第一章  緒論

1.1 研究背景

隨著商業(yè)社會的不斷發(fā)展，在全國經(jīng)濟一體化的今天，企業(yè)正面臨著前所未有的市場競爭壓力，為此，企業(yè)需要一整套對員工考核、評價的體系，以完成對員工的業(yè)績評價，和作出相應的獎懲，以正向或反向激勵員工為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻和努力。而績效考核作為現(xiàn)行企業(yè)管理被認可的一種行之有效的管理方法，越來越多的管理研究者發(fā)現(xiàn)，其本身具有雙向性。即合理的績效考核體系，能幫助企業(yè)準確化、精細化考核、評價企業(yè)員工，為員工提供科學、合理的考評及對應的獎懲依據(jù)，提升企業(yè)的效益，增強企業(yè)團隊的執(zhí)行力和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的發(fā)展，并且同時能讓員工找到自己的奮斗目標，形成企業(yè)內(nèi)部良性的競爭關(guān)系。相反，一套不合理、不科學、沒有針對性的績效考核體系往往會帶來極大的負面效應，特別是強度過高的考核指標的設定、或者夾雜著政治性的考核指標，會引起企業(yè)員工接受度的強烈反彈，甚至可能誘發(fā)員工的恐懼心理，從而造成員工工作積極性的大大降級，挫傷企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展做出最大努力的自覺心理，從而大大降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，進而導致企業(yè)的發(fā)展面臨威脅。

在心理學中有一個概念，叫“最近發(fā)展區(qū)”，即企業(yè)為員工提供的奮斗目標應該是通過員工的努力能夠逐步實現(xiàn)的，這樣的目標才是員工愿意為之努力的，相反如果嚴重偏離“最近發(fā)展區(qū)”，則企業(yè)員工就會有消極心理，反正自己努力也不能實現(xiàn)目標，那么就會大大降低員工努力的積極性，同理，如果企業(yè)績效考核的指標過高，考核過度，一樣會產(chǎn)生這樣地得其反的效果。另外，考核指標的針對性和考核指標全面性，是績效考核指標可行的關(guān)鍵性內(nèi)容，一個沒有針對性的績效考核指標體系是無法準確考核一個員工的業(yè)績、成長和貢獻的；同樣一個片面的績效考核指標體系會讓績效考核進入“誤區(qū)”，其不但無法準確考評員工的業(yè)績和貢獻，甚至會出現(xiàn)考核極度偏差和失衡，最后會損害企業(yè)考評的真實性、有效性和公平性，進而損害公司員工的利益，聯(lián)動影響到整個公司的發(fā)展和效益。

如今，企業(yè)管理的從業(yè)者和相關(guān)的理論研究者，已經(jīng)逐漸意識到績效考核有可能對企業(yè)造成嚴重不良影響的問題，并且就此展開相應的理論探索和實踐改革，但普遍至今還沒有形成解決這問題行之有效的操作方法。通過文獻的查閱和整理發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)外就企業(yè)績效考核可能產(chǎn)生的負面因素及其對策相關(guān)的研究數(shù)量龐大，但是研究的成果性卻并不顯著，特別是就這一問題及解決方法的專題性研究不但數(shù)量極少，而且?guī)缀鯖]有什么研究成果。能夠結(jié)合中國管理特色和中國式員工特點進行的研究，目前在這一研究方向上尚屬于空白。

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1.2 研究目的

績效考核，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中得重要內(nèi)容之一，績效考核的科學性、合理性、準確性和及時性，直接與企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展和生產(chǎn)效益相關(guān)，且績效考核對員工具有明顯的導向作用，對其的研究面臨不少難度�？冃Э己瞬粌H關(guān)系到員工是職業(yè)發(fā)展，而且成為員工薪酬待遇區(qū)間劃分的重要依據(jù)，與員工的直接利益息息相關(guān)，而員工又是企業(yè)的直接參與者，人力資源優(yōu)勢是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心提現(xiàn)，因此，績效考核一直是人力資源管理的中心和重心。特別是在中國當下商業(yè)環(huán)境“轉(zhuǎn)型、跨越”發(fā)展的大形勢下，有一大批的傳統(tǒng)企業(yè)正在轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代企業(yè)，而績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，所以，有必要對剛剛轉(zhuǎn)型或者正在轉(zhuǎn)型中的企業(yè)的績效考核問題及對策進行深入的探討和研究，以期形成相應的解決辦法，這是本研究最主要的研究目的。

績效考核的制度的建立通常以公司的戰(zhàn)略目標為依據(jù)，跟公司員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，通過科學、完整、有效的考核指標來對企業(yè)員工的業(yè)績水平進行統(tǒng)一、公平和有效的綜合評價，并且與員工的薪酬待遇直接掛鉤，一方面能夠保證員工的努力是符合公司戰(zhàn)略發(fā)展的，即讓員工“做正確的事”，另一方詳細的考核指標又能夠引導員工“正確地做事”，所以在這個角度上，績效考核是企業(yè)和員工能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏的有力保障，企業(yè)通過績效考核制度調(diào)動員工的積極性、激勵員工集體努力達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展；員工通過績效考核制度找到合理的晉升途徑，達成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃目標，實現(xiàn)自己的經(jīng)濟目標和價值目標。

本人在工作中對 SD 公司的人力資源管理較為熟悉，深入了解本公司在績效考核方面存在的問題。因此，為充分提高 SD 公司員工的工作積極性、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，大幅提升員工的工作業(yè)績水平，很好地達成公司的戰(zhàn)略目標，進而實現(xiàn) SD 公司快速、高效發(fā)展，本研究你通過對公司績效考核制建設的具體問題的分析和研究，運用最新的績效管理理論和方法，對 SD 公司現(xiàn)行的員工績效考核制度進行梳理和改進，進一步完善、細化和論證其具體的績效考核指標，建立有效的績效考核反饋機制，并最終形成一套既符合理論要求，，有適合 SD 公司發(fā)展實際的績效考核體系，為 SD 公司的員工獎懲、晉升等人力資源管理提供重要依據(jù)，最后實現(xiàn)提升 SD 公司員工主觀能動性和公司最終效益和競爭力的目的，同時為國內(nèi)和 SD 公司一樣面臨著轉(zhuǎn)型和績效考核制度缺失、不完善、不合理的企業(yè)提供參考和借鑒。

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第二章  績效考核相關(guān)研究的綜述

2.1 國內(nèi)外績效考核相關(guān)理論研究現(xiàn)狀

企業(yè)的績效管理，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的核心，而國內(nèi)外研究者眾。因為人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心內(nèi)容和重要組成部分，而企業(yè)的戰(zhàn)略管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和重要組成本分，因此，所有從事企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐的研究者一般都對企業(yè)的績效管理有著濃厚的研究興趣。根據(jù)績效考核的目的性來講的話，績效管理是為了最大幅度提升企業(yè)或者組織的運行效率，激勵員工發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造力，保證企業(yè)或組織高效運行并且良性發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏而設計的一整套員工績效考核體系。

對于企業(yè)績效管理的相關(guān)研究，起步較早，特別是國外的企業(yè)管理研究者和企業(yè)管理的從業(yè)人員，從 19 世紀 40 年代左右，就已經(jīng)開始了對員工績效考核方向上的測評嘗試，而這種對于員工按照績效來測評的方法成熟于同期的 70 年代，并且逐漸推廣、發(fā)展、應用，成為當今企業(yè)對員工進行人力測評和績效考核的最主要、最有效的方法之一。而在國內(nèi)隨著改革的進一步深化和市場經(jīng)濟主體地位的確立，特別是在進入知識經(jīng)濟時代以來，國內(nèi)的企業(yè)管理水平逐漸與國際接軌，由此，員工績效管理體系也逐漸進入中企業(yè)管理者的視野，但是由于績效考核體系作為一個國內(nèi)企業(yè)管理的“舶來品”，加之國內(nèi)的企業(yè)管理研究水平正處于一個起步階段，所以，作為“舶來品”的員工績效考核制度再過來的發(fā)展依然是分布地域不平衡、發(fā)展程度不成熟等問題，但是員工績效考核制度已經(jīng)逐漸取代國內(nèi)企業(yè)的原有傳統(tǒng)考核形式，并且對國內(nèi)企業(yè)帶了巨大的正向改變。

2.1.1 國外研究現(xiàn)狀

20 世紀 70 年代后期，隨著全球化、信息化的知識經(jīng)濟時代的來臨，為了迎接新的機遇和挑戰(zhàn)，西方國家開始率先考慮通過知識的整合和創(chuàng)新來為商業(yè)注入新的活力和動力，而且在這一時期歐洲政府普遍面著較為嚴重經(jīng)濟增長困境和政府財政危機，在這樣的時代背景之下，以結(jié)果作為導向的一種新興的管理模式得到了迅猛的發(fā)展，即是績效管理�？冃Э己俗钤缡窃谖鞣杰婈狀I域應用，后來被推廣到工業(yè)生產(chǎn)領域并逐漸開始盛行，至今已有百年歷史。然而對績效考核的科學研究卻只有80 年左右的歷史。

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2.2 績效考核概述

績效考核，作為也=企業(yè)獲得核心競爭力的重要手段之一。一般而言，其與績效考評、績效評價是等同的。研究績效考核，其中心意思是通過一定的手段或措施和內(nèi)容，促進員工提高工作績效，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。Holton 指出，績效是一種多為建構(gòu)，所依據(jù)的測量因素不同，得到的結(jié)果也大不相同。因此，搞清楚績效的含義是實現(xiàn)員工價值和公司戰(zhàn)略目標的前提之一。

2.2.1 績效的定義

學術(shù)界對績效的認識目前還未形成共識，不同背景的研究者對績效有著不同的看法和認識。從宏觀上來分析，績效是企業(yè)成績的集中體現(xiàn)，它反映了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的狀態(tài)和比重。從微觀上來看，績效是員工對自身工作從多個方面或維度上取得的總體評價。無論如何，績效在今天的時代愈發(fā)受到重視�？傮w來看，對績效的認識不外乎三種觀點：一是認為績效是一種結(jié)果，即工作所達到的結(jié)果；二是認為績效是行為，即員工與組織目標有關(guān)的行為；三是認為績效通過員工的潛能和素質(zhì)體現(xiàn)出來，潛能的大小決定了績效的高低。由此可知，“績效的內(nèi)涵非常廣泛，它與員工工作中的許多因素有直接或間接的關(guān)系。只要員工在組織中工作，勢必存在績效問題，換言之，績效就是一切我們想要的東西�！�

現(xiàn)代牛津詞典對績效給出了一種比較模糊的定義，對績效這個概念的界定，也是定義眾多，不同的學者有不同的看法。本研究比較認可 Bates 給出的定義，其認為，“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同�！�

2.2.2 績效考核的定義

其實，早期的績效考核與企業(yè)并沒有直接的關(guān)系，最早采用績效考核的是蘇格蘭軍隊，大約在 19 世紀初期，由西方著名學者 Robert Owen 將這一測評方法引入。之后，美國政府也逐漸發(fā)現(xiàn)績效考核的優(yōu)越性，于是于 1842 年開始引入績效考元的評測方法對政府公務員進行考核測評。再后來，才是西方諸多企業(yè)和政府逐漸效仿績效考核，并取得了一些實質(zhì)性的進展。

較之于績效，績效考核這一概念被認為是結(jié)果趨向的評估。具體而言，績效考核是應用各種科學的研究方法對員工所從事的工作或?qū)T工行為的實際效果進行考核和評價。這一概念產(chǎn)生的前提是針對員工在組織中到底做了些什么。國外學者從不同的視角對績效考核做了解釋。Stephen Robbins 的觀點為，績效考核是對企業(yè)員工的業(yè)績進行公開評價，以便企業(yè)在人事決策中能夠公正地選拔。Gary Dessert 則認為，績效考核至少應該包括三個步驟：即明確工作要求、展開績效評價和反饋。而國內(nèi)研究者的觀點主要有：“績效考核是對組織員工在一定時期內(nèi)做出的貢獻進行識別和評價的行為”；“所謂的績效考核，是指企業(yè)主體運用既定的方法對員工的工作完成量、效率及態(tài)度等方面進行科學準確的核定，然后以此為依據(jù)對員工進行薪酬激勵、培訓度假或提拔升職”。

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第三章  甘肅雙德實業(yè)集團現(xiàn)行員工績效考核體系中存在的問題 ................. 27

3.1 甘肅雙德實業(yè)集團概況 ............ 27

3.2 甘肅雙德實業(yè)集團員工績效考核現(xiàn)狀 ............... 29

3.3 甘肅雙德實業(yè)集團在績效考核體系中問題 ................ 32

3.4 甘肅雙德實業(yè)集團在績效考核體系中存在問題的成因分析 ............. 38

第四章  甘肅雙德實業(yè)集團員工績效考核體系的優(yōu)化方案 ................. 41

4.1 改進的思路和原則 ................. 41

4.2 改進的方案 ...................... 42

第五章  甘肅雙德實業(yè)集團員工績效考核體系實施后的保障措施 ................. 46

5.1 取得高層管理者的支持 .................. 46

5.2 倡導無縫溝通的企業(yè)文化 ........... 46

5.3 做好宣傳工作 .................... 47

第五章 甘肅雙德實業(yè)集團員工績效考核體系 優(yōu)化方案的保障措施

5.1 取得高層管理者的支持

每個公司的任何一項重要改革都離不開公司高管的支持和推動，績效考核也不例外。如果高層領導不考慮內(nèi)外部環(huán)境與因素的影響而盲目推進績效考核，結(jié)果注定是失敗的。因此，在進行績效考核之前，有必要對公司面臨的各種內(nèi)外部環(huán)境進行全面的分析，有針對性地確立績效考核的重點和難點，進而建立一套適合本公司戰(zhàn)略發(fā)展的可行績效考核體系。公司高層領導者要認識到公司全員對績效考核體系的建立和認識是一個逐漸完善的過程，不必追求一勞永逸的考核指標，整個過程應該是在不斷試行、不斷修改中進行的。

領導要積極參與績效考核指標試行、修改的全過程，對員工價績效考核體系中存在的問題要及時更改。整個過程難免出現(xiàn)各種矛盾，對此，管理者應對公平、公正對待，要從中吸取經(jīng)驗，找到問題的癥結(jié)所在。

SD 公司新的績效考核制度必須得到公司高管的認可、重視和支持，否則難以進行。人力資源部門應將績效考核的目的、意義和作用向高層領導申明，引起其足夠、必要的重視。另外，采取逐步推進的方式，爭取將公司最高層的管理者納入到公司整體的員工績效卡和體系中來，通過對公司最高層領導的績效考核來激勵公司員工，同時，也將公司的員工績效考核制度全公司化，在公司的績效考核制度面前人人平等，所有的人完成公司既定給自己的相對應的任務目標就會受到獎勵，如果不能完成就必須面對相應的懲處。如此，SD 公司的員工績效考核體系將會實現(xiàn)最平穩(wěn)、最良好的運行，勢必會給公司帶來更高的收益，從而整體上提升公司在市場中的核心競爭力。

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結(jié)束語

本研究立足于國內(nèi)正在進行產(chǎn)業(yè)升級的國情背景和大批傳統(tǒng)企業(yè)正在轉(zhuǎn)型發(fā)展的商業(yè)背景，基于 SD 公司面臨的員工績效考核體系建設困境的問題實際，提出研究課題并明確了研究目的和意義后，通過對國內(nèi)外績效考核研究的最新理論、方法和成果的提煉，確立了本課題的研究思路、方法以及理論基礎。之后集中展開了對 SD 公司現(xiàn)行員工績效考核中存在在的問題進行深入挖掘和詳細分析，最后提出了科學合理、可行有效的優(yōu)化建議，特別是本研究還詳細闡述了對于新建的員工績效考核體系的后續(xù)運行和保障問題，綜合而言，本研究調(diào)查深入，論證詳實，所提出的優(yōu)化解決方案具有針對性和可行性，能在一定程度上為國內(nèi)大批處于轉(zhuǎn)型期傳統(tǒng)企業(yè)建設企業(yè)員工績效考核體系有借鑒和參考意義。

本研究主要成果如下：

（1）科學合理的績效考核制度的運行和反饋，能最大限度激發(fā)員工的潛能和主觀能動性，員工績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，其貫穿于現(xiàn)代人力資源管理的全部環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最重要和有效的手段之一；

（2）員工作為企業(yè)發(fā)展的直接參與者，是企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終落實者和完成者，員工績效管理制度的主要作用是能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到每一個員工的工作目標中去，并且全程可監(jiān)督、可追溯，員工績效考核制度的科學運行能夠同時實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的職業(yè)發(fā)展目標，是一種雙贏的科學制度。

（3）SD 公司現(xiàn)行的員工績效考核體系遠遠落后于公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，且在績效考核指標設計、考核主要內(nèi)容的突出性、考核方法的可行性等方面存在著嚴重的問題，并且員工績效考核體系的運行上存在著重大的疏漏，另外，在員工績效考核制度最重要的反饋機制和后續(xù)保障措施上，尚處于一片空白；

（4）本研究基于 SD 公司的情況實際，結(jié)合員工績效考核體系的建設、運行現(xiàn)狀，提出：完善績效考核制度、重視與員工溝通、確定關(guān)鍵績效考核指標、靈活匹配考核方法等系列科學、合理的優(yōu)化建議和解決方案，對于 SD 公司在建設員工績效考核體系中遇到的困境問題來說，是能夠達到解決問題的研究預期的，同時，這些優(yōu)化解決方案對于國內(nèi)其他正處于轉(zhuǎn)型期的傳統(tǒng)企業(yè)有比較實用的借鑒意義和參考價值。

（5）本研究尤為重視對員工績效考核結(jié)果的使用，即績效考核中的溝通，并且在研究結(jié)論中將其上升到義務層面——企業(yè)績效管理相關(guān)管理人員有義務及時將考核結(jié)果傳達至被考核人員，并且對于考核結(jié)果不合格的員工有“面談溝通”的義務。

參考文獻（略）