第一章 緒論

1.1 研究背景與問題的提出

在商業(yè)社會(huì)進(jìn)入 21 世紀(jì)的今天，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)與人才的競(jìng)爭(zhēng)。正如海爾集團(tuán)的董事長(zhǎng)張瑞敏所說：人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能取得優(yōu)勝 �？梢�，具有專業(yè)知識(shí)和技能的優(yōu)秀人才，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有不可替代的重要性。

隨著社會(huì)商業(yè)環(huán)境的逐漸成熟，商業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也在逐漸升級(jí)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。目前企業(yè)的人才問題也隨之上升為企業(yè)的主要問題之一，一方面，企業(yè)普遍存在著人才稀缺的問題，另一方面，企業(yè)的人才又普遍存在著橫向流失的問題。任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都依賴員工的生產(chǎn)勞動(dòng)個(gè)智力貢獻(xiàn)，特別是擁有較高工作能力的員工，一旦這些員工橫向流失，不僅僅是對(duì)自身企業(yè)的人才損失，，同時(shí)這些重要崗位員工橫向進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所在的企業(yè)，對(duì)于自身企業(yè)來說，也面臨著巨大的威脅，具體來說：

作為一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的二十一世紀(jì)，企業(yè)之間日益頻繁的激烈已經(jīng)常態(tài)化，因此，所有的企業(yè)都需要吸引更多的人才，并且留住這些人才，同時(shí)為這些人才提供發(fā)揮自身能力的充足空間和便利條件，這樣才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)效益。而事實(shí)上卻并非如此，特別是在如何留住人才方面，越來越多的企業(yè)正面臨嚴(yán)重的人才流失問題，特別是一些優(yōu)秀員工、重要崗位員工的流失，正在對(duì)原企業(yè)造成著內(nèi)、外兩個(gè)方向上的巨大損失和威脅。

從整個(gè)商業(yè)環(huán)境的角度看，合理的員工流失率，并不會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的不利影響，相反是有利于企業(yè)健康發(fā)展的，能讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)一定層面的新老更替，能給企業(yè)注入新的活力，但事實(shí)上，目前，員工流失率過高是一個(gè)相對(duì)普遍并且讓企業(yè)管理者很“頭疼”的問題。從單一的企業(yè)角度看，員工流失率偏高一般會(huì)對(duì)企業(yè)造成如下不利影響：

（1），普通員工過度流失，影響企業(yè)生產(chǎn)且增加企業(yè)培養(yǎng)成本。

企業(yè)每一個(gè)員工都是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的每一個(gè)員工都是企業(yè)不斷培養(yǎng)出來的已經(jīng)掌握足夠的生產(chǎn)、工作技能和經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工的流失就意味著企業(yè)在其身上投入的培養(yǎng)成本的終結(jié)，同時(shí)企業(yè)就面臨著相應(yīng)崗位人才的缺口，就意味著企業(yè)需要重新招納新的員工，重新投入新的培養(yǎng)成本，則企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)成本會(huì)大幅度增高，當(dāng)流失缺口得不到及時(shí)補(bǔ)充時(shí)，還會(huì)直接影響企業(yè)的生產(chǎn)和效益。

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1.2.研究目的和意義

1.2.1 研究目的

本人在甘肅雙德實(shí)業(yè)集團(tuán)工作以來，多年從事人力資源管理方面的工作，一直以來，對(duì)于公司人才流失問題都特別“頭疼”，于是一直在如何解決人才過渡流失問題方向上進(jìn)行資料的收集和整理，在蘭州大學(xué)讀 MBA 期間，通過對(duì) EMBA 的學(xué)習(xí)，對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)企業(yè)人才流失問題的相關(guān)理論和知識(shí)進(jìn)行整理和提煉，去粗取精，通過對(duì)比研究的方式，結(jié)合公司的相關(guān)實(shí)際，對(duì)這一問題展開相對(duì)詳盡的研究和探討之下，本文研究以對(duì)雙德公司人才流失問題為研究對(duì)象，以深挖人才流失問題背后的原因和提出相對(duì)應(yīng)的解決方案為研究目的，最終實(shí)現(xiàn)解決企業(yè)人才流失問題的方案，為同類型其他企業(yè)提供參考和借鑒。

1.2.2 研究意義

員工的流失，特別是員工的過度流失，是目前很多企業(yè)存在的一個(gè)普遍問題，這種現(xiàn)象是企業(yè)普遍存在的發(fā)展困境，同時(shí)不斷推高企業(yè)的培養(yǎng)成本，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)造成嚴(yán)重侵蝕，更甚者，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)企業(yè)造成威脅。因此，本研究通過分析員工流失對(duì)本企業(yè)的不利影響，找出原因，不僅能對(duì)這一問題的理論研究提供素材和樣本，還能針對(duì)這些原因找出解決方案，切實(shí)提高企業(yè)的人力資源管理效率；不僅為同行業(yè)企業(yè)在員工管理上提供了一定的參考依據(jù)，還促使同行業(yè)將尊重員工落到實(shí)處。

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第二章 員工流失的相關(guān)理論解釋

2.1 赫茲伯格的雙因素理論

“雙因素”理論，也叫“雙因素激勵(lì)理論”，屬于激勵(lì)理論的范疇，其理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需求層次理論。作為諸多激勵(lì)理論中的一種，“雙因素”理論在我國(guó)企業(yè)管理中具有重要的應(yīng)用價(jià)值。在赫茲伯格看來，公司中存在一個(gè)最為基本的關(guān)系：個(gè)人與工作之間的關(guān)系。不同的因素帶來不同的人之滿意表現(xiàn)，即員工滿意和不滿意的原因是不同的，所以管理者要盡最大的可能消除員工不滿意，讓其產(chǎn)生滿意感。在赫茲伯格的理論中，諸如公司的政策、監(jiān)督機(jī)制、環(huán)境等因素被稱為保健因素。即使當(dāng)這些因素都具備時(shí)，員工可能產(chǎn)生滿意，也可能產(chǎn)生不滿意。若要保證員工在此情形下產(chǎn)生滿意，一定需要成就、認(rèn)可和晉升等獎(jiǎng)勵(lì)因素，即激勵(lì)因素。

“雙因素”理論，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升員工的滿意感，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，發(fā)揮群體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等具有重要意義。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)該借鑒“雙因素”理論來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，這就要求企業(yè)不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿意；更要重視利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。反之，激勵(lì)因素和保健因素如果得不到很好的保障，得不到改善，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理漏洞的出現(xiàn)，將直接體現(xiàn)在企業(yè)員工的工作過程中，體現(xiàn)在勞動(dòng)效率的數(shù)據(jù)中。隨著企業(yè)員工滿意度的下降，積極性的挫傷等情況的加劇，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織中員工的流失。

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2.2 公平理論

公平理論，又被叫做社會(huì)比較理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）于 1965 年在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》中首次提出的理論。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，所以他進(jìn)行了橫向比較,就是把自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人的比值作比較；縱向比較，就是將自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎低约哼^去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。由此可見，公平理論主要是在比較中探討員工做出的貢獻(xiàn)與所取得的報(bào)酬之間的比值是否平衡的問題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

同時(shí)，公平理論，作為激勵(lì)理論的一個(gè)方向，其側(cè)重于闡述員工的工作動(dòng)機(jī)和員工自我所感知到的心理活動(dòng)之間的平衡度的理論，其本身屬于激勵(lì)理論范疇，公平理論認(rèn)為，對(duì)于員工的激勵(lì)，應(yīng)該側(cè)重于關(guān)注員工的自身感受，即員工會(huì)拿自己所投入的工作量與所獲得的回報(bào)之間進(jìn)行考量，同時(shí)會(huì)于其他員工和同事進(jìn)行橫向?qū)Ρ�，有�?duì)比就會(huì)有是否公平的心理反饋。

公平理論可以用公平關(guān)系式來表示，下面是公平理論的模型：

(Q/I)A=(Q/I)B 報(bào)酬相當(dāng)，A 和 B 均感到公平；

(Q/I)A<(Q/I)B 報(bào)酬不足，A 和 B 感到不公平；

(Q/I)A>(Q/I)B 報(bào)酬過高，A 和 B 感到不公平； 

其中，Q 表示個(gè)體從某項(xiàng)工作中得到的報(bào)酬或所產(chǎn)生的結(jié)果，簡(jiǎn)稱“所得”或“產(chǎn)出”；I 表示個(gè)體對(duì)該項(xiàng)工作付出的努力或所投入的代價(jià)，簡(jiǎn)稱“付出”或“投入”；A 表示產(chǎn)生公平或不公平心理的個(gè)體；B 表示與 A 有某種關(guān)系或 A 與之相比較的個(gè)體。(Q/I)A 與(Q/I)B 分別表示個(gè)體 A 與 B 的“所得”與“付出”之比。上面三個(gè)模式顯示了 A 與 B 相比較后所出現(xiàn)的三種基本心理狀態(tài)。

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第三章甘肅雙德實(shí)業(yè)集團(tuán)的發(fā)展?fàn)顩r及員工流失現(xiàn)狀 ................. 11

3.1 公司簡(jiǎn)介 .................. 11

3.2 SD 公司員工流失現(xiàn)狀 ............... 13

第四章  員工流失對(duì)甘肅雙德實(shí)業(yè)集團(tuán)的不利影響............. 17

4.1 成本的巨大損失 .......................... 17

4.2 工作效率的下降 ................ 17

第五章  甘肅雙德實(shí)業(yè)集團(tuán)員工流失的原因分析 ..................... 22

5.1 企業(yè)外部因素 ................. 22

5.2 企業(yè)內(nèi)部因素 ............... 23

第六章 甘肅雙德實(shí)業(yè)集團(tuán)預(yù)防員工流失的對(duì)策

基于對(duì)甘肅雙德實(shí)業(yè)集團(tuán)員工流失原因的分析，本文提出如下預(yù)防對(duì)策:

6.1 建立公正、公開、公平的用人機(jī)制

研究表明，如果員工不能享有平等的權(quán)利，就會(huì)影響到他們的工作積極性，不利于管理效率的提高。企業(yè)建立健全科學(xué)的選人用人機(jī)制，是培養(yǎng)和選拔企業(yè)好員工的制度保障。運(yùn)用健康健全的制度選拔優(yōu)秀的企業(yè)員工，關(guān)鍵在于抓好制度的落實(shí)。

企業(yè)在選人用人中必須做到堅(jiān)持以公開為前提，公開就是提高企業(yè)選人用人的透明度，擴(kuò)大企業(yè)民主，即企業(yè)在選人用人上必須落實(shí)企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)。同時(shí)，此舉還可以提高企業(yè)人力資源管理部門識(shí)人、察人、用人的水平。

企業(yè)在選人用人中必須做到堅(jiān)持以公平為根本，公平就是企業(yè)按照各項(xiàng)規(guī)章制度的要求，進(jìn)一步健全和完善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與制度，以企業(yè)員工的品德、才能、績(jī)效選人用人。這種公平包括規(guī)章制度本身的公平、制度面前人人平等、發(fā)展的機(jī)會(huì)公平等。

企業(yè)在選人用人中必須做到堅(jiān)持以公正為保障，公正就是公平正義，是基于平等的基礎(chǔ)上的一種道德評(píng)價(jià)。就是企業(yè)要提倡博愛、平等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工，員工與員工相互敬重，和衷共濟(jì)。切實(shí)讓每個(gè)員工更好地得到應(yīng)有的權(quán)利更認(rèn)真地履行應(yīng)有的義務(wù)。

企業(yè)在選人用人中必須做到堅(jiān)持以公認(rèn)為基礎(chǔ)，公認(rèn)即公眾普遍認(rèn)可，大家一致地承認(rèn)。首先企業(yè)用人機(jī)制的健全、健康、科學(xué)性必須得到員工的認(rèn)可。其次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的人事選拔、調(diào)動(dòng)等選人用人的具體活動(dòng)，必須從開始到過程再到結(jié)果都能得到企業(yè)員工的認(rèn)可。最后，企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的公認(rèn)度將轉(zhuǎn)換成企業(yè)的公信度，讓員工對(duì)企業(yè)更加信賴。

因此，企業(yè)只有通過樹立正確的用人導(dǎo)向，建立健全健康科學(xué)的用人機(jī)制，形成公正透明的用人環(huán)境，才能贏得廣大員工的信任、滿意、支持和信賴。

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結(jié)論與展望

綜前文所述，目前的商業(yè)環(huán)境急劇變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)最后都?xì)w結(jié)為企業(yè)人才和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理作為企業(yè)管理中得重要組成部分，一直以來都頗受到企業(yè)管理者的關(guān)注，同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理工作隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，也充滿困境。特別是企業(yè)員工的過度主動(dòng)流失問題，一直是困擾企業(yè)人力資源管理者的重要問題。

本研究立足于這樣的企業(yè)管理問題實(shí)際，以甘肅雙德業(yè)集團(tuán)為研究樣本，以期就研究樣本所面臨的現(xiàn)狀、問題和困境，展開深入調(diào)研分析和詳細(xì)論證探討，集中對(duì)于員工的過度主動(dòng)流失問題進(jìn)行分析研究和歸納總結(jié)，探明其中隱藏的深層次原因，逐一對(duì)其進(jìn)行剖析，以期得出相應(yīng)的解決問題的途徑，為后續(xù)的研究者提供相應(yīng)的借鑒，同時(shí)為企業(yè)管理實(shí)踐提供一定的參考。

其實(shí)，員工的合理流失對(duì)于企業(yè)來說是一件有益的事情，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人才的更新和升級(jí)，而企業(yè)員工的被動(dòng)流失由于可控，所以其也不會(huì)過多地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。但是值得所有管理者尤為重視的是員工的過度主動(dòng)流失問題。特別是以下三類企業(yè)員工的流失情況：（1）企業(yè)普通員工的過度主動(dòng)流失，企業(yè)的普通員工人數(shù)最多，承擔(dān)著整個(gè)企業(yè)全部最基礎(chǔ)的工作，這類員工的過度流失不僅會(huì)增加的企業(yè)的培養(yǎng)成本，更有可能讓企業(yè)的基礎(chǔ)工作一時(shí)間陷入混亂，甚至是癱瘓狀態(tài)；（2）企業(yè)優(yōu)秀員工的過度主動(dòng)流失，企業(yè)的優(yōu)秀員工是指企業(yè)的主要人才，這類員工人數(shù)偏少，但是具有一定程度的不可替代性，其過度主動(dòng)流失會(huì)讓企業(yè)短時(shí)間內(nèi)難以補(bǔ)充同等能力水平的人才，而嚴(yán)重挫傷公司的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力；（3）企業(yè)重要崗位員工的過度主動(dòng)流失，企業(yè)重要崗位的員工往往掌握著企業(yè)的重要客戶、核心資源等，這類員工的過度主動(dòng)流失，特別是“橫向流失”進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，對(duì)原企業(yè)來說是有巨大威脅的，甚至是致命的。另外，還需要警惕員工過度進(jìn)入流失競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)以及重要崗位員工帶動(dòng)其他員工集體流失的相關(guān)問題。

參考文獻(xiàn)（略）