第 1 章 導(dǎo)論

1.1 研究背景與意義
1999 年以前，我國(guó)企業(yè)高管的薪酬并沒(méi)有走向公開(kāi)化、透明化，正是由于數(shù)據(jù)缺乏等各種原因，我國(guó)學(xué)者們對(duì)薪酬的研究?jī)H僅是處于淺談階段。伴隨著 1999年以后，我國(guó)證監(jiān)會(huì)開(kāi)始逐步要求上市公司在年報(bào)中披露高管的薪酬，如此一來(lái)，便開(kāi)始了對(duì)經(jīng)理人薪酬問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性研究。對(duì)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)是代理問(wèn)題的核心所在，同時(shí)也是公司治理的重要內(nèi)容之一，它很大程度上影響了企業(yè)業(yè)績(jī)和企業(yè)行為，是我國(guó)企業(yè)在企業(yè)制度設(shè)計(jì)過(guò)程中的首要重點(diǎn)。那么，目前的高管薪酬激勵(lì)是否行之有效？經(jīng)理人是否對(duì)公司的業(yè)績(jī)有相應(yīng)的貢獻(xiàn)？有沒(méi)有相應(yīng)的制度對(duì)此進(jìn)行約束？在現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)已經(jīng)分離，導(dǎo)致代理人與委托人之間信息不對(duì)稱，使得代理人可能運(yùn)用手中的權(quán)利來(lái)尋求自身利益最大化，然而這種是在損害委托人利益的基礎(chǔ)上來(lái)形成的。為了實(shí)現(xiàn)兩者目標(biāo)函數(shù)的趨同，委托人與代理人之間通過(guò)簽訂薪酬合約來(lái)建立起利益關(guān)聯(lián)機(jī)制，通過(guò)對(duì)代理人進(jìn)行薪酬激勵(lì)使代理人與企業(yè)所有者的利益相一致。目前，越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)年薪制、分享利潤(rùn)、股權(quán)激勵(lì)等各種各種薪酬方式來(lái)調(diào)動(dòng)經(jīng)理人的積極性。在深滬上市公司的大浪潮中來(lái)看，經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性成功的案例還是滄海一粟。要想提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，務(wù)必要激發(fā)經(jīng)理人對(duì)工作的積極性；要想激發(fā)經(jīng)理人對(duì)工作的積極性，就必須要使經(jīng)理人感到物質(zhì)和精神的滿足。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在 1943 年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中所提到的人類(lèi)的五種需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的五種需求，可以看出薪酬激勵(lì)僅僅可以達(dá)到經(jīng)理人的第二種需求，其他三種需求是經(jīng)理人更高層次的需求，由此可以看出，在現(xiàn)代企業(yè)中依然存在很多物化以外的因素對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性產(chǎn)生影響。自從股權(quán)分置改革之后，我國(guó)的學(xué)者對(duì)影響經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性因素做了大量的研究，其中認(rèn)為經(jīng)理人行為、企業(yè)所在地市場(chǎng)化程度等因素對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)有效性發(fā)揮著作用。隨著我國(guó)資本市場(chǎng)的進(jìn)一步深化和高層管理者薪酬的公開(kāi)化，學(xué)者們一系列的研究還表明企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)、私募債券投資、高管持股規(guī)模、獨(dú)立董事比例、經(jīng)理人權(quán)利等制度性的因素對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性有影響。
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1.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
Hwang&Kim（2009）Fracassi&Tate (2012)將企業(yè)中 CEO 和董事間的關(guān)系分為校友關(guān)系、老同事關(guān)系或者共同參加某些社會(huì)活動(dòng)或社會(huì)團(tuán)體的關(guān)系等等。我國(guó)學(xué)者總是研究傳統(tǒng)公司的治理因素（例如，股權(quán)結(jié)構(gòu)、獨(dú)立董事比例、公司控制權(quán)市場(chǎng)等等）對(duì)公司業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)決策以及上市公司違規(guī)犯罪的影響（孫永祥和黃祖輝（1999）、劉國(guó)亮和王加勝（2000）、陸瑤（2010）），對(duì)于像我國(guó)這樣非常注重“裙帶”的社會(huì)來(lái)說(shuō)，關(guān)注社會(huì)人情關(guān)系對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的研究很有必要。但是目前這方面的研究成果較少。陸瑤和李茶（2013）研究了經(jīng)理人對(duì)董事會(huì)的影響力會(huì)增加企業(yè)違規(guī)行為甚至犯罪的概率，開(kāi)始了軟性因素對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)影響的研究。陸瑤和胡江燕（2014）對(duì) CEO 與董事間的“老鄉(xiāng)關(guān)系”進(jìn)行了研究，開(kāi)始具體注意到了 CEO 與董事間的親密關(guān)系。李凌睫（2014）研究了企業(yè)高層間的同事、同學(xué)與親戚三種關(guān)系。激勵(lì)理論中的過(guò)程型激勵(lì)理論是 CEO 薪酬激勵(lì)有效性的基礎(chǔ)理論。研究的核心在于行為的方向和渠道，這為研究所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的博弈過(guò)程中提供了平衡點(diǎn)，但是這個(gè)平衡點(diǎn)是什么樣的平衡點(diǎn)以及如何實(shí)施才能發(fā)揮好該平衡點(diǎn)的作用，一直都是國(guó)內(nèi)外學(xué)者們研究的焦點(diǎn)，在這些學(xué)者觀點(diǎn)的分歧與交匯中，學(xué)術(shù)界也取得了一定的研究成果。
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第 2 章 理論分析與研究假設(shè)

2.1 基本概念的界定
在中國(guó)社會(huì)文化中，“人情關(guān)系”一直是社會(huì)中所存在的。而所謂的“人情關(guān)系”就是形容社會(huì)中人與人在交往過(guò)程中所形成的一種天然的或者構(gòu)建的關(guān)系，即為本文所研究的親密關(guān)系。在古代有“裙帶”之說(shuō)，現(xiàn)在有“子弟”、“學(xué)弟”、“學(xué)長(zhǎng)”、“老鄉(xiāng)”等更為寬泛的含義。本文中所說(shuō)的親密關(guān)系具體指親戚、同事、同學(xué)、老鄉(xiāng)關(guān)系四種關(guān)系。在古代戰(zhàn)爭(zhēng)年代，“打虎還得親兄弟，上陣須教父子兵”。1這句話既可以表明親密關(guān)系使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)在戰(zhàn)場(chǎng)上能夠發(fā)揮更大的能量。而漢代的“一人得道，雞犬升天”2用來(lái)諷刺一人修成了仙，與之有關(guān)的不同的人均可以憑借他的權(quán)威而有所作為。此外，我國(guó)擁有廣袤的土地，橫跨不同的緯度，豎跨不同的經(jīng)度，自然會(huì)形成不同的氣候條件，當(dāng)然人們的生活習(xí)俗也會(huì)隨之不同。這也造成了自古以來(lái)，“老鄉(xiāng)見(jiàn)老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”，給與老鄉(xiāng)關(guān)系的存在培養(yǎng)了沃土。當(dāng)然不可避免的是，老鄉(xiāng)關(guān)系也是形成親密關(guān)系的一個(gè)重要因素。公司的經(jīng)理人可以通過(guò)人事安排在企業(yè)內(nèi)部組成一個(gè)由“老鄉(xiāng)”關(guān)系形成的人情關(guān)系網(wǎng)，從而影響公司的行為和績(jī)效。在現(xiàn)代企業(yè)中，CEO 與董事間的親密關(guān)系也是普遍存在的，但是由于精力和數(shù)據(jù)收集的局限性，本文將 CEO 與董事長(zhǎng)之間的“裙帶關(guān)系”作了以下定義：CEO與董事長(zhǎng)互為親戚、同學(xué)（或校友）、曾經(jīng)的同事、老鄉(xiāng)。
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2.2 相關(guān)理論與企業(yè)高層間的親密關(guān)系
委托代理理論是基于現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離而產(chǎn)生的，主要是通過(guò)制定代理契約來(lái)解決彼此間的信息不對(duì)稱問(wèn)題。這種代理契約實(shí)質(zhì)內(nèi)容則是付給經(jīng)理人對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬。那么制定能夠激勵(lì)經(jīng)理人的薪酬則是完成代理契約的核心內(nèi)容。目前的學(xué)者們均是將經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤，企圖找到最佳的平衡點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為：對(duì)于 CEO 與董事間存在著親密關(guān)系，則是從根本上破了 CEO與董事之間的信息不對(duì)稱，，從而對(duì)制定有效的薪酬則會(huì)是輕而易舉之事。因?yàn)?CEO與董事長(zhǎng)之間存在親密關(guān)系，則董事長(zhǎng)與經(jīng)理人之間的溝通更加順暢，董事長(zhǎng)能夠更好地了解經(jīng)理人的需求，由馬斯洛的需求理論可以知道，只有恰如其分地滿足經(jīng)理人的需求，經(jīng)理人才會(huì)更好地為企業(yè)工作；另一方面，董事長(zhǎng)可以更方便地對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行日常監(jiān)督，不必等到經(jīng)理人有不作為時(shí)才會(huì)對(duì)其進(jìn)行處罰，這也大大地加大了經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的有效性。站在經(jīng)理人角度而言，因其與董事長(zhǎng)之間存在某種親密關(guān)系，則會(huì)使經(jīng)理人與董事長(zhǎng)形成一個(gè)利益鏈條，“一榮俱榮，一損俱損”，經(jīng)理人為了自己的利益，也會(huì)為增大企業(yè)價(jià)值而努力。從以上三個(gè)方面，可以認(rèn)為 CEO 與董事間的親密關(guān)系對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性是正相關(guān)關(guān)系。而另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為：站在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)角度，每個(gè)人都希望能夠以最小的付出而得到最大的回報(bào)。如果 CEO 與董事間存在親密關(guān)系時(shí)，一方面經(jīng)理人會(huì)認(rèn)為親密關(guān)系是自己在企業(yè)中的“保護(hù)傘”，從而會(huì)產(chǎn)生懈怠心理，因?yàn)榧词棺约簽槠髽I(yè)付出的努力較少時(shí)，企業(yè)也會(huì)給自己付較高的薪酬。另一方面，親密關(guān)系會(huì)給企業(yè)的監(jiān)管造成一定的影響，當(dāng)經(jīng)理人做出一些道德風(fēng)險(xiǎn)或者較小的逆向選擇時(shí)，監(jiān)管部門(mén)會(huì)看在經(jīng)理人與董事長(zhǎng)之間的這層關(guān)系情面上，對(duì)經(jīng)理人的行為疏于嚴(yán)懲。綜合以上兩方面，可以認(rèn)為 CEO 與董事間的親密關(guān)系對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性是負(fù)相關(guān)關(guān)系。
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第 3 章 研究設(shè)計(jì)........... 17
3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源........17
3.2 變量定義....18
3.2.1 因變量......18
3.2.2 自變量......19
3.2.4 變量定義說(shuō)明..........22
3.3 模型構(gòu)建....22
3.4 小結(jié)....23
第 4 章 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析....... 24
4.1 描述性統(tǒng)計(jì)........24
4.2 變量的相關(guān)性分析....27
4.3.1 模型一的回歸結(jié)果..........28
4.3.2 按親密關(guān)系類(lèi)別進(jìn)行回歸......29
4.3.3 模型二回歸結(jié)果......33
4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)........35
4.5 小結(jié)....36
第 5 章 研究結(jié)論與對(duì)策建議....... 37
5.1 研究結(jié)論....37
5.2 相應(yīng)的對(duì)策建議........39
5.3 研究不足與展望........41

第 4 章 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本文對(duì)選取的中小板上市公司樣本進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體的各種分類(lèi)別、分層次的統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果如下所示：在表 4.1 中，經(jīng)理人薪酬的最大值是最小值的 31.6 倍，且標(biāo)準(zhǔn)差為 519600，說(shuō)明我國(guó)的經(jīng)理人薪酬的差距較大，為后文對(duì)經(jīng)理人薪酬的研究埋下伏筆；企業(yè)的總資產(chǎn)收益率為 0.008，最大值為 4.054，最大值是最小值的 506.25 倍，說(shuō)明我國(guó)中小板上市公司的總體獲利能力的差距較大，研究?jī)烧咧g的關(guān)系具有很大的實(shí)踐指導(dǎo)意義。企業(yè)的業(yè)績(jī)虛擬變量，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)下降時(shí)，D 取 1，上面的均值為0.559，而中數(shù)為 1，這在一定程度上說(shuō)明我國(guó)中小板上市公司的業(yè)績(jī)普遍呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)，同時(shí)說(shuō)明對(duì)該虛擬變量的取值較為合理；因?yàn)楸疚牡囊粋�(gè)重要的自變量為中小板企業(yè)中有沒(méi)有親密關(guān)系，再加上經(jīng)理人薪酬是本文中唯一一個(gè)因變量，因此有必要將經(jīng)理人薪酬按有沒(méi)有親密關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析，著重看看經(jīng)理人薪酬是否會(huì)受到企業(yè)中 CEO 與董事間的親密關(guān)系的影響。

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結(jié)論

本文以中小企業(yè)上市公司 2012 年--2014 年的數(shù)據(jù)為樣本，以親密關(guān)系的軟因素視角為切入點(diǎn)，采用實(shí)證分析分析的方法對(duì)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行分析，得出的主要結(jié)論如下：
（1）在委托代理理論中，CEO 與董事長(zhǎng)之間的親密關(guān)系可以大大地減少董事長(zhǎng)與經(jīng)理人之間的溝通摩擦，使得經(jīng)理人與董事長(zhǎng)之間的利益趨于一致性，經(jīng)理人為了獲取更高的報(bào)酬，從而盡自己最大努力地為企業(yè)工作，將企業(yè)的價(jià)值最大化；同時(shí)，董事長(zhǎng)也可以了解到經(jīng)理人為企業(yè)所做出的努力，從而給與經(jīng)理人相應(yīng)的薪酬；再結(jié)合回歸模型中所分析的結(jié)果，可以得出當(dāng) CEO 與董事長(zhǎng)之間存在親密關(guān)系時(shí)，經(jīng)理人薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性比兩者沒(méi)有關(guān)系時(shí)要大。
（2）從模型一中可以得出 CEO 與董事長(zhǎng)之間存在不同的親密關(guān)系時(shí)，對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)有效性的影響程度不同。當(dāng) CEO 與董事長(zhǎng)之間存在同事關(guān)系時(shí)，對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的有效性程度最強(qiáng)的。在激勵(lì)理論中，核心思想是企業(yè)能夠了解到員工需求，從而給與員工相應(yīng)的激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)員工賣(mài)力地為企業(yè)工作。同事關(guān)系比其他關(guān)系在工作上有較多的優(yōu)勢(shì)，CEO 與董事長(zhǎng)之間經(jīng)過(guò)多年的共事，再加上中小板上市公司中幾乎為民營(yíng)企業(yè)，大部分的與董事長(zhǎng)在企業(yè)初期就開(kāi)始一塊謀事，兩者在做事風(fēng)格和決策的出發(fā)點(diǎn)較為一致，則兩者在溝通方面較為和諧；此外民營(yíng)企業(yè)多是通過(guò)給 CEO 派發(fā)公司股份等期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣使得 CEO 與董事長(zhǎng)之間更是變成“同一根繩子上螞蚱”，使經(jīng)理人不得不努力為企業(yè)工作，從而為企業(yè)決策更優(yōu)的方案與項(xiàng)目投資，進(jìn)而增加企業(yè)價(jià)值，同時(shí)反過(guò)來(lái)，因?yàn)槠髽I(yè)的價(jià)值越高，董事長(zhǎng)更會(huì)給經(jīng)理人更高的薪酬，這樣就更促進(jìn)了經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的有效性。當(dāng)董事長(zhǎng)與經(jīng)理人之間為親戚關(guān)系時(shí)，這種情況下對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)的有效程度次之，這在很大的程度上也是基于兩者之間的良好溝通和同一利益群體兩個(gè)因素決定的。
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參考文獻(xiàn)(略)

本文編號(hào)：106509