理資本,為該領(lǐng)域跨文化及本土化研究做出—定的貢獻。

參考文獻（略）