第 1 章 導論

1.1 研究背景與意義
1999 年以前，我國企業(yè)高管的薪酬并沒有走向公開化、透明化，正是由于數(shù)據(jù)缺乏等各種原因，我國學者們對薪酬的研究僅僅是處于淺談階段。伴隨著 1999年以后，我國證監(jiān)會開始逐步要求上市公司在年報中披露高管的薪酬，如此一來，便開始了對經(jīng)理人薪酬問題的實質(zhì)性研究。對經(jīng)理人的薪酬激勵是代理問題的核心所在，同時也是公司治理的重要內(nèi)容之一，它很大程度上影響了企業(yè)業(yè)績和企業(yè)行為，是我國企業(yè)在企業(yè)制度設(shè)計過程中的首要重點。那么，目前的高管薪酬激勵是否行之有效？經(jīng)理人是否對公司的業(yè)績有相應的貢獻？有沒有相應的制度對此進行約束？在現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)已經(jīng)分離，導致代理人與委托人之間信息不對稱，使得代理人可能運用手中的權(quán)利來尋求自身利益最大化，然而這種是在損害委托人利益的基礎(chǔ)上來形成的。為了實現(xiàn)兩者目標函數(shù)的趨同，委托人與代理人之間通過簽訂薪酬合約來建立起利益關(guān)聯(lián)機制，通過對代理人進行薪酬激勵使代理人與企業(yè)所有者的利益相一致。目前，越來越多的企業(yè)通過年薪制、分享利潤、股權(quán)激勵等各種各種薪酬方式來調(diào)動經(jīng)理人的積極性。在深滬上市公司的大浪潮中來看，經(jīng)理人薪酬激勵有效性成功的案例還是滄海一粟。要想提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，務必要激發(fā)經(jīng)理人對工作的積極性；要想激發(fā)經(jīng)理人對工作的積極性，就必須要使經(jīng)理人感到物質(zhì)和精神的滿足。根據(jù)美國心理學家馬斯洛在 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提到的人類的五種需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的五種需求，可以看出薪酬激勵僅僅可以達到經(jīng)理人的第二種需求，其他三種需求是經(jīng)理人更高層次的需求，由此可以看出，在現(xiàn)代企業(yè)中依然存在很多物化以外的因素對經(jīng)理人薪酬激勵有效性產(chǎn)生影響。自從股權(quán)分置改革之后，我國的學者對影響經(jīng)理人薪酬激勵有效性因素做了大量的研究，其中認為經(jīng)理人行為、企業(yè)所在地市場化程度等因素對經(jīng)理人激勵有效性發(fā)揮著作用。隨著我國資本市場的進一步深化和高層管理者薪酬的公開化，學者們一系列的研究還表明企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)、私募債券投資、高管持股規(guī)模、獨立董事比例、經(jīng)理人權(quán)利等制度性的因素對經(jīng)理人薪酬激勵有效性有影響。
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1.2 國內(nèi)外文獻綜述
Hwang&Kim（2009）Fracassi&Tate (2012)將企業(yè)中 CEO 和董事間的關(guān)系分為校友關(guān)系、老同事關(guān)系或者共同參加某些社會活動或社會團體的關(guān)系等等。我國學者總是研究傳統(tǒng)公司的治理因素（例如，股權(quán)結(jié)構(gòu)、獨立董事比例、公司控制權(quán)市場等等）對公司業(yè)績、經(jīng)營決策以及上市公司違規(guī)犯罪的影響（孫永祥和黃祖輝（1999）、劉國亮和王加勝（2000）、陸瑤（2010）），對于像我國這樣非常注重“裙帶”的社會來說，關(guān)注社會人情關(guān)系對企業(yè)經(jīng)濟活動的研究很有必要。但是目前這方面的研究成果較少。陸瑤和李茶（2013）研究了經(jīng)理人對董事會的影響力會增加企業(yè)違規(guī)行為甚至犯罪的概率，開始了軟性因素對企業(yè)經(jīng)濟活動影響的研究。陸瑤和胡江燕（2014）對 CEO 與董事間的“老鄉(xiāng)關(guān)系”進行了研究，開始具體注意到了 CEO 與董事間的親密關(guān)系。李凌睫（2014）研究了企業(yè)高層間的同事、同學與親戚三種關(guān)系。激勵理論中的過程型激勵理論是 CEO 薪酬激勵有效性的基礎(chǔ)理論。研究的核心在于行為的方向和渠道，這為研究所有者與經(jīng)營者之間的博弈過程中提供了平衡點，但是這個平衡點是什么樣的平衡點以及如何實施才能發(fā)揮好該平衡點的作用，一直都是國內(nèi)外學者們研究的焦點，在這些學者觀點的分歧與交匯中，學術(shù)界也取得了一定的研究成果。
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第 2 章 理論分析與研究假設(shè)

2.1 基本概念的界定
在中國社會文化中，“人情關(guān)系”一直是社會中所存在的。而所謂的“人情關(guān)系”就是形容社會中人與人在交往過程中所形成的一種天然的或者構(gòu)建的關(guān)系，即為本文所研究的親密關(guān)系。在古代有“裙帶”之說，現(xiàn)在有“子弟”、“學弟”、“學長”、“老鄉(xiāng)”等更為寬泛的含義。本文中所說的親密關(guān)系具體指親戚、同事、同學、老鄉(xiāng)關(guān)系四種關(guān)系。在古代戰(zhàn)爭年代，“打虎還得親兄弟，上陣須教父子兵”。1這句話既可以表明親密關(guān)系使得整個團隊在戰(zhàn)場上能夠發(fā)揮更大的能量。而漢代的“一人得道，雞犬升天”2用來諷刺一人修成了仙，與之有關(guān)的不同的人均可以憑借他的權(quán)威而有所作為。此外，我國擁有廣袤的土地，橫跨不同的緯度，豎跨不同的經(jīng)度，自然會形成不同的氣候條件，當然人們的生活習俗也會隨之不同。這也造成了自古以來，“老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，給與老鄉(xiāng)關(guān)系的存在培養(yǎng)了沃土。當然不可避免的是，老鄉(xiāng)關(guān)系也是形成親密關(guān)系的一個重要因素。公司的經(jīng)理人可以通過人事安排在企業(yè)內(nèi)部組成一個由“老鄉(xiāng)”關(guān)系形成的人情關(guān)系網(wǎng)，從而影響公司的行為和績效。在現(xiàn)代企業(yè)中，CEO 與董事間的親密關(guān)系也是普遍存在的，但是由于精力和數(shù)據(jù)收集的局限性，本文將 CEO 與董事長之間的“裙帶關(guān)系”作了以下定義：CEO與董事長互為親戚、同學（或校友）、曾經(jīng)的同事、老鄉(xiāng)。
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2.2 相關(guān)理論與企業(yè)高層間的親密關(guān)系
委托代理理論是基于現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離而產(chǎn)生的，主要是通過制定代理契約來解決彼此間的信息不對稱問題。這種代理契約實質(zhì)內(nèi)容則是付給經(jīng)理人對企業(yè)所做的貢獻相適應的薪酬。那么制定能夠激勵經(jīng)理人的薪酬則是完成代理契約的核心內(nèi)容。目前的學者們均是將經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，企圖找到最佳的平衡點。一種觀點認為：對于 CEO 與董事間存在著親密關(guān)系，則是從根本上破了 CEO與董事之間的信息不對稱，，從而對制定有效的薪酬則會是輕而易舉之事。因為 CEO與董事長之間存在親密關(guān)系，則董事長與經(jīng)理人之間的溝通更加順暢，董事長能夠更好地了解經(jīng)理人的需求，由馬斯洛的需求理論可以知道，只有恰如其分地滿足經(jīng)理人的需求，經(jīng)理人才會更好地為企業(yè)工作；另一方面，董事長可以更方便地對經(jīng)理人進行日常監(jiān)督，不必等到經(jīng)理人有不作為時才會對其進行處罰，這也大大地加大了經(jīng)理人薪酬激勵的有效性。站在經(jīng)理人角度而言，因其與董事長之間存在某種親密關(guān)系，則會使經(jīng)理人與董事長形成一個利益鏈條，“一榮俱榮，一損俱損”，經(jīng)理人為了自己的利益，也會為增大企業(yè)價值而努力。從以上三個方面，可以認為 CEO 與董事間的親密關(guān)系對經(jīng)理人薪酬激勵有效性是正相關(guān)關(guān)系。而另一種觀點則認為：站在經(jīng)濟人假設(shè)角度，每個人都希望能夠以最小的付出而得到最大的回報。如果 CEO 與董事間存在親密關(guān)系時，一方面經(jīng)理人會認為親密關(guān)系是自己在企業(yè)中的“保護傘”，從而會產(chǎn)生懈怠心理，因為即使自己為企業(yè)付出的努力較少時，企業(yè)也會給自己付較高的薪酬。另一方面，親密關(guān)系會給企業(yè)的監(jiān)管造成一定的影響，當經(jīng)理人做出一些道德風險或者較小的逆向選擇時，監(jiān)管部門會看在經(jīng)理人與董事長之間的這層關(guān)系情面上，對經(jīng)理人的行為疏于嚴懲。綜合以上兩方面，可以認為 CEO 與董事間的親密關(guān)系對經(jīng)理人薪酬激勵有效性是負相關(guān)關(guān)系。
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第 3 章 研究設(shè)計........... 17
3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源........17
3.2 變量定義....18
3.2.1 因變量......18
3.2.2 自變量......19
3.2.4 變量定義說明..........22
3.3 模型構(gòu)建....22
3.4 小結(jié)....23
第 4 章 實證檢驗與結(jié)果分析....... 24
4.1 描述性統(tǒng)計........24
4.2 變量的相關(guān)性分析....27
4.3.1 模型一的回歸結(jié)果..........28
4.3.2 按親密關(guān)系類別進行回歸......29
4.3.3 模型二回歸結(jié)果......33
4.4 穩(wěn)健性檢驗........35
4.5 小結(jié)....36
第 5 章 研究結(jié)論與對策建議....... 37
5.1 研究結(jié)論....37
5.2 相應的對策建議........39
5.3 研究不足與展望........41

第 4 章 實證檢驗與結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計

本文對選取的中小板上市公司樣本進行簡單的描述性統(tǒng)計分析，具體的各種分類別、分層次的統(tǒng)計分析的結(jié)果如下所示：在表 4.1 中，經(jīng)理人薪酬的最大值是最小值的 31.6 倍，且標準差為 519600，說明我國的經(jīng)理人薪酬的差距較大，為后文對經(jīng)理人薪酬的研究埋下伏筆；企業(yè)的總資產(chǎn)收益率為 0.008，最大值為 4.054，最大值是最小值的 506.25 倍，說明我國中小板上市公司的總體獲利能力的差距較大，研究兩者之間的關(guān)系具有很大的實踐指導意義。企業(yè)的業(yè)績虛擬變量，當企業(yè)業(yè)績下降時，D 取 1，上面的均值為0.559，而中數(shù)為 1，這在一定程度上說明我國中小板上市公司的業(yè)績普遍呈現(xiàn)下降的趨勢，同時說明對該虛擬變量的取值較為合理；因為本文的一個重要的自變量為中小板企業(yè)中有沒有親密關(guān)系，再加上經(jīng)理人薪酬是本文中唯一一個因變量，因此有必要將經(jīng)理人薪酬按有沒有親密關(guān)系進行簡單的統(tǒng)計分析，著重看看經(jīng)理人薪酬是否會受到企業(yè)中 CEO 與董事間的親密關(guān)系的影響。

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結(jié)論

本文以中小企業(yè)上市公司 2012 年--2014 年的數(shù)據(jù)為樣本，以親密關(guān)系的軟因素視角為切入點，采用實證分析分析的方法對經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行分析，得出的主要結(jié)論如下：
（1）在委托代理理論中，CEO 與董事長之間的親密關(guān)系可以大大地減少董事長與經(jīng)理人之間的溝通摩擦，使得經(jīng)理人與董事長之間的利益趨于一致性，經(jīng)理人為了獲取更高的報酬，從而盡自己最大努力地為企業(yè)工作，將企業(yè)的價值最大化；同時，董事長也可以了解到經(jīng)理人為企業(yè)所做出的努力，從而給與經(jīng)理人相應的薪酬；再結(jié)合回歸模型中所分析的結(jié)果，可以得出當 CEO 與董事長之間存在親密關(guān)系時，經(jīng)理人薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性比兩者沒有關(guān)系時要大。
（2）從模型一中可以得出 CEO 與董事長之間存在不同的親密關(guān)系時，對經(jīng)理人薪酬激勵有效性的影響程度不同。當 CEO 與董事長之間存在同事關(guān)系時，對經(jīng)理人薪酬激勵的有效性程度最強的。在激勵理論中，核心思想是企業(yè)能夠了解到員工需求，從而給與員工相應的激勵，進而激發(fā)員工賣力地為企業(yè)工作。同事關(guān)系比其他關(guān)系在工作上有較多的優(yōu)勢，CEO 與董事長之間經(jīng)過多年的共事，再加上中小板上市公司中幾乎為民營企業(yè)，大部分的與董事長在企業(yè)初期就開始一塊謀事，兩者在做事風格和決策的出發(fā)點較為一致，則兩者在溝通方面較為和諧；此外民營企業(yè)多是通過給 CEO 派發(fā)公司股份等期權(quán)獎勵，這樣使得 CEO 與董事長之間更是變成“同一根繩子上螞蚱”，使經(jīng)理人不得不努力為企業(yè)工作，從而為企業(yè)決策更優(yōu)的方案與項目投資，進而增加企業(yè)價值，同時反過來，因為企業(yè)的價值越高，董事長更會給經(jīng)理人更高的薪酬，這樣就更促進了經(jīng)理人薪酬激勵的有效性。當董事長與經(jīng)理人之間為親戚關(guān)系時，這種情況下對經(jīng)理人薪酬激勵的有效程度次之，這在很大的程度上也是基于兩者之間的良好溝通和同一利益群體兩個因素決定的。
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參考文獻(略)

本文編號：106509