一、理論研究基礎(chǔ)

(一)人力資源管理的概念與目標(biāo)

1、人力資源管理的概念

人力資源作為可以推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，通過(guò)科學(xué)有效的管理與配置，才能夠最大程度的發(fā)揮其作用去造福人類(lèi)社會(huì)。人力資源管理的概念是通過(guò)科學(xué)有效的管理，合理配置組織的人力資源，通過(guò)挖掘人員潛力，充分調(diào)動(dòng)人員的主觀能動(dòng)性，使組織在人力與物力在合理的比例狀態(tài)下，能夠得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

2、人力資源管理的目標(biāo)

人力資源管理要充分考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人的全面發(fā)展，并通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)以及管理，達(dá)到提高人力資源利用率的目的。但是，要想讓員工克服固有的惰性，調(diào)動(dòng)他們的積極性并激發(fā)其潛力和創(chuàng)造力很困難，那么，人力資源管理就發(fā)揮著極其重要的作用。一個(gè)企業(yè)利用自身良好的人力資源管理機(jī)制管理，其人力資源便會(huì)發(fā)揮最大的使用價(jià)值。

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(二)基礎(chǔ)理論

1、馬斯洛理論

馬斯洛理論將人類(lèi)的需求分為五類(lèi)，由低層次到高層次排列，分別是生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬感、尊重以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。人類(lèi)獲得滿足的難度等級(jí)隨著人員需求等級(jí)的增大而增大。企業(yè)管理者在實(shí)際情況中必須清楚地考慮如何更好地去滿足員工不同層次的需求，要在思想上對(duì)員工加以引導(dǎo)與調(diào)控，讓他們感到自己不僅僅是一個(gè)被管理者，同時(shí)也能夠幫助他們擁有各自的發(fā)展空間，，實(shí)現(xiàn)各自的需求。

2、強(qiáng)化激勵(lì)理論

強(qiáng)化、操作、學(xué)習(xí)和改造是強(qiáng)化激勵(lì)理論的主要內(nèi)容。強(qiáng)化是指通過(guò)刺激手段加強(qiáng)或抑制某種特定的行為；操作是對(duì)正負(fù)強(qiáng)化都不起作用的行為進(jìn)行引導(dǎo)控制；學(xué)習(xí)是指通過(guò)特定的方式方法，使人的行為方式發(fā)生永久性變化；改造是指通過(guò)一定的手段加強(qiáng)或削弱某些因素。

正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是強(qiáng)化激勵(lì)理論中的兩種激勵(lì)方式。正激勵(lì)是組織對(duì)于個(gè)體符合目標(biāo)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促使該行為重復(fù)發(fā)生，以提高員工積極性。負(fù)激勵(lì)是組織為了使員工朝著組織的設(shè)定目標(biāo)發(fā)展，否定與懲罰員工的某些行為。正負(fù)激勵(lì)兩種方法從不同的角度對(duì)員工的行為起著強(qiáng)化作用，二者的激勵(lì)效果不僅直接影響員工自身，還會(huì)影響整個(gè)群體，它們之間相輔相成。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)樹(shù)立正面榜樣和反面典型，使員工對(duì)照自己的行為，從而促進(jìn)整個(gè)群體更加積極的風(fēng)氣，以利于企業(yè)的管理和發(fā)展。

3、公平理論

在公平理論概念中，員工的工作積極性與工作態(tài)度不僅與實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，而且與是否對(duì)得到的報(bào)酬感到公平有關(guān)。人們總會(huì)下意識(shí)的比較自己和他人獲得報(bào)酬所付出的勞動(dòng)代價(jià)，衡量是否公平。因此，人與人先進(jìn)行比較，然后判斷是否自己公平，并根據(jù)這種公平與否的判斷指導(dǎo)自己工作的過(guò)程直接影響員工的工作機(jī)動(dòng)性。研究公平理論就是如何使企業(yè)員工做到薪酬分配的公平性與合理性，如何對(duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生積極的影響。

人總是會(huì)對(duì)的自己的投入（如努力、受教育程度和能力）與產(chǎn)出（如薪水、晉升、受尊重等）不自覺(jué)地進(jìn)行比較，當(dāng)感到周?chē)说漠a(chǎn)出投入比遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于自己的產(chǎn)出投入比時(shí)，人就會(huì)產(chǎn)生某種不平衡感和緊張感，員工很容易對(duì)組織或管理人員感到不滿。當(dāng)感到自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相當(dāng)或者大于對(duì)方時(shí)，職工感到組織的公平，會(huì)得到強(qiáng)有力的激勵(lì)。

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二、D 石油公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)D 石油公司基本情況

D 石油公司作為延長(zhǎng)石油集團(tuán)的下屬公司，于 2007 年籌建，2009 年建成投產(chǎn)，是陜西省汽柴油和聚丙烯加工規(guī)模最大的石油化工企業(yè)，主要產(chǎn)品有調(diào)和 92、95車(chē)用汽油、聚丙烯、液化氣、硫磺等。D 石油公司的建成投產(chǎn)，優(yōu)化了延長(zhǎng)石油集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，豐富了集團(tuán)的產(chǎn)品種類(lèi)，延伸了集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)鏈，對(duì)集團(tuán)的資源附加值有一定提升，對(duì)地方的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益具有十分重要的意義。

目前 D 石油公司在人力資源管理方面實(shí)行職能直線制，由廠領(lǐng)導(dǎo)管理辦公室，辦公室管理車(chē)間，車(chē)間管理班組，班組管理個(gè)人這樣的“延長(zhǎng)模式”進(jìn)行管理。D石油公司響應(yīng)集團(tuán)公司講人本 、求效率 、明權(quán)責(zé) 、重執(zhí)行的管理思想，在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中通過(guò)溫馨的人文理念關(guān)懷員工成長(zhǎng)，通過(guò)科學(xué)的生產(chǎn)運(yùn)行制度提高工作效率，通過(guò)合理的職能劃分明確各個(gè)崗位職責(zé)，通過(guò)強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感提升員工執(zhí)行力。該企業(yè)已建立了 57 個(gè)完整流程，制定了 280 個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了安全、平穩(wěn)、均衡、受控、協(xié)調(diào)的生產(chǎn)運(yùn)行。

面對(duì)著市場(chǎng)化、信息化、國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，D 石油公司要把握機(jī)遇，突破原有的思維定式，站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)則與現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，規(guī)范運(yùn)作，不斷完善和創(chuàng)新管理理念與制度，提升管理效率，塑造企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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(二)D 石油公司人力資源現(xiàn)狀

1、人員分布

D 石油公司現(xiàn)有員工1279 人，其中干部 293 人，工人 989 人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科及本科以上 492 人，專(zhuān)科 305 人，高中及高中學(xué)歷以下 482 人。從現(xiàn)有的學(xué)歷人數(shù)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，本科以下學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)的 61.6%，可見(jiàn)整個(gè)分公司人員知識(shí)層次較低。人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)詳見(jiàn)表 3.1。

D 石油公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)表如表 3.2，具有高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有 22 人，占員工總數(shù)的 1.7%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員有 79 人，占員工總數(shù)的 6.1%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員有 1178 人，占員工總數(shù)的 92.1%。

D 石油公司人力資源管理目前處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段，組織模式屬于直線-職能制管理模式，企業(yè)管理機(jī)構(gòu)和人員可以劃分為兩種：一種是直線領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)各級(jí)組織和人員行使統(tǒng)一指揮權(quán)；另一種是按照技術(shù)專(zhuān)業(yè)劃分出來(lái)的職能機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中從事各項(xiàng)職能工作。其中，廠機(jī)關(guān)職位有廠長(zhǎng)、黨委書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記、副廠長(zhǎng)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席。職能部門(mén)有人事科、財(cái)務(wù)科、團(tuán)委、辦公室、企管科、供應(yīng)科、工程科、企劃科、生產(chǎn)科、審計(jì)科、計(jì)劃科、宿管科、項(xiàng)目指揮部�；鶎榆�(chē)間有聯(lián)合一車(chē)間、聯(lián)合二車(chē)間、聯(lián)合三車(chē)間、聯(lián)合四車(chē)間、聯(lián)合五車(chē)間、儲(chǔ)運(yùn)車(chē)間、供排水車(chē)間、質(zhì)量檢驗(yàn)車(chē)間和污水車(chē)間。逐級(jí)由機(jī)關(guān)管理車(chē)間，車(chē)間管理班組，班組管理個(gè)人。 

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三、D 石油公司人力資源管理存在的問(wèn)題…………………….……14

（一）人員招聘與配置問(wèn)題…………………………..14

1、沒(méi)有正確的選才理念…………………......14

2、人員招聘體系不完備…………...........14

3、缺乏人員招聘評(píng)估………………………15

四、D 石油公司人力資源管理對(duì)策……………………….20

（一）改善人員招聘與配置體系……….………....21

1、建立人力資源管理規(guī)劃………………………….21

2、優(yōu)化招聘渠道……………….……………21

五、結(jié)論及今后研究重點(diǎn)……………………………………….37

（一）結(jié)論……………………………...37

（二）今后研究重點(diǎn)……………………………..........38

四、D 石油公司人力資源管理對(duì)策

(一)改善人員招聘與配置體系

1、建立人力資源管理規(guī)劃

人力資源管理必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指引開(kāi)展工作，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供可靠的支撐。D 石油公司的人員招聘工作必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。D 石油公司的人力資源管理部門(mén)必須制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理規(guī)劃，并且為人力資源管理的各項(xiàng)工作提供必需的資源。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是整個(gè)人員招聘與配置的出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。

2、優(yōu)化招聘渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展和各類(lèi)咨詢(xún)公司的出現(xiàn)，D 石油公司必須與時(shí)俱進(jìn)對(duì)人員招聘渠道進(jìn)行優(yōu)化，這樣既可以減少人員招聘的成本，又能夠取得更好的招聘效果，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

（1）內(nèi)部招聘。D 石油公司某個(gè)部門(mén)有空缺職位時(shí)，把崗位招聘消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，可以鼓勵(lì)員工以自我推薦、他人舉薦、部門(mén)舉薦等形式積極參與應(yīng)聘。內(nèi)部競(jìng)聘的方式是企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種體現(xiàn)，可以激勵(lì)員工并且提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。內(nèi)部競(jìng)聘可以帶來(lái)內(nèi)部人員流動(dòng)，這樣既可以降低企業(yè)的人力資源管理成本，也加強(qiáng)企業(yè)的人員內(nèi)部溝通，使企業(yè)內(nèi)部員工更有活力。

（2）獵頭公司。由于 D 石油公司的業(yè)務(wù)拓展，可能會(huì)需要一些稀有的高級(jí)人才，可考慮通過(guò)獵頭公司進(jìn)行人才挖掘與招聘，但獵頭公司一般招聘成本較高，要謹(jǐn)慎使用。

（3）互聯(lián)網(wǎng)招聘。傳統(tǒng)的傳媒行業(yè)（如報(bào)紙、電視等）發(fā)布招聘信息作用已經(jīng)被互聯(lián)網(wǎng)媒體全面超越。D 石油公司可充分利用互聯(lián)網(wǎng)與求職者溝通，不僅可以減少招聘成本支出，還達(dá)到了引進(jìn)人才的目的。

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五、結(jié)論及今后研究重點(diǎn)

(一)結(jié)論

本文通過(guò)對(duì) D 石油公司的人力資源管理現(xiàn)狀的分析和研究，結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論，完成了如下工作：

（1）通過(guò)對(duì) D 石油公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析研究，發(fā)現(xiàn) D 石油公司招聘與任用機(jī)制、培訓(xùn)體系、績(jī)效考核體系、薪酬激勵(lì)體系等方面存在不合理、不完善的地方。

（2）針對(duì) D 石油公司人力資源管理中存在的問(wèn)題提出了若干解決對(duì)策，并且設(shè)計(jì)了企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的優(yōu)化方案，詳細(xì)的闡述了人員招聘與配置，完善績(jī)效考核體系與薪酬體系，大力宣揚(yáng)企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)體系，并提出了員工職業(yè)生涯管理與企業(yè)共同發(fā)展的概念。

（3）根據(jù) D 石油公司人力資源管理存在的各項(xiàng)問(wèn)題制定了人力資源管理體系優(yōu)化的目標(biāo)，并設(shè)計(jì)了方案實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃和方案效果評(píng)估計(jì)劃。

參考文獻(xiàn)（略）