1前言 

當前的環(huán)境,給新生代員工的工作帶來一種不安全感,組織和員工之間的也、理契約不再能夠保證給他們帶來穩(wěn)定的生活,以及人們對成功的期望的改變,這促使他們?yōu)榱烁玫匕l(fā)展而選擇流動;另一方面,環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)的改變,也給新生代員工的"無邊界"流動帶來可能。員工的流動是必然的,也是必需的,保持姐織內(nèi)的合理流動,可以為企業(yè)保持新鮮的動力,増強企業(yè)的活動,利于企業(yè)更好地發(fā)展。但是,在新環(huán)境下新生代員工的流動更加頻繁,不但為企業(yè)的管理帶來較大的困難,也在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。例如,員工的流動會影響組織知識的產(chǎn)生和保留,因為員工是一個企業(yè)中組織知識的重要擁有者,發(fā)生流動后,勢必會減弱組織的競爭能力。忠誠度既包括了態(tài)度上的忠誠,也包含了行為上的忠誠,所以本研究從員工的情感承諾、工作尋求行為和離職傾向三個方面來測量員工對組織的忠誠程度,并探討個體價值觀念(無邊界職業(yè)生涯觀)、組織的資源支持(組織發(fā)展性支持和感知的職業(yè)機會)和主管的資源支持(主管支持)三方面中哪些因素會影響新生代員工和傳統(tǒng)型員工(這個稱呼是否恰當,有無更好的說法?)對組織忠誠程度,并且進一步確定這些因素在影響新生代員工和傳統(tǒng)型員工忠誠度時各自的相對權(quán)重。為企業(yè)在實踐中實施提高不同代際員工的忠誠度方法提供實證支持。
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2文獻綜述

2.1代及其劃分

本研究認為代際是一種時間上的發(fā)展歷程,可依據(jù)人們?nèi)粘ＤJ的方式進行劃分,即以年代為依據(jù),如‘60后"是指1960年-1969年出生的群體,"70后’是指1970年-1979年出生的群體,這種方式更容易被人們接受。1978年的改革開放對于中國人來說是巨大的改變,中國自此后發(fā)生了翻天覆地的變化,而此后出生的群體也就被稱之為"新生代",在此么前的群體,經(jīng)歷了更多的傳統(tǒng)價值觀和傳統(tǒng)職業(yè)生涯的影響,故在本研究中稱之為"傳統(tǒng)型員工"。這種劃分的方法既使代際體現(xiàn)出群體的年齡差異,具有了自然的屬性,也使其包含了群體受到的文化和環(huán)境的影響,具有社會屬性。

2.2新生化員工

國內(nèi)外關(guān)于新生代員工的理論研究相對來說比較多,但是在實證支持方面還是比較少的,更多的是關(guān)注新生代員工的參與、工作價值觀、喝點、自我評價、工作滿意度等對其工作行為的影響。蘭玉杰、張晨露(2013)出生在20世紀80年代后、年齡大約在18-32歲的進入職場的青年人為被試,探討新生代員工的工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系,結(jié)果表明:新生代員工工作滿意度處于中等水平,對個人發(fā)展情況的滿意程度最低,年齡、收入、學歷等人口學變量會對新生代員工的工作滿意度產(chǎn)生影響;新生代員工的離職傾向總體上處于中等水平,年齡會對其離職傾向產(chǎn)生影響;新生代員工各項滿意度均與其離職傾向有顯著的負相關(guān)。通過對北京、上海、廣州、深圳的13家知識型企業(yè)中新生代員工的工作價值觀、必理授權(quán)和工作績效的關(guān)系進行研究,結(jié)果表明:知識型企業(yè)中新生代員王的王作價值觀、也理授權(quán)對員工的工作績效具有預(yù)測作用,工作價值觀在也理授權(quán)和工作績效之間起調(diào)節(jié)作用�？偟膩碚f,關(guān)于新生代員工忠誠度的實證研究就少,有必要展開更加廣泛的研究。

3問題提出與研究假設(shè).......18

3研究設(shè)計.......18
4.1研究目的.......18
4.2研究意義.......18
4.3研究內(nèi)容.......18
4.4研究對象.......19
4.5研究工具.......19
4.6研究過程.......21
5新生代員工組織忠誠度預(yù)測變量的優(yōu)勢分析.......22
5.1數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗.......22
5.2數(shù)據(jù)初步分析.......23
5.3新生代員工忠誠度影響因素的優(yōu)勢分析.......25
5.4新生代員工數(shù)據(jù)優(yōu)勢分析結(jié)果.......36

7討論與結(jié)論

7.1對比不同代際員工在研究變量上的差異性

這一結(jié)果可從Slocum(1998)的研究中得到佐證,相比于其他階段的個體,探索期營銷人員對職業(yè)發(fā)展任務(wù)更加關(guān)注。本研究認為,由于新生代員工逐漸成為了職場的主力軍,是企業(yè)績效提高的主力軍,為了能夠有更多更直接的經(jīng)濟產(chǎn)出,組織和主管都傾向于給予新生代員工更多地幫助和支持。這也對應(yīng)了無邊界職業(yè)生涯時代中,員工通過績效或靈活性來交換自身可雇傭性的發(fā)展。根據(jù)Kraimer等人(2011)編制的組織發(fā)展性問卷,可看出組織的發(fā)展性支持能夠為員工提供各種機會、政策、機會或項目幫助員工發(fā)展他們的專業(yè)技能或管理技能,感知到的組織內(nèi)職業(yè)機會主要是員工感知到的組織內(nèi)部存在的與員工工作目標或工作興趣相匹配的工作機會;主管支持主要表現(xiàn)在了解員工情況、提供反饋和建議、職業(yè)指導等。這些內(nèi)容本身就可以提高員工的可雇傭性,幫助員工更好地發(fā)展。相應(yīng)地,組織和主管期望通過這種形式來交換員工高能力所得到的髙績效。而員工渴望發(fā)展,有更高的可雇傭性能夠在動蕩的職業(yè)環(huán)境中生存,所以會更加關(guān)注組織內(nèi)部的各種機會,也更多的感受到來自主管的支持。

7.2對比不同代際員工忠誠度影響因素的優(yōu)勢分析差異性

對傳統(tǒng)型員工離職傾向的預(yù)測結(jié)果與本研究的假設(shè)不相符,這可能是因為傳統(tǒng)型員工經(jīng)歷過兩種不同的職業(yè)生涯環(huán)境。對于傳統(tǒng)型員工而言,在早期傳統(tǒng)職業(yè)生涯環(huán)境下,他們通過忠誠來交換工作穩(wěn)定,工作相對來說比較穩(wěn)定,對組織的承諾水平較高,離職意向較低,但是現(xiàn)在,由于新環(huán)境的劇烈變化,他們被迫需要適應(yīng)這種相對不穩(wěn)定的環(huán)境,這種變化對他們的工作穩(wěn)定性的沖擊是巨大的。一方面他們還保留著傳統(tǒng)職業(yè)生涯環(huán)境下的特點,對組織持有較離的承諾水平,仍然愿意用忠誠來交換組織所提供的工作穩(wěn)定,另一方面,他們也意識到自身現(xiàn)在并不"安全",新生代員工鵬起,他們受教育程度更高,思想更新穎,有較強的想象力和創(chuàng)造力,并逐漸在職業(yè)領(lǐng)域占主導,所傳統(tǒng)型員工也在使自己更"開放",逐步増強自己的無邊界職業(yè)生涯觀,以更好地適應(yīng)當前的環(huán)境。
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8研究意義、局限和展望

8.1研究的理論與實踐意義

本研究采用優(yōu)勢分析的方法探討了員工職業(yè)價值觀念(無邊界職業(yè)生涯觀)、組織提供的支持(組織發(fā)展性支持、組織內(nèi)職業(yè)機會究日主管提供的幫助(主管支持)三類變量對不同代際員工的忠誠度的影響,及這種影響的相對權(quán)重。本研究所選擇的變量是從個人、組織和主管三個角度出發(fā),以便能夠更加全面地探討預(yù)測員工忠誠度的因素,并且對于忠誠度的測量,從情感承諾、王作尋求行為和離職傾向王個方面展開,既包含了態(tài)度方面也包含了行為方面。并且優(yōu)勢分析方法的使用,使得預(yù)測員工忠誠度的各個影響因素之間有了可比較性,增加了研究的實踐重要性。以往很多研究都直接將新生代員工和傳統(tǒng)型員工混在一起展開調(diào)查,探討他們的組織承諾、離職傾向或工作行為,通過本研究可以看出,傳統(tǒng)型員工在很多態(tài)度和行為上與新生代員工還是有所差異的,這也為以后的研究設(shè)置提醒,大環(huán)境的改變對員工個體帶來了很多沖擊,在研究中要充分考慮員工的一些人口學因素對研究的影響。

8.2研究局限與展望

本研究的數(shù)據(jù)都是通過員工的自陳問卷收集的,雖然經(jīng)過程序控制和統(tǒng)計控制的方法最大限度進行了控制,但仍存在共同方法偏差的影響,同源數(shù)據(jù)有可能放大了變量之間的關(guān)系。并且,由于各種條件的限制,本研究的所有數(shù)據(jù)都是在同一時間點收集的橫斷數(shù)據(jù),無法體現(xiàn)變量在時間上的改變,對于因果關(guān)系的確定仍需進一步的考察。另外,在研究中并沒有控制員工入職時間長短,對于初入職新企業(yè)的員工,他們所感知到的組織發(fā)展性支持、組織內(nèi)職業(yè)機會和主管支持等可能與實際的情況不相吻合,而他們的情感承諾、工作尋求行為和離職傾向可能也會有所不同。未來研究應(yīng)該考慮將這一變量加以控制,并展開縱向研究,更好地探討員工忠誠度的預(yù)測因素及其相對權(quán)重。

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參考文獻（略）

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本文編號：35036