第1章 導(dǎo)言

1.1 選題背景與意義

1.1.1 選題背景

事業(yè)單位的高效運(yùn)作，與人是息息相關(guān)的，我國一百多萬個(gè)事業(yè)單位，包含三千多萬事業(yè)編制人員，國內(nèi)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)之龐大，人員數(shù)量之多，讓事業(yè)單位員工激勵(lì)制度的建立困難重重。事業(yè)單位人事激勵(lì)制度，重點(diǎn)在于“人”，事業(yè)單位員工工作現(xiàn)狀反映出人的工作狀態(tài)、工作心理甚至對工作的態(tài)度。雙因素理論是讓事業(yè)單位如何在有限的時(shí)間內(nèi)激發(fā)人的最大效率的激勵(lì)理論，是建立長效激勵(lì)機(jī)制中必不可少的課題。

第一，事業(yè)單位員工的激勵(lì)問題成為近年來社會熱點(diǎn)話題�；凇半p因素理論”視角，對我國事業(yè)單位員工的激勵(lì)問題進(jìn)行研究，有利于創(chuàng)建有別于傳統(tǒng)激勵(lì)模式的激勵(lì)制度。隨著國家工作人員選聘制度的日漸成熟，事業(yè)單位人員大部分通過招考錄取，凝聚了各類專業(yè)技術(shù)人才，人員平均素質(zhì)逐年提升。如何在這些智力優(yōu)勢的基礎(chǔ)上吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，是事業(yè)單位保持競爭力的核心。雙因素理論作為解決人類激勵(lì)問題的重要理論，對國內(nèi)事業(yè)單位的激勵(lì)問題影響頗深，但國內(nèi)事業(yè)單位由于受到傳統(tǒng)觀念與人事體制束縛，真正建立起基于雙因素理論的激勵(lì)制度還有漫長的路要走，事業(yè)單位員工的切身利益也與激勵(lì)問題息息相關(guān)。由此可見，在管理中應(yīng)當(dāng)正確運(yùn)用雙因素理論激勵(lì)方式，為員工提供足夠的保健因素以防對工作“不滿意”，在此基礎(chǔ)上提供激勵(lì)因素來讓員工“滿意”。

第二，國家高度重視事業(yè)單位員工的發(fā)展。基于雙因素理論的事業(yè)單位員工激勵(lì)問題正處事業(yè)單位改革之際，近年來事業(yè)單位改革的發(fā)展歷程從 2012 年下半年開始，中國共產(chǎn)黨第十八次全國代表大會首次將事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制工作列入報(bào)告，充分體現(xiàn)黨中央和國務(wù)院對事業(yè)單位員工的高度重視，事業(yè)單位人事改革勢在必行。2013 年上半年，人力資源社會保障部發(fā)布《2012 年度人力資源社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》（以下簡稱《公報(bào)》），《公報(bào)》指出，在 2012年度，我國事業(yè)單位人事制度改革取得長足發(fā)展，事業(yè)單位員工崗位設(shè)置管理制度提上日程。2013 年下半年，中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第三次全體會議提出加快事業(yè)單位分類改革，逐步取消事業(yè)單位的行政級別，建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。2014 年上半年，中共中央辦公廳和國務(wù)院辦公廳出臺《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡稱《條例》），自此我國第一部相對完整地規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)頒布�！稐l例》對事業(yè)單位員工的崗位設(shè)置、招聘原則、獎(jiǎng)懲及工資福利等主要問題作出了明確規(guī)定�；陔p因素理論來解決事業(yè)單位員工的激勵(lì)問題，能科學(xué)的從各方面為事業(yè)單位改革保駕護(hù)航，為事業(yè)單位員工激勵(lì)做出理論依據(jù)。

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

1.2.1 國外研究現(xiàn)狀綜述

國外沒有事業(yè)單位概念，但對雙因素理論的研究比較齊全，，雙因素理論于1959 年由赫茲伯格提出，國外對雙因素理論的研究集中在一些部門、組織的激勵(lì)問題和員工心理激勵(lì)方面，分別以“motivators  and  hygiene  factors”、“Two Factors Theory”等為題名和關(guān)鍵詞，檢索了 Taylor & Francis、Springer 等數(shù)據(jù)庫�？傮w來看，國外對雙因素理論的研究涉及了以下幾個(gè)方面：

第一，關(guān)于激勵(lì)理論的研究。激勵(lì)理論最初的探討包含兩個(gè)基本內(nèi)容，一是激勵(lì)者通過機(jī)制設(shè)計(jì)知悉被激勵(lì)者的個(gè)人信息，這可有助于激勵(lì)者熟悉被激勵(lì)者的情況，按需制定有效的激勵(lì)方案；二是激勵(lì)者通過機(jī)制設(shè)計(jì)使被激勵(lì)者自發(fā)積極工作，這可達(dá)到激勵(lì)的最終目的，強(qiáng)化組織的競爭力。這兩個(gè)基本內(nèi)容是早期國外學(xué)者爭相研究的內(nèi)容，為了深刻剖析這兩個(gè)內(nèi)容，激勵(lì)理論設(shè)計(jì)了標(biāo)準(zhǔn)范式來進(jìn)行量化處理：Wilson(1969)最先提出了一種“狀況空間模型化”①的方法，該方法很直觀的給出了激勵(lì)范式的公式，Ross(1973)隨后發(fā)現(xiàn)這個(gè)公式雖然有效但無解。隨后，Mirrlees(1974)提出了另一種激勵(lì)范式的標(biāo)準(zhǔn)化公式，該公式是以分布函數(shù)的參數(shù)方法作為標(biāo)準(zhǔn)，在對此公式的求解方法上，Holm strom(1979)使用一階條件方法求出了激勵(lì)理論基本模型的最優(yōu)解，但隨后證明，此方法得出的解很多時(shí)候不止一個(gè)，故不能總是得到最優(yōu)解。為解決這一問題，Grossman(1983)提出了“收益成本法”，解決了最優(yōu)解不一定能得出的問題。Eisenberger(1990)提出一種新的激勵(lì)要素“組織支持感”，組織支持感來源于組織對員工的關(guān)心、愛護(hù)、認(rèn)可、尊重等，員工將會受到激勵(lì)，這種激勵(lì)將體現(xiàn)在日常的工作中。

第二，關(guān)于雙因素理論的研究。Jennifer Kim Lian Chan(2007)進(jìn)行了客戶對某盈利機(jī)構(gòu)服務(wù)消費(fèi)的滿意度調(diào)查，通過參與觀察、探索消費(fèi)行為、深入訪談三位一體的方式探討了雙因素理論下滿意與不滿意的界定范圍⑥。Sungmin Hyun(2011)，利用赫茨伯格的雙因素理論對朝鮮軍隊(duì)炊事兵和后勤人員進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，試圖通過比較兩組樣本的一般工作滿意度，來評估赫茨伯格的激勵(lì)因素與保健因素方面對總體工作滿意度的重要性。結(jié)果表明如食品衛(wèi)生這樣的保健因素能起到更為激勵(lì)的作用，這說明對不同受眾來說，保健因素和激勵(lì)因素是可以相互轉(zhuǎn)換的。Ishfaq Ahmed(2010)通過對巴基斯坦最大的大學(xué)的研究，指出了員工的工作滿意度在激勵(lì)因素中扮演重要的角色，員工滿意的回報(bào)能幫助改善組織績效。RyanE. Smerek等人(2007)調(diào)查了某大學(xué)的2700名員工，分析測試赫茨伯格雙因素理論的有效性，該研究為那些在大學(xué)較高教育背景下的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)研究人員的工作滿意度提升提出了較好的建議。

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第2章 基于雙因素理論的事業(yè)單位員工激勵(lì)的基本理論

2.1 相關(guān)概念界定

2.1.1 事業(yè)單位

事業(yè)單位是中國特有概念，廣義上來說，事業(yè)單位是指由國家設(shè)立的、具備公益性質(zhì)的非政府機(jī)構(gòu)，狹義上來說，事業(yè)單位是與“科教文衛(wèi)”相關(guān)的單位，如學(xué)校、醫(yī)院、報(bào)社等。1988 年，為了對事業(yè)單位進(jìn)行有力的監(jiān)督和管理，國務(wù)院發(fā)布《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，《條例》第一次明確了事業(yè)單位的定義，即“國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事科教文衛(wèi)等公益性活動的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)�！�

從事業(yè)單位的定義可看出以下特性：

服務(wù)性。事業(yè)單位是從事科教文衛(wèi)活動的社會服務(wù)機(jī)構(gòu)，為社會民生提供專項(xiàng)服務(wù)，為人民大眾分憂解難，其作用主要是支持社會經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)、保障和改善民生，滿足人民群眾需求。

非盈利性。事業(yè)單位是為人民群眾服務(wù)的公益性社會組織，是非物質(zhì)產(chǎn)出部門。但要明確，雖然事業(yè)單位具備非盈利性，但并不代表其不會從事盈利活動，在經(jīng)費(fèi)不足的情況下，一些公益事業(yè)的活動中允許增加經(jīng)營活動。

專業(yè)性。事業(yè)單位分類詳細(xì)，各部門分工明確，對智力型人才要求高。如學(xué)校基本上是高素質(zhì)教師人才，醫(yī)院基本上是醫(yī)療相關(guān)技術(shù)人才，可以說是以高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人員為主的智力密集型組織，各類專業(yè)技術(shù)人才廣泛分布于科教文衛(wèi)領(lǐng)域，有相對較高的專業(yè)技術(shù)崗位要求和技能要求。

國有性。事業(yè)單位因其服務(wù)性和非盈利性，僅在國家機(jī)關(guān)允許或其他組織使用國有資產(chǎn)出資的情況下才能設(shè)立，保持國有性。政府通過行政編制管理事業(yè)單位資源配置，為人民群眾謀服務(wù)。

事業(yè)單位是社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ巧鐣a(chǎn)力的主要組成部分之一，它為社會公共服務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供條件，為社會福利的逐步增加提供支撐，為人民大眾能在安穩(wěn)的社會環(huán)境中安居樂業(yè)提供保障。

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2.2 雙因素激勵(lì)理論內(nèi)涵

在管理學(xué)中，雙因素理論即激勵(lì)—保健理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格通過對大批工人工作狀態(tài)的調(diào)查和研究提出。雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)因素是能夠讓員工感到滿足和幸福的因素；保健因素是能夠讓員工感到不滿或沒有感覺的因素。研究員工的工作狀態(tài)應(yīng)將其工作環(huán)境和工作內(nèi)容區(qū)分開來，工作環(huán)境歸屬于保健因素，工作內(nèi)容歸屬于激勵(lì)因素。

雙因素理論的內(nèi)涵可以歸結(jié)為三個(gè)方面：

第一，激勵(lì)因素與保健因素。根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)因素與保健因素來源于人們工作需求的細(xì)分，據(jù)此人們的工作需求可以分為兩種：第一種是引起個(gè)人滿足感的需求，包括成就感、他人對自己的認(rèn)同感、進(jìn)步和成長等，第二種是為達(dá)到第一種需求所需要的物質(zhì)和精神基礎(chǔ)，包括單位制度、薪酬、工作環(huán)境等。做這兩種區(qū)分的意義在于區(qū)分這兩種不同的因素，一般地，第一種需求屬于激勵(lì)因素，是與工作內(nèi)容有關(guān)的，發(fā)揮得當(dāng)能夠激發(fā)員工的積極性，第二種需求屬于保健因素，與工作環(huán)境有關(guān)，缺乏此因素能夠造成員工不滿。

第二，滿意度的四種程度。在我們的日常生活中，是的反面是否，滿意的反面是不滿意，赫茲伯格通過研究，細(xì)分了滿意和不滿意之間的因素，激勵(lì)因素得到滿足可讓人感到“滿意”，如不能得到滿足人們僅僅會覺得“沒有滿意”；但保健因素不能得到滿足會讓人感到“不滿意”，如能得到滿足也僅僅是“沒有不滿”。

第三，激勵(lì)因素與保健因素在一定程度上可相互轉(zhuǎn)化。赫茨伯格和他的團(tuán)隊(duì)在提出雙因素理論之后相繼對各種工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，調(diào)查發(fā)現(xiàn)原結(jié)論繼續(xù)成立，但是，在不同的條件下，不同調(diào)查對象的激勵(lì)因素與保健因素在一定程度上可以相互轉(zhuǎn)化，也就是說，激勵(lì)因素與保健因素在一定程度上會有重合的點(diǎn)，比如薪酬屬于保健因素，通常情況下是起保障作用，但當(dāng)一個(gè)人在滿足了自身生理需求之外仍對薪酬的需求很強(qiáng)烈的時(shí)候，提高薪酬可以激發(fā)他的積極性，此時(shí)薪酬又表現(xiàn)為激勵(lì)因素。保健因素和激勵(lì)因素是人類的兩種不同需求，當(dāng)兩者共同作用才能促進(jìn)工作的良好進(jìn)行。

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第 3 章  事業(yè)單位員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析—以湘潭市A 事業(yè)單位為例..............17

3.1 A 事業(yè)單位概況 .............17

3.2  事業(yè)單位員工激勵(lì)問題的問卷調(diào)查........................17

3.2.1  問卷設(shè)計(jì)....................17

3.2.2  樣本結(jié)構(gòu)........................18

第 4 章  事業(yè)單位員工激勵(lì)存在問題的原因分析.........................28

4.1  保健因素缺失，大幅降低激勵(lì)有效性.....................28

4.1.1  薪酬體系不合理...................28

4.1.2  考核機(jī)制不科學(xué)...............28

第 5 章  基于雙因素理論的強(qiáng)化事業(yè)單位員工激勵(lì)的主要途徑..............35

5.1  改善保健因素，消除消極情緒.........................35

5.1.1  優(yōu)化薪酬體系.................35

5.1.2  改進(jìn)考核制度............................35

第5章 基于雙因素理論的強(qiáng)化事業(yè)單位員工激勵(lì)的主要途徑

5.1 改善保健因素，消除消極情緒

5.1.1 優(yōu)化薪酬體系

優(yōu)化薪酬體系，需秉承以人為本的精神，近年來，由于個(gè)別官吏腐敗現(xiàn)象頻出，導(dǎo)致民眾對政府官員的不信任感增加，一提及公職人員漲工資就引起廣泛社會輿論，反對聲、質(zhì)疑聲高漲，對于事業(yè)單位也不例外。事實(shí)上，為了事業(yè)單位更好的服務(wù)民眾，為了吸引更多高素質(zhì)人才進(jìn)入事業(yè)單位體系，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提高薪酬待遇，改善事業(yè)單位員工的保健因素，保障他們的基本物質(zhì)需求。一方面，要適度提升薪酬待遇。Tekleab (2005)指出提升薪酬水平，讓員工增加來自薪酬的滿意感，對防止員工離職有著明顯的作用。事業(yè)單位員工也是“社會人”，衣食住行和其他人一樣，都在考慮之中，當(dāng)有抱負(fù)的事業(yè)單位員工發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平處于一般行業(yè)之下時(shí)，會產(chǎn)生消極懈怠之感，甚至抵不住誘惑進(jìn)行貪污行為。這里所說的“合理”指的是事業(yè)單位員工的薪酬應(yīng)當(dāng)隨當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平、當(dāng)局財(cái)政收支情況以及當(dāng)?shù)仄骄杖胨降脑黾佣黾�；另一方面，公平化薪酬分配。首先，工資水平應(yīng)當(dāng)與個(gè)人職級、權(quán)責(zé)關(guān)系掛鉤，將工資中包含績效性的因素多一點(diǎn)，以增加“工資”在整個(gè)薪酬中的分量，增加工資組成成分的彈性，多勞者多得，促進(jìn)事業(yè)單位員工薪酬分配公平化。此外，事業(yè)單位有些還存在哪個(gè)科室效益好或效益差的說法，所謂“科室效益”，其實(shí)是各科室在薪酬發(fā)放中的自主權(quán)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)控制這種自主權(quán)，避免科室之間的員工因?yàn)樾匠瓴町愡^大而產(chǎn)生工作懈怠感。

5.1.2 改進(jìn)考核制度

考核是保健因素中相對來說對事業(yè)單位員工的激勵(lì)比較大的因素，是事業(yè)單位員工的約束和限制規(guī)范，也是增強(qiáng)其積極性與主動性的有效途徑。改進(jìn)考核制度，有利于事業(yè)單位更規(guī)范有序的進(jìn)行考核，加大考核力度，有利于事業(yè)單位員工形成競爭機(jī)制從而更好的做服務(wù)。A 事業(yè)單位考核應(yīng)作出如下改進(jìn)：一是規(guī)范考核內(nèi)容。進(jìn)行“德、能、勤、績、廉”的全面考核，細(xì)化這些指標(biāo)，在繼續(xù)完善“能、勤、績”的考核目標(biāo)下，引入“德”和“廉”的考核，提升A 事業(yè)單位員工的品德教育和反腐意識，對于這些難以用數(shù)據(jù)精準(zhǔn)考核的內(nèi)容，需用精確的語言來定性；二是改進(jìn)考核方式。明確區(qū)分業(yè)務(wù)部門和后勤部門的考核方式，設(shè)定專門的業(yè)務(wù)部門考核和后勤部門考核，以此規(guī)范考核內(nèi)容，消除不公平性。同時(shí)，以服務(wù)質(zhì)量、管理質(zhì)量、管理創(chuàng)新為抓手，結(jié)合日常考核與年度考核的綜合指標(biāo)，全面進(jìn)行考核�？己撕髴�(yīng)當(dāng)公示考核結(jié)果，允許提出異議；三是注重考核結(jié)果的運(yùn)用�？己私Y(jié)果一來可以作為員工薪酬發(fā)放的依據(jù)，給員工一年的工作有個(gè)實(shí)質(zhì)性的綜合評價(jià)，以物質(zhì)來激勵(lì)員工的工作熱情，二來可以督促員工在今后的工作中規(guī)范自己的行為，達(dá)到有效激勵(lì)和提高績效的目的，往好的考核標(biāo)準(zhǔn)上推進(jìn)與進(jìn)步。

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結(jié)語

事業(yè)單位維護(hù)著社會公共秩序，事業(yè)單位員工維持著事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)，激勵(lì)是事業(yè)單位提升服務(wù)水平，維護(hù)社會安定的重要保障。在雙因素理論中，激勵(lì)因素讓員工感到滿足和幸福，保健因素滿足員工基本的物質(zhì)和心理需求。文章通過對 A 事業(yè)單位的全面調(diào)查與分析，從保健因素和激勵(lì)因素分別找出事業(yè)單位的激勵(lì)問題，其中保健因素的問題有：薪酬體系不甚合理，考核機(jī)制不甚科學(xué)，獎(jiǎng)懲制度缺乏合理性，人際關(guān)系有待進(jìn)一步協(xié)調(diào)，工作環(huán)境有待改善，行政福利在縮減，最終得出要優(yōu)化薪酬體系，改進(jìn)考核制度，規(guī)范獎(jiǎng)懲制度，改善人際關(guān)系，營造良好環(huán)境的結(jié)論；激勵(lì)因素的問題有：個(gè)人發(fā)展難以有效規(guī)劃，教育培訓(xùn)較為單一，工作缺乏認(rèn)可度，晉升渠道受限制，工作缺乏自主性，缺乏責(zé)任意識，最終得出應(yīng)當(dāng)引入職業(yè)規(guī)劃，完善培訓(xùn)機(jī)制，提升工作興趣，發(fā)揮晉升激勵(lì)，增強(qiáng)責(zé)任意識的結(jié)論。從這兩種因素著手改進(jìn)事業(yè)單位激勵(lì)制度，使事業(yè)單位員工更好的服務(wù)民眾，提升其群體價(jià)值，為事業(yè)單位建立合適的激勵(lì)制度提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

參考文獻(xiàn)（略）