第 1 章   緒論

1.1   研究背景

近年來，幾乎在全世界的企業(yè)公司對于自己員工的敬業(yè)程度都進(jìn)行了細(xì)致的調(diào)查研究，中國企業(yè)公司也隨之開始進(jìn)行員工敬業(yè)度的研究。因為中華民族的固有優(yōu)良品質(zhì)便是勤勞肯干，所以在調(diào)查研究的結(jié)果被分析出來前，絕大部分的企業(yè)對自己員工的敬業(yè)程度都沒有絲毫的懷疑。但是蓋洛普公司在 2013 年經(jīng)過調(diào)查走訪之后，于同年十一月份分析研究出的數(shù)據(jù)卻令人咋舌：國內(nèi)員工敬業(yè)程度較高的比率只有大約 6%，更有嚴(yán)峻的信息是，中國是該年度全球員工最不敬業(yè)的國家⑴。員工的敬業(yè)度受到地理區(qū)域的影響，比如東亞四個地區(qū)的平均敬業(yè)程度比起世界平均水平的一半還要少，一向以勤勞著稱的日本和韓國員工的敬業(yè)了也只是各自為 7%和 11%，，而世界上員工最敬業(yè)的國家分別是巴拿馬(37%)、哥斯達(dá)黎加(33%)和美國(30%)。中國似乎已經(jīng)拖低了整個東亞員工的敬業(yè)水平，因此其中原因也更值得深究。在進(jìn)一步的全面研究調(diào)查中指出，國內(nèi)的員工持有不同工作的態(tài)度的比率分別為：敬業(yè)的 6%，處于就業(yè)或者從業(yè)的68%，消極工作的 26%。與敬業(yè)的員工不同的是，處于就業(yè)和從業(yè)狀態(tài)下的員工對待工作的態(tài)度是“做一天和尚撞一天鐘”的消磨度日態(tài)度，消極工作的員工壓根就不把心思花在工作上，直接消極怠工。以上兩種員工對公司的負(fù)面影響是巨大的，因為他們自己的工作不但不能完成好，還會影響他人的工作積極性。盡管中國員工老喜歡在上班早去和下班晚退上做文章，但實際上敬業(yè)與否還值得商榷。國內(nèi)許多專家對此做了研究并且提出，敬業(yè)與辛苦是兩個具有本質(zhì)差別的概念，敬業(yè)是將工作當(dāng)成了值得尊重的對象，而辛苦則是為了完成工作所表現(xiàn)出的一種狀態(tài)，辛苦可以是為了養(yǎng)家糊口，也可以是為了企業(yè)的獎勵薪酬等，但是敬業(yè)卻必須對所從事的職業(yè)懷著真誠的熱愛。雖然敬業(yè)是一種品質(zhì)，但其實也與外界誘因有諸多關(guān)系。當(dāng)員工遇到自己感興趣的職位，并且能獲得該職位，他們就會樂于奉獻(xiàn)自己，進(jìn)而敬業(yè)。而現(xiàn)實卻是，國內(nèi)的職業(yè)選擇基本是和工資薪酬直接相關(guān)的，員工對所選擇的工作沒有激情和認(rèn)同感，即便是國內(nèi)相對富足的中產(chǎn)階級亦是如此。與國內(nèi)形成鮮明對比的是中美地區(qū)的人民，他們將興趣愛好放在了第一位，他們的擇業(yè)與個人興趣喜好直接相關(guān)，他們要求的是能獲得與自己能力相當(dāng)?shù)某陝�，即使收入不是很高，這種情況下，他們就容易做到愛崗敬業(yè)。除了擇業(yè)觀念帶來的影響，亞洲地區(qū)的國家普遍有國家人口數(shù)量大的問題，這就使得勞動力過剩、就業(yè)壓力大。在此狀況下，能找到一份工作養(yǎng)活自己都已屬不易，根據(jù)興趣愛好來擇業(yè)也就成為了空談，這樣以來員工對工作的認(rèn)同度就大打則扣，敬業(yè)也就無從談起。蓋洛普公司在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對亞洲地區(qū)的情況作了特別分析，提出了影響敬業(yè)程度的兩大原因：受教育水平和工作類型。

.......................

1.2   研究意義

本文以員工的需求為依據(jù)來深入的分析了員工敬業(yè)度和員工需求之間的內(nèi)在聯(lián)系，根據(jù)分析得知，員工敬業(yè)度的提升必然跟員工需求相關(guān)，因此，企業(yè)管理過程中，提升員工敬業(yè)度的根本方法就是滿足員工需求，提高員工滿意度。

企業(yè)的經(jīng)營效益與員工敬業(yè)度是直接相關(guān)的，這個說法得到了國外多個人力資源企業(yè)的認(rèn)同。蓋普洛公司在研究員工敬業(yè)度的調(diào)查中，將員工敬業(yè)度分為三個層次，分別是敬業(yè)、從業(yè)和怠業(yè)。敬業(yè)的員工在工作室熱情度相對較高，也能通過較高的工作積極性為公司謀求更多的利益，自身價值也得到了體現(xiàn)，實現(xiàn)了公司與員工的雙贏；從業(yè)員工則是在公司的規(guī)定范圍內(nèi)完成相應(yīng)的工作，不積極也不消極，無法為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益；怠工的員工對公司造成極大的負(fù)面影響，因為他們在不認(rèn)真完成分內(nèi)工作的同時還會對周圍的同事產(chǎn)生影響，這部分員工不僅無法為公司創(chuàng)造價值，反而會降低企業(yè)的經(jīng)營效益。北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司在 2010 年對企業(yè)的員工敬業(yè)度進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查和研究，根據(jù)研究結(jié)果，該公司認(rèn)為客戶滿意、企業(yè)的生產(chǎn)力以及經(jīng)營效益等企業(yè)經(jīng)營相關(guān)指標(biāo)都受到員工敬業(yè)度的影響，。本文結(jié)合汽維公司的敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果，找到了汽維公司影響員工敬業(yè)度的根本性因素，針對該因素，結(jié)合員工需求制定了一份提高員工工作積極性的計劃，從而達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的目的。

.......................

第 2 章   汽維公司員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

2.1   汽維公司員工敬業(yè)度調(diào)查

2.1.1   公司簡介

汽維公司始成立于 2003 年 1 月，占地面積 15.7 萬平方米，現(xiàn)有員工 1300人，主要經(jīng)營包括汽車保險杠、相關(guān)汽車零部件及塑料制品的開發(fā)、制造和售后服務(wù)等。公司擁有五座現(xiàn)代化聯(lián)合廠房、近二十臺 3200T 大型注塑機(jī)及四條杜爾品牌涂裝線，年產(chǎn)能超過 230 萬套保險杠總成，是某整車公司保險杠獨(dú)家供應(yīng)商。經(jīng)過是十二年的發(fā)展，公司一直堅持改革創(chuàng)新，擔(dān)當(dāng)求變。企業(yè)現(xiàn)階段配備了業(yè)務(wù)技能十分熟練的技術(shù)工作者、擁有自身經(jīng)驗的操作員工以及完備的管理工作人員，同時在公司內(nèi)部選調(diào)了一批具備經(jīng)驗豐富的生產(chǎn)技術(shù)人員從事管理職位。企業(yè)在推行半自動化生產(chǎn)的進(jìn)程中，已經(jīng)實現(xiàn)了完備生產(chǎn)管理體系以及具有嚴(yán)格質(zhì)量保障生產(chǎn)體系的建設(shè)工作。企業(yè)成立伊始便將技術(shù)創(chuàng)新以及最大程度上服務(wù)客戶視為企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，以期為客戶提供作為優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及服務(wù)。就企業(yè)長期發(fā)展而言，可以將發(fā)展過程分為以下兩個發(fā)展階段：

第一階段：成長階段，時間為 2003 年-2008 年，公司作為長春汽車零部件市場的一枝獨(dú)秀，汽維公司產(chǎn)品市場占有率極高。另外，此時的汽車市場處于快速成長期，公司在保證較高產(chǎn)品質(zhì)量的同時，利潤空間很大。員工整體收入水平較高，公司也提拔了一部分具有一定能力的一線員工擔(dān)任管理崗位，這些對于以后的管理工作帶來了隱患。

第二階段：緩慢發(fā)展階段，自 2009 年開始，經(jīng)濟(jì)危機(jī)到來，整車廠大力降低生產(chǎn)成本，進(jìn)而轉(zhuǎn)嫁到對零部件供應(yīng)商的降價上面來，由于公司客戶單一，利潤受到了極大的影響，員工們的收入也直線下降，員工們開始產(chǎn)生怨言。在經(jīng)歷過職工流失、消極作業(yè)并發(fā)展成為生產(chǎn)效率低下、質(zhì)量難以保證，進(jìn)而造成企業(yè)業(yè)績直線下滑之后，企業(yè)的高級管理層逐漸意識到企業(yè)員工敬業(yè)的態(tài)度獎直接影響到企業(yè)業(yè)績的增長，因此企業(yè)更加重視職工的工作態(tài)度的培養(yǎng)。于是，2014 年，公司首次開展員工敬業(yè)度調(diào)查，希望能夠造成職工敬業(yè)度降低的成因，同時針對這些原因進(jìn)行方案的制定來實現(xiàn)對公司現(xiàn)有狀況的扭轉(zhuǎn)，實現(xiàn)公司業(yè)績并促使公司穩(wěn)步發(fā)展。

2.1.2   汽維公司員工敬業(yè)度調(diào)查背景

旨在滿足職工安全感的前提下提出扭轉(zhuǎn)現(xiàn)階段公司現(xiàn)狀的意見，進(jìn)而從源頭上做到位企業(yè)高層決策者提供有效的意見支持，實現(xiàn)扭轉(zhuǎn)企業(yè)業(yè)績不佳的情況現(xiàn)狀，對此我們借鑒了國內(nèi)外較為成熟的職工敬業(yè)度調(diào)查方案經(jīng)驗，租用調(diào)查網(wǎng)絡(luò)平臺，并發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，發(fā)放對象為所有職工。問卷調(diào)查之前，公司還召開了職工代表大會，就公司當(dāng)前發(fā)展問題進(jìn)行了商討，突出強(qiáng)調(diào)職工意見創(chuàng)造企業(yè)價值的要點(diǎn)，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展業(yè)績的提升是在企業(yè)全體職工的積極參與與討論中實現(xiàn)的，這便是該公司期望通過公司全范圍內(nèi)建立雙向溝通方式實現(xiàn)公司體制變革的重要體現(xiàn)，通過調(diào)查的渠道能過獲取有效的職工意見和對企業(yè)發(fā)展的看法。汽維公司全體職工都參與到此次調(diào)查環(huán)節(jié)中，根據(jù)管理層發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，針對個人所在崗位以及相關(guān)問題包括環(huán)境、條件、作業(yè)等給予最為真實的說法，并提出建議，所提出的意見和對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的看法對于企業(yè)而言有著十分重要的意義，對企業(yè)體制的建立、流程的確定等都有著重要影響。

.......................

2.2   汽維公司員工敬業(yè)度調(diào)查問卷設(shè)計

借助對職工所在崗位、年齡、在職年齡、教育程度共四個維度進(jìn)行展開，實現(xiàn)對職工安全感、參與感、創(chuàng)新、工作生活、公司的社會責(zé)任、溝通、進(jìn)步和發(fā)展、客戶導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)者、認(rèn)可和獎勵、商業(yè)道德、未來與前景、人力政策、質(zhì)量發(fā)展、工作環(huán)境、福利薪酬等十六個最符合敬業(yè)度因素調(diào)查的指標(biāo)進(jìn)行分析，借助調(diào)查問卷的方式對職工意見進(jìn)行收集。

問卷共分為兩部分。為確保獲得一致的調(diào)研結(jié)果，我們在第一部分明確了相關(guān)定義并對問卷進(jìn)行了說明；第二部分首先界定了四個維度，接下來是六十四道選擇題（問卷見附錄）。通過對六十四道題的員工答案的分析，借助四個不同維度和十六個貼近職工敬業(yè)度的因素展開調(diào)查工作。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示共有 1294 位汽維公司職工參見了本次職工敬業(yè)度調(diào)查工作，很好的實現(xiàn)了公司內(nèi)部全部門的覆蓋，總共發(fā)出 1021 份調(diào)查問卷，其中有效問卷 734 份，問卷有效率為 72%。由于此次為公司第一次進(jìn)行員工敬業(yè)度調(diào)查，員工對于該項工作的支持度不是非常高，部分員工視為任務(wù)來完成，所以在答卷過程中連續(xù)選擇同一選項而不進(jìn)行讀題，導(dǎo)致問卷有效率較低。我們對所有有效問卷進(jìn)行了分析。

從員工所在部門分布看來，生產(chǎn)部門（工廠運(yùn)行一、工廠運(yùn)行二、大眾業(yè)務(wù)單元、轎車卡車業(yè)務(wù)單元）職工位本次調(diào)查的主體，在全部有效答題人數(shù)種占比為 72.8%；其次則是企業(yè)的工程質(zhì)量部門以及質(zhì)保部門分別為 10.1%和 5.7% (如表 2.1 所示)。

.......................

第 3 章   汽維公司員工敬業(yè)度提升方案 ................. 19

3.1   建立培訓(xùn)和發(fā)展計劃 ............... 19

3.2   提升管理層領(lǐng)導(dǎo)能力 ............... 22

3.3   提升公司政策的落實與實施 ................... 24

3.4   建立薪酬激勵機(jī)制 ................... 26

第 4 章   汽維公司員工敬業(yè)度提升方案實施及保障措施 ................. 29

4.1   將人才管理規(guī)劃納入管理層績效考核評估中 ........... 29

4.2   搭建管理層與員工之間的溝通渠道 ................... 29

4.3   梳理流程以確保公司政策的有效實施 ................. 30

4.4   召開員工大會保障薪酬激勵機(jī)制的有效實施 ........... 30

第 4 章   汽維公司員工敬業(yè)度提升方案實施及保障措施

4.1   將人才管理規(guī)劃納入管理層績效考核評估中

為了確保培訓(xùn)及發(fā)展計劃能夠在實際工作中做到有效實施，同時達(dá)到一定的效果，汽維公司要把人才管理規(guī)劃和管理層的培訓(xùn)規(guī)劃等納入到公司對管理層的考核評估中，同時，采取定期評估和定期提醒的方式，來對此項規(guī)劃的實施進(jìn)行保證。為了使培訓(xùn)和發(fā)展計劃的建立完善更加明白清晰，同時確保其有效實施，汽維公司人力資源部聯(lián)合所有部門，在年初時就對全體職工的培訓(xùn)方案等進(jìn)行了制定，同時對相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用的作出了預(yù)算。因為公司制定的培訓(xùn)規(guī)劃比較科學(xué)合理，在制定時和職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，同時對相應(yīng)需要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行了明確，因此，該培訓(xùn)規(guī)劃在實施過程中比較順利，公司職工從以前的“要我學(xué)”變?yōu)楝F(xiàn)在的“我要學(xué)”，因而培訓(xùn)效果得以大大提升。除此之外，汽維公司還為公司職員創(chuàng)建了其他的發(fā)展通道，其一是經(jīng)理人員在管理方面的職業(yè)發(fā)展通道，其二是專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)員工在實際工作中可以根據(jù)自己的實際情況來選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)通道。

......................

結(jié)論

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的迅猛發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門開始發(fā)貨更大的作用，通常人力資源管理部門具有不可復(fù)制性和創(chuàng)造性，對企業(yè)市場競爭力的提升十分關(guān)鍵。當(dāng)前有許多學(xué)者以及咨詢公司的研究都表明了員工敬業(yè)度將直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理狀況，對企業(yè)的市場發(fā)展十分關(guān)鍵。在對怡安翰威特公司進(jìn)行調(diào)查時會發(fā)現(xiàn)，該公司對于員工的敬業(yè)度十分看重，將 say、stay、strive 定義為員工敬業(yè)的最佳表現(xiàn)，這將直接關(guān)系到企業(yè)在市場競爭中經(jīng)濟(jì)效益、生產(chǎn)績效的提升。在本文中主要是對汽維公司進(jìn)行了深入研究，對該企業(yè)的員工敬業(yè)度進(jìn)行了問卷調(diào)查，通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，汽維公司對員工敬業(yè)度的提升制定了一套專業(yè)的方案。汽維公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，在員工體系中基層員工所占的比例較多，也就是說生產(chǎn)車間的一線工人對于汽維公司未來發(fā)展十分重要。汽維公司在對員工開展敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)中顯示，724 份有效問卷中， 有 58%的員工認(rèn)同，  我愿意向公司以外的人介紹公司的好處，有 63%的員工，很樂意將好朋友或家庭成員推薦到汽維工作。從樂意留任的層面說，有 61%的員工說認(rèn)為，極少考慮到其它公司找份新工作，有 55%的員工很少考慮跳槽。從全力付出的層面說，有 46%的員工認(rèn)為，企業(yè)會通過各種方法激勵員工積極工作；而也有 47%的員工則認(rèn)為，公司必須要激勵員工付出額外的努力，這樣才可以更好地幫助公司發(fā)展。為了能夠?qū)T工敬業(yè)度情況進(jìn)行更好地了解，在本文中將怡安翰威特公司員工敬業(yè)度的調(diào)查數(shù)據(jù)與汽維公司員工敬業(yè)度的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳細(xì)對比，在對比結(jié)果中會發(fā)現(xiàn)汽維公司所得數(shù)據(jù)要比中國同行企業(yè)中的員工敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)高出 8%左右，而中國企業(yè)的員工敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)大約在 55%左右，通過這項對比結(jié)果可以得出，汽維公司在樂于宣傳和樂意留任兩個層面做的比較好，要比中國同行企業(yè)所得數(shù)據(jù)要高，而在全力付出層面所得數(shù)據(jù)較低。

通過對于員工所在部門、員工年齡、服務(wù)年限、員工教育程度等四個維度，結(jié)合安全、參與和歸屬感、創(chuàng)新、工作生活、公司的社會責(zé)任、溝通、進(jìn)步和發(fā)展、客戶導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)者、認(rèn)可和獎勵、商業(yè)道德、未來與前景、質(zhì)量與持續(xù)改進(jìn)、資源工作條件、福利待遇、人力資源調(diào)整等十六個方面進(jìn)行了詳細(xì)分析，所得數(shù)據(jù)顯示汽維公司員工比較滿意的就是公司的工作環(huán)境和資源等方面，而員工存在較大意見的方面主要是人力資源管理和調(diào)整、薪酬待遇、激勵機(jī)制、管理者等方面。這些不滿意項將會直接影響到員工的情緒，導(dǎo)致員工敬業(yè)度降低，影響公司的整體發(fā)展動力。因此，汽維公司要在這項調(diào)查數(shù)據(jù)中進(jìn)行歸納總結(jié)，要分析正面影響和負(fù)面影響，要針對這種情況開展有計劃的培訓(xùn)，要能尋找出現(xiàn)這些問題的根本原因，對管理者加強(qiáng)管理水平的提升，對公司人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，要從表面現(xiàn)象深入挖掘，要能夠?qū)ΠY下藥，解決汽維公司的現(xiàn)有狀況。

參考文獻(xiàn)（略）