第一章  引言

第一節(jié)   選題的背景及研究意義

一、選題背景

園林景觀作為伴隨城市建設(shè)進程不斷提速而同步發(fā)展的行業(yè)正散發(fā)出旺盛生命力。各類園林景觀公司如雨后春筍不斷興起，企業(yè)的發(fā)展伴隨著對專業(yè)技術(shù)人才需求的增加。依據(jù)二八定律企業(yè) 80%的利潤由 20%的員工創(chuàng)造。優(yōu)秀景觀設(shè)計人才成為園林景觀企業(yè)生存發(fā)展最具競爭力的核心資源，企業(yè)間人才競爭不斷升級，核心員工群體成為各類園林景觀企業(yè)之間相互爭搶的對象。吸引穩(wěn)定性較高的員工并留住關(guān)鍵崗位能力強的核心員工由此成為企業(yè)人力資源管理面臨的兩大挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注核心員工群體流失問題。

就云南園林景觀企業(yè)而言，由于企業(yè)發(fā)展時間較短，現(xiàn)代經(jīng)營管理經(jīng)驗積累不足等諸多因素，加之企業(yè)人力資源管理部門人員的缺失，在人才招聘、培養(yǎng)、留用方面存在不足，導(dǎo)致核心員工群體流失現(xiàn)象在園林景觀企業(yè)中非常普遍。園林景觀企業(yè)是以景觀設(shè)計項目為主導(dǎo)的知識密集型企業(yè)，由專業(yè)知識全面、設(shè)計理念新穎、實踐經(jīng)驗豐富的設(shè)計人員組成的核心員工團隊項目組，完成企業(yè)的景觀項目設(shè)計合同并創(chuàng)造利潤。因此，園林景觀企業(yè)核心員工群體的流失意味著企業(yè)競爭力及戰(zhàn)略資源的損失，往往企業(yè)培養(yǎng)的核心員工成為競爭對手的得力干將。如何做好核心員工群體管理，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中降低核心員工流失率，成為園林景觀企業(yè)必須面對和亟待解決的重要課題。

二、研究意義

核心員工群體的流失可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本的增加，如工作中斷引起業(yè)績下滑、人才重置成本、員工凝聚力降低等；嚴重時還引起企業(yè)品牌及聲譽的降低，甚至由于商業(yè)機密的泄露給企業(yè)帶來重大創(chuàng)傷。因此，企業(yè)若想取得長足發(fā)展應(yīng)將核心員工群體的管理作為企業(yè)發(fā)展及人力資源管理的戰(zhàn)略要點。

本文將 YD 園林景觀公司（以下簡稱 YD 公司）作為研究對象，分析該公司戰(zhàn)略定位從而映射出公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀、員工流失情況分析，聚焦核心員工群體離職問題，運用深度訪談和問卷調(diào)查的方式，分析研究影響公司核心員工群體流失的主要原因并提出針對性的解決策略，為YD 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供參考。同時，YD 公司的核心員工群體流失現(xiàn)象在行業(yè)中具有一定的典型代表性，通過對本文研究結(jié)論及經(jīng)驗的總結(jié)，結(jié)合理論分析與實證研究，試圖利用個案，以期為存在類似問題的相關(guān)企業(yè)提供有益的參考和借鑒。

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第二節(jié)   研究的思路與方法

一、研究內(nèi)容

本文以 YD 公司核心員工群體為主要研究對象，從企業(yè)戰(zhàn)略定位、經(jīng)營管理及人力資源管理的角度出發(fā)進行研究，通過對企業(yè)核心員工群體識別定位、組成狀況、流失現(xiàn)狀分析，對 YD 公司核心員工群體流失的具體原因進行論述，并針對性地提出防范核心員工群體流失的對策及具體措施。

二、采取的研究方法

（一）文獻查閱法

通過多種途徑收集有關(guān)企業(yè)（特別是中小民營企業(yè)）核心員工群體流失現(xiàn)狀、原因及對策的文獻資料。主要包括查閱相關(guān)著作、論文、雜志期刊以及網(wǎng)站，了解核心員工群體流失問題在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及成果，掌握本研究課題范疇的最新研究動態(tài)。

（二）實證研究法

深度訪談法：為全面了解核心員工群體離職的多方面原因，對 YD 公司已離職核心員工進行深度訪談，并對公司現(xiàn)有核心員工、一般員工分別進行了工作滿意度及離職傾向訪談，以揭示離職的潛在動機、信念、態(tài)度和感情，通過對訪談對象的對比分析，歸納總結(jié)出核心員工群體離職的原因。

問卷調(diào)查法：為更深入調(diào)查 YD 公司核心員工群體流失的根本原因，本文在對離職員工和在職員工深度訪談結(jié)論歸納的基礎(chǔ)上，分類別擴展設(shè)計出調(diào)查問卷使之更為豐富全面，并對回收的調(diào)查問卷進行了統(tǒng)計分析。

（三）研究采用的技術(shù)路線

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第二章  相關(guān)理論研究綜述

第一節(jié)   國外研究成果

一、員工流動理論

（一）員工流動的概念

皮扎姆和宋伯格（Abraham. pizam and Steven W.Hhomburg）認為：“員工流動包括自愿流動和非自愿流動。非自愿流動大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出于員工個人的原因�！蹦祭讋t認為員工流動是一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程。

（二）勒溫的場論

美國著名的心理學(xué)家勒溫（Lewin）認為個人能力、條件及其所處的環(huán)境直接影響其工作績效。假若員工處于不利的環(huán)境之中（專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、待遇不公平、辦公條件差、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、心情不舒暢、不尊重知識和人才等），將很難發(fā)揮聰明才智取得較好業(yè)績。當(dāng)個人無法改變環(huán)境時，為追求自身價值的實現(xiàn)，會選擇到一個更適宜的環(huán)境中去工作，這就是員工流動。

（三）庫克曲線

美國學(xué)者庫克（Kuck）提出的人才創(chuàng)造力曲線指出人才在某一領(lǐng)域或某一項工作中的創(chuàng)造力并非持續(xù)增長而是隨著時間的推移下降并穩(wěn)定在一個固定值，如不改變工作內(nèi)容及環(huán)境，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前，人才只能到一個新環(huán)境中去走下一個庫克曲線。

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第二節(jié)   國內(nèi)研究現(xiàn)狀

一、員工流失理論模型

（一）感知理論

毛友根教授建立了感知理論反饋模型，提出員工流出的因素是多方面的，員工流出與否是個體對眾多流失要素進行綜合分析、比較、判斷和反饋的循環(huán)決策過程。

（二）員工流失的推拉力模型

我國學(xué)者通過整理員工流失的各類因素，總結(jié)出員工流失的推拉力模型。指出員工在四種力（內(nèi)拉力、外拉力、內(nèi)推力、外推力）的綜合作用下，做出離職決策。當(dāng)內(nèi)拉力+外推力﹤內(nèi)推力+外拉力時，員工將產(chǎn)生離職意愿；反之，員工會選擇繼續(xù)留在企業(yè)。也可能僅有內(nèi)推力將其推出原企業(yè)或僅有外拉力將其拉向新企業(yè)。

內(nèi)推力（反向形成內(nèi)拉力）。組織因素：長期發(fā)展受限（缺乏晉升、成就實現(xiàn)等）；管理問題（缺乏民主管理、管理質(zhì)量低、工作方法不正確、授權(quán)過窄、信任缺失等）；薪酬分配制度不合理；企業(yè)文化（與個人價值觀相悖）。個人因素：工作滿意度低、人際關(guān)系失衡、壓力過大、家庭因素。

外拉力（反向形成外推力）。社會因素：國家提倡流動的政策、行業(yè)前景黯淡、外部工作機會較好等。

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第三章  YD 公司背景介紹及核心員工群體的識別.............14

第一節(jié)  YD 公司簡介.................14

一、YD 公司簡介與業(yè)務(wù)范圍.......... 14

二、YD 公司發(fā)展環(huán)境分析..................... 14

三、YD 公司組織現(xiàn)狀..... 18

第四章  YD 公司核心員工群體流失原因分析...................25

第一節(jié)  YD 公司的人力資源狀況................25

一、YD 公司員工構(gòu)成情況及人力資源管理現(xiàn)狀......................... 25

二、YD 公司員工流失狀況............. 28

第五章  YD 公司核心員工群體流失問題的對策建議................39

第一節(jié)  YD 公司核心員工群體流失問題的解決模式.........39

第二節(jié)  YD 公司減少核心員工流失問題的改進策略及措施................40

一、社會層面的應(yīng)對 ................. 40

二、企業(yè)管理層面 ................... 40

第五章  YD 公司核心員工群體流失問題的對策建議

第一節(jié)   YD 公司核心員工群體流失問題的解決模式

根據(jù)對 YD 公司核心員工群體流失原因的調(diào)查，列舉出公司核心員工離職的關(guān)鍵因素，參照莫布雷模型，提出 YD 公司核心員工群體流失問題的解決模式。

通過分析 YD 公司核心員工群體流失的具體原因，有針對性地提出一些改進策略及具體措施，目的是通過企業(yè)自身提升及人力資源管理改善吸引核心員工并挽留部分離職員工，保證公司的正常運轉(zhuǎn)。YD 公司在做出積極改變后，這些策略和措施會留住一部分核心員工，縮小企業(yè)和核心員工在價值目標(biāo)上的差距，目標(biāo)一致性增強后，核心員工的離職意愿會降低。同時，考慮核心員工流失的必然性，還需考慮與離職員工建立長期交往溝通的渠道，為公司長遠發(fā)展和形象提升創(chuàng)造良好環(huán)境。

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第六章  結(jié)論

本文在總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者的研究資料和企業(yè)管理實踐基礎(chǔ)上，運用深度訪談和問卷調(diào)查的研究方法，對 YD 公司核心員工群體流失的主要因素進行分析論述，并針對性地提出了減少公司核心員工流失問題的改進策略、變革策略，并配套相應(yīng)的措施。在 YD 公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持下，對公司核心員工流失狀況的調(diào)查研究是真實規(guī)范的，，基本符合 YD 公司的實際情況。

通過對 YD 公司核心員工群體流失原因的研究分析，得知導(dǎo)致 YD 公司近 2年來核心員工離職率居高不下的原因在社會因素、組織因素、個人因素三個維度均有體現(xiàn)，其中影響最大的是企業(yè)的自身組織因素。主要包括：企業(yè)發(fā)展前景不理想，部門分工不明、管理混亂；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；核心員工的個人長遠發(fā)展受到限制，晉升機會少；績效考核與薪酬分配存在不公平現(xiàn)象；福利和激勵措施單一；針對性培訓(xùn)缺乏；領(lǐng)導(dǎo)者管理技能欠缺導(dǎo)致管理粗暴等。同時，行業(yè)人才競爭加劇、員工工作滿意度低在一定程度上促進了 YD 公司核心員工的離職。

針對 YD 公司核心員工離職的原因，本文首先闡述減少核心員工流失的改進策略及具體措施，包括社會層面的應(yīng)對、企業(yè)管理改善及人力資源管理改進幾方面。企業(yè)經(jīng)營管理改善包括建立良好企業(yè)形象、提倡以人為本的管理思想、加大文化環(huán)境建設(shè)、營建良好的工作環(huán)境氛圍。人力資源管理改進包括五大層面：一、獲取層面：做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、適當(dāng)提高核心員工的招聘條件、提供真實職位預(yù)覽、完善招聘流程；二、保留層面：增強績效考評的公正性、設(shè)計合理的薪酬體系并注意薪酬發(fā)放的公平性、推行自助餐式的福利計劃、建立核心員工動態(tài)管理系統(tǒng)；三、發(fā)展層面：指導(dǎo)核心員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃、加大針對性培訓(xùn)、工作再設(shè)計的工作豐富化、加強溝通減少“主管問題”、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、實施利潤分享計劃并推進核心員工持股計劃；四、協(xié)調(diào)層面：增加彈性工作時間、提供核心員工援助計劃、盡力挽留；五、離職員工的后續(xù)管理：重視離職面談、建立終身交往的理念。

參考文獻（略）