天堂国产午夜亚洲专区-少妇人妻综合久久蜜臀-国产成人户外露出视频在线-国产91传媒一区二区三区

當前位置:主頁 > 論文百科 > 研究生論文 >

汽維公司員工敬業(yè)度提升研究

發(fā)布時間:2016-03-25 10:26

第 1 章   緒論


1.1   研究背景

近年來,幾乎在全世界的企業(yè)公司對于自己員工的敬業(yè)程度都進行了細致的調查研究,中國企業(yè)公司也隨之開始進行員工敬業(yè)度的研究。因為中華民族的固有優(yōu)良品質便是勤勞肯干,所以在調查研究的結果被分析出來前,絕大部分的企業(yè)對自己員工的敬業(yè)程度都沒有絲毫的懷疑。但是蓋洛普公司在 2013 年經過調查走訪之后,于同年十一月份分析研究出的數據卻令人咋舌:國內員工敬業(yè)程度較高的比率只有大約 6%,更有嚴峻的信息是,中國是該年度全球員工最不敬業(yè)的國家⑴。員工的敬業(yè)度受到地理區(qū)域的影響,比如東亞四個地區(qū)的平均敬業(yè)程度比起世界平均水平的一半還要少,一向以勤勞著稱的日本和韓國員工的敬業(yè)了也只是各自為 7%和 11%,,而世界上員工最敬業(yè)的國家分別是巴拿馬(37%)、哥斯達黎加(33%)和美國(30%)。中國似乎已經拖低了整個東亞員工的敬業(yè)水平,因此其中原因也更值得深究。在進一步的全面研究調查中指出,國內的員工持有不同工作的態(tài)度的比率分別為:敬業(yè)的 6%,處于就業(yè)或者從業(yè)的68%,消極工作的 26%。與敬業(yè)的員工不同的是,處于就業(yè)和從業(yè)狀態(tài)下的員工對待工作的態(tài)度是“做一天和尚撞一天鐘”的消磨度日態(tài)度,消極工作的員工壓根就不把心思花在工作上,直接消極怠工。以上兩種員工對公司的負面影響是巨大的,因為他們自己的工作不但不能完成好,還會影響他人的工作積極性。盡管中國員工老喜歡在上班早去和下班晚退上做文章,但實際上敬業(yè)與否還值得商榷。國內許多專家對此做了研究并且提出,敬業(yè)與辛苦是兩個具有本質差別的概念,敬業(yè)是將工作當成了值得尊重的對象,而辛苦則是為了完成工作所表現出的一種狀態(tài),辛苦可以是為了養(yǎng)家糊口,也可以是為了企業(yè)的獎勵薪酬等,但是敬業(yè)卻必須對所從事的職業(yè)懷著真誠的熱愛。雖然敬業(yè)是一種品質,但其實也與外界誘因有諸多關系。當員工遇到自己感興趣的職位,并且能獲得該職位,他們就會樂于奉獻自己,進而敬業(yè)。而現實卻是,國內的職業(yè)選擇基本是和工資薪酬直接相關的,員工對所選擇的工作沒有激情和認同感,即便是國內相對富足的中產階級亦是如此。與國內形成鮮明對比的是中美地區(qū)的人民,他們將興趣愛好放在了第一位,他們的擇業(yè)與個人興趣喜好直接相關,他們要求的是能獲得與自己能力相當的酬勞,即使收入不是很高,這種情況下,他們就容易做到愛崗敬業(yè)。除了擇業(yè)觀念帶來的影響,亞洲地區(qū)的國家普遍有國家人口數量大的問題,這就使得勞動力過剩、就業(yè)壓力大。在此狀況下,能找到一份工作養(yǎng)活自己都已屬不易,根據興趣愛好來擇業(yè)也就成為了空談,這樣以來員工對工作的認同度就大打則扣,敬業(yè)也就無從談起。蓋洛普公司在調查研究的基礎上對亞洲地區(qū)的情況作了特別分析,提出了影響敬業(yè)程度的兩大原因:受教育水平和工作類型。

.......................


1.2   研究意義

本文以員工的需求為依據來深入的分析了員工敬業(yè)度和員工需求之間的內在聯系,根據分析得知,員工敬業(yè)度的提升必然跟員工需求相關,因此,企業(yè)管理過程中,提升員工敬業(yè)度的根本方法就是滿足員工需求,提高員工滿意度。

企業(yè)的經營效益與員工敬業(yè)度是直接相關的,這個說法得到了國外多個人力資源企業(yè)的認同。蓋普洛公司在研究員工敬業(yè)度的調查中,將員工敬業(yè)度分為三個層次,分別是敬業(yè)、從業(yè)和怠業(yè)。敬業(yè)的員工在工作室熱情度相對較高,也能通過較高的工作積極性為公司謀求更多的利益,自身價值也得到了體現,實現了公司與員工的雙贏;從業(yè)員工則是在公司的規(guī)定范圍內完成相應的工作,不積極也不消極,無法為公司創(chuàng)造更多的經濟效益;怠工的員工對公司造成極大的負面影響,因為他們在不認真完成分內工作的同時還會對周圍的同事產生影響,這部分員工不僅無法為公司創(chuàng)造價值,反而會降低企業(yè)的經營效益。北京外企方勝商務調查有限公司在 2010 年對企業(yè)的員工敬業(yè)度進行了詳細的調查和研究,根據研究結果,該公司認為客戶滿意、企業(yè)的生產力以及經營效益等企業(yè)經營相關指標都受到員工敬業(yè)度的影響,。本文結合汽維公司的敬業(yè)度調查結果,找到了汽維公司影響員工敬業(yè)度的根本性因素,針對該因素,結合員工需求制定了一份提高員工工作積極性的計劃,從而達到提高企業(yè)生產力和經濟效益的目的。

.......................


第 2 章   汽維公司員工敬業(yè)度現狀分析


2.1   汽維公司員工敬業(yè)度調查

2.1.1   公司簡介

汽維公司始成立于 2003 年 1 月,占地面積 15.7 萬平方米,現有員工 1300人,主要經營包括汽車保險杠、相關汽車零部件及塑料制品的開發(fā)、制造和售后服務等。公司擁有五座現代化聯合廠房、近二十臺 3200T 大型注塑機及四條杜爾品牌涂裝線,年產能超過 230 萬套保險杠總成,是某整車公司保險杠獨家供應商。經過是十二年的發(fā)展,公司一直堅持改革創(chuàng)新,擔當求變。企業(yè)現階段配備了業(yè)務技能十分熟練的技術工作者、擁有自身經驗的操作員工以及完備的管理工作人員,同時在公司內部選調了一批具備經驗豐富的生產技術人員從事管理職位。企業(yè)在推行半自動化生產的進程中,已經實現了完備生產管理體系以及具有嚴格質量保障生產體系的建設工作。企業(yè)成立伊始便將技術創(chuàng)新以及最大程度上服務客戶視為企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標,以期為客戶提供作為優(yōu)質的產品及服務。就企業(yè)長期發(fā)展而言,可以將發(fā)展過程分為以下兩個發(fā)展階段:

第一階段:成長階段,時間為 2003 年-2008 年,公司作為長春汽車零部件市場的一枝獨秀,汽維公司產品市場占有率極高。另外,此時的汽車市場處于快速成長期,公司在保證較高產品質量的同時,利潤空間很大。員工整體收入水平較高,公司也提拔了一部分具有一定能力的一線員工擔任管理崗位,這些對于以后的管理工作帶來了隱患。

第二階段:緩慢發(fā)展階段,自 2009 年開始,經濟危機到來,整車廠大力降低生產成本,進而轉嫁到對零部件供應商的降價上面來,由于公司客戶單一,利潤受到了極大的影響,員工們的收入也直線下降,員工們開始產生怨言。在經歷過職工流失、消極作業(yè)并發(fā)展成為生產效率低下、質量難以保證,進而造成企業(yè)業(yè)績直線下滑之后,企業(yè)的高級管理層逐漸意識到企業(yè)員工敬業(yè)的態(tài)度獎直接影響到企業(yè)業(yè)績的增長,因此企業(yè)更加重視職工的工作態(tài)度的培養(yǎng)。于是,2014 年,公司首次開展員工敬業(yè)度調查,希望能夠造成職工敬業(yè)度降低的成因,同時針對這些原因進行方案的制定來實現對公司現有狀況的扭轉,實現公司業(yè)績并促使公司穩(wěn)步發(fā)展。

2.1.2   汽維公司員工敬業(yè)度調查背景

旨在滿足職工安全感的前提下提出扭轉現階段公司現狀的意見,進而從源頭上做到位企業(yè)高層決策者提供有效的意見支持,實現扭轉企業(yè)業(yè)績不佳的情況現狀,對此我們借鑒了國內外較為成熟的職工敬業(yè)度調查方案經驗,租用調查網絡平臺,并發(fā)放滿意度調查問卷,發(fā)放對象為所有職工。問卷調查之前,公司還召開了職工代表大會,就公司當前發(fā)展問題進行了商討,突出強調職工意見創(chuàng)造企業(yè)價值的要點,企業(yè)的持續(xù)發(fā)展業(yè)績的提升是在企業(yè)全體職工的積極參與與討論中實現的,這便是該公司期望通過公司全范圍內建立雙向溝通方式實現公司體制變革的重要體現,通過調查的渠道能過獲取有效的職工意見和對企業(yè)發(fā)展的看法。汽維公司全體職工都參與到此次調查環(huán)節(jié)中,根據管理層發(fā)布的數據顯示,針對個人所在崗位以及相關問題包括環(huán)境、條件、作業(yè)等給予最為真實的說法,并提出建議,所提出的意見和對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的看法對于企業(yè)而言有著十分重要的意義,對企業(yè)體制的建立、流程的確定等都有著重要影響。

.......................


2.2   汽維公司員工敬業(yè)度調查問卷設計

借助對職工所在崗位、年齡、在職年齡、教育程度共四個維度進行展開,實現對職工安全感、參與感、創(chuàng)新、工作生活、公司的社會責任、溝通、進步和發(fā)展、客戶導向、領導者、認可和獎勵、商業(yè)道德、未來與前景、人力政策、質量發(fā)展、工作環(huán)境、福利薪酬等十六個最符合敬業(yè)度因素調查的指標進行分析,借助調查問卷的方式對職工意見進行收集。

問卷共分為兩部分。為確保獲得一致的調研結果,我們在第一部分明確了相關定義并對問卷進行了說明;第二部分首先界定了四個維度,接下來是六十四道選擇題(問卷見附錄)。通過對六十四道題的員工答案的分析,借助四個不同維度和十六個貼近職工敬業(yè)度的因素展開調查工作。

調查數據顯示共有 1294 位汽維公司職工參見了本次職工敬業(yè)度調查工作,很好的實現了公司內部全部門的覆蓋,總共發(fā)出 1021 份調查問卷,其中有效問卷 734 份,問卷有效率為 72%。由于此次為公司第一次進行員工敬業(yè)度調查,員工對于該項工作的支持度不是非常高,部分員工視為任務來完成,所以在答卷過程中連續(xù)選擇同一選項而不進行讀題,導致問卷有效率較低。我們對所有有效問卷進行了分析。

從員工所在部門分布看來,生產部門(工廠運行一、工廠運行二、大眾業(yè)務單元、轎車卡車業(yè)務單元)職工位本次調查的主體,在全部有效答題人數種占比為 72.8%;其次則是企業(yè)的工程質量部門以及質保部門分別為 10.1%和 5.7% (如表 2.1 所示)。

汽維公司員工敬業(yè)度提升研究

.......................


第 3 章   汽維公司員工敬業(yè)度提升方案 ................. 19

3.1   建立培訓和發(fā)展計劃 ............... 19

3.2   提升管理層領導能力 ............... 22

3.3   提升公司政策的落實與實施 ................... 24

3.4   建立薪酬激勵機制 ................... 26

第 4 章   汽維公司員工敬業(yè)度提升方案實施及保障措施 ................. 29

4.1   將人才管理規(guī)劃納入管理層績效考核評估中 ........... 29

4.2   搭建管理層與員工之間的溝通渠道 ................... 29

4.3   梳理流程以確保公司政策的有效實施 ................. 30

4.4   召開員工大會保障薪酬激勵機制的有效實施 ........... 30


第 4 章   汽維公司員工敬業(yè)度提升方案實施及保障措施


4.1   將人才管理規(guī)劃納入管理層績效考核評估中

為了確保培訓及發(fā)展計劃能夠在實際工作中做到有效實施,同時達到一定的效果,汽維公司要把人才管理規(guī)劃和管理層的培訓規(guī)劃等納入到公司對管理層的考核評估中,同時,采取定期評估和定期提醒的方式,來對此項規(guī)劃的實施進行保證。為了使培訓和發(fā)展計劃的建立完善更加明白清晰,同時確保其有效實施,汽維公司人力資源部聯合所有部門,在年初時就對全體職工的培訓方案等進行了制定,同時對相關培訓費用的作出了預算。因為公司制定的培訓規(guī)劃比較科學合理,在制定時和職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃緊密結合,同時對相應需要達到的目標進行了明確,因此,該培訓規(guī)劃在實施過程中比較順利,公司職工從以前的“要我學”變?yōu)楝F在的“我要學”,因而培訓效果得以大大提升。除此之外,汽維公司還為公司職員創(chuàng)建了其他的發(fā)展通道,其一是經理人員在管理方面的職業(yè)發(fā)展通道,其二是專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)員工在實際工作中可以根據自己的實際情況來選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)通道。

......................


結論

隨著知識經濟時代的迅猛發(fā)展,企業(yè)內部的人力資源管理部門開始發(fā)貨更大的作用,通常人力資源管理部門具有不可復制性和創(chuàng)造性,對企業(yè)市場競爭力的提升十分關鍵。當前有許多學者以及咨詢公司的研究都表明了員工敬業(yè)度將直接關系到企業(yè)的經營管理狀況,對企業(yè)的市場發(fā)展十分關鍵。在對怡安翰威特公司進行調查時會發(fā)現,該公司對于員工的敬業(yè)度十分看重,將 say、stay、strive 定義為員工敬業(yè)的最佳表現,這將直接關系到企業(yè)在市場競爭中經濟效益、生產績效的提升。在本文中主要是對汽維公司進行了深入研究,對該企業(yè)的員工敬業(yè)度進行了問卷調查,通過問卷調查數據顯示,汽維公司對員工敬業(yè)度的提升制定了一套專業(yè)的方案。汽維公司是一家生產制造型企業(yè),在員工體系中基層員工所占的比例較多,也就是說生產車間的一線工人對于汽維公司未來發(fā)展十分重要。汽維公司在對員工開展敬業(yè)度調查數據中顯示,724 份有效問卷中, 有 58%的員工認同,  我愿意向公司以外的人介紹公司的好處,有 63%的員工,很樂意將好朋友或家庭成員推薦到汽維工作。從樂意留任的層面說,有 61%的員工說認為,極少考慮到其它公司找份新工作,有 55%的員工很少考慮跳槽。從全力付出的層面說,有 46%的員工認為,企業(yè)會通過各種方法激勵員工積極工作;而也有 47%的員工則認為,公司必須要激勵員工付出額外的努力,這樣才可以更好地幫助公司發(fā)展。為了能夠對員工敬業(yè)度情況進行更好地了解,在本文中將怡安翰威特公司員工敬業(yè)度的調查數據與汽維公司員工敬業(yè)度的調查數據進行了詳細對比,在對比結果中會發(fā)現汽維公司所得數據要比中國同行企業(yè)中的員工敬業(yè)度調查數據高出 8%左右,而中國企業(yè)的員工敬業(yè)度調查數據大約在 55%左右,通過這項對比結果可以得出,汽維公司在樂于宣傳和樂意留任兩個層面做的比較好,要比中國同行企業(yè)所得數據要高,而在全力付出層面所得數據較低。

通過對于員工所在部門、員工年齡、服務年限、員工教育程度等四個維度,結合安全、參與和歸屬感、創(chuàng)新、工作生活、公司的社會責任、溝通、進步和發(fā)展、客戶導向、領導者、認可和獎勵、商業(yè)道德、未來與前景、質量與持續(xù)改進、資源工作條件、福利待遇、人力資源調整等十六個方面進行了詳細分析,所得數據顯示汽維公司員工比較滿意的就是公司的工作環(huán)境和資源等方面,而員工存在較大意見的方面主要是人力資源管理和調整、薪酬待遇、激勵機制、管理者等方面。這些不滿意項將會直接影響到員工的情緒,導致員工敬業(yè)度降低,影響公司的整體發(fā)展動力。因此,汽維公司要在這項調查數據中進行歸納總結,要分析正面影響和負面影響,要針對這種情況開展有計劃的培訓,要能尋找出現這些問題的根本原因,對管理者加強管理水平的提升,對公司人力資源管理結構進行合理調整,要從表面現象深入挖掘,要能夠對癥下藥,解決汽維公司的現有狀況。

參考文獻(略)




本文編號:37436

資料下載
論文發(fā)表

本文鏈接:http://sikaile.net/wenshubaike/lwfw/37436.html


Copyright(c)文論論文網All Rights Reserved | 網站地圖 |

版權申明:資料由用戶3ddf9***提供,本站僅收錄摘要或目錄,作者需要刪除請E-mail郵箱bigeng88@qq.com