第一章  緒論

1.1 選題的背景

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和完善，人事制度改革步伐日益加快，醫(yī)院的人事管理制度也亟需完善。職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基本工作，以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理模式對(duì)促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展起到了決定性的作用。在職位分析的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步開展職位評(píng)價(jià)，對(duì)規(guī)范醫(yī)院的薪酬制度、培訓(xùn)制度等均具有一定的指導(dǎo)性。

國外的醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)職位分析較為重視，但我國公立醫(yī)院的職位分析及職位評(píng)價(jià)在醫(yī)院管理中往往被忽視，據(jù) 2011 年統(tǒng)計(jì)其他行業(yè)的職位分析文獻(xiàn)報(bào)道有 405 篇，而醫(yī)療行業(yè)僅有 24 篇，公立醫(yī)院則更少，僅有 11 篇。對(duì)精神衛(wèi)生中心的職位分析及職位評(píng)價(jià)研究更是出現(xiàn)了空白。而在社會(huì)競爭逐漸激烈的今天，人們的工作及生活節(jié)奏加快直接導(dǎo)致精神健康問題逐漸增多，現(xiàn)階段我國各類精神障礙患者已經(jīng)超過 1 億人，其中重性精神障礙患者約 1600 萬人。這更是需要有完善的醫(yī)療機(jī)構(gòu)為這些患者提供更好的服務(wù)。

石家莊市精神衛(wèi)生中心是 2011 年 5 月由綜合性醫(yī)院轉(zhuǎn)型的精神�？漆t(yī)院，占地20.49 畝，建筑面積 17752 平方米�，F(xiàn)有職工 452 人，衛(wèi)生技術(shù)人員 371 人。編制床位 215 張，開放床位 348 張。現(xiàn)有科室 37 個(gè)，其中行政科室 18 個(gè)，醫(yī)技科室 9 個(gè)，臨床科室 10 個(gè)。本中心現(xiàn)承擔(dān)著全市精神衛(wèi)生的預(yù)防、治療、康復(fù)、科研和教學(xué)等任務(wù)，是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目重性精神疾病管理機(jī)構(gòu)，市精神殘疾鑒定專業(yè)機(jī)構(gòu)，市兒童孤獨(dú)癥康復(fù)中心。

近年來，政府對(duì)精神衛(wèi)生工作越來越加以重視，我國陸續(xù)發(fā)布了《中國精神衛(wèi)生工作規(guī)劃(2002-2010 年)》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)精神衛(wèi)生工作的指導(dǎo)意見》、《全國精神衛(wèi)生工作體系發(fā)展指導(dǎo)綱要(2008 年-2015 年)》等一系列精神衛(wèi)生工作方面的政策和發(fā)展綱要，為精神衛(wèi)生工作的加強(qiáng)級(jí)發(fā)展起到了重要的指導(dǎo)作用。2012 年 10 月，十一屆全國人大常委會(huì)第二十九次會(huì)議審議通過了《中華人民共和國精神衛(wèi)生法》，對(duì)于規(guī)范精神衛(wèi)生服務(wù)，預(yù)防精神障礙發(fā)生，維護(hù)精神障礙的合法權(quán)益，具有十分重要的意義。就在本項(xiàng)目的實(shí)施過程中，剛好石家莊市人民政府印發(fā)了《石家莊市人民政府關(guān)于引發(fā)石家莊市精神衛(wèi)生綜合管理試點(diǎn)工作實(shí)施方案的通知》（石政發(fā)[2015]39號(hào)）文件，提出了探索和創(chuàng)新精神障礙預(yù)防、治療和康復(fù)工作模式，明確部門職責(zé)，創(chuàng)新工作機(jī)制，為推動(dòng)我市精神衛(wèi)生事業(yè)全面發(fā)展創(chuàng)造了條件。

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1.2 研究的意義

職位分析是人力資源管理的源頭工作，為招聘、選拔、任用職工奠定了基礎(chǔ)，明確醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)及各級(jí)職員關(guān)系，為考核、培訓(xùn)等確立了依據(jù)，有利于職工結(jié)合自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足醫(yī)院業(yè)務(wù)需求能力。沒有職位分析，其他職能就不能有效的發(fā)揮作用。

職位分析從某種意義而言是人力資源管理最基本的工作，為人力資源管理提供了平臺(tái)，人力資源管理的其他所有職能活動(dòng)都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在以下幾個(gè)方面有所體現(xiàn)：

1.對(duì)職工的選拔招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的闡述。職位分析中對(duì)各個(gè)職位的特性、特征及擔(dān)任此職位所必須的任職資格條件都做出了詳盡的說明和規(guī)定，在人力資源管理上有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，避免了盲目性。

2.為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。由于對(duì)各崗位工作內(nèi)容及任職資格有了明確的規(guī)定，可以據(jù)此對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，還能對(duì)現(xiàn)職位員工與該職位要求的差距進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。

3.為科學(xué)的績效考核提供了依據(jù)。為績效考核提供了量化的指標(biāo)，減少了評(píng)價(jià)的主觀因素，提高了考核的科學(xué)性。

4.加強(qiáng)職工職業(yè)生涯管理。通過職位分析，明確了職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格，為職工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了牽引與約束機(jī)制，有利于職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

職位分析對(duì)工作主體職工的分析包括對(duì)職工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。本次職位分析的主要內(nèi)容是對(duì)石家莊市精神衛(wèi)生中心所有職位的具體分析，表現(xiàn)在對(duì)組織結(jié)構(gòu)的分析及相應(yīng)調(diào)整，在結(jié)構(gòu)規(guī)劃上提出針對(duì)性的改革方案，能明確對(duì)石家莊市精神衛(wèi)生中心的新型精神衛(wèi)生工作模式提供有力的支持。為精神障礙患者提供規(guī)范的基本醫(yī)療、康復(fù)和心理健康服務(wù)，提高社會(huì)對(duì)精神衛(wèi)生重要性認(rèn)識(shí)方面做出人力資源管理方面的技術(shù)支持。此外還有對(duì)各個(gè)職位的職位性質(zhì)、工作內(nèi)容等的詳細(xì)描述，加強(qiáng)精神衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，明確各職位的規(guī)范化管理，擴(kuò)大精神科專業(yè)的人才隊(duì)伍，探索人才激勵(lì)機(jī)制，為雙向轉(zhuǎn)診制度和流程提供基礎(chǔ)支持。在職位分析的基礎(chǔ)上，使精神科人才做到更好的服務(wù)于患者，服務(wù)于醫(yī)院，服務(wù)于社會(huì)。

職位評(píng)價(jià)是建立在職位分析基礎(chǔ)上，同時(shí)為薪酬績效分配、定崗定薪提供依據(jù)。職位評(píng)價(jià)是職位分析的延伸和反饋，在職位分析與薪酬體系設(shè)計(jì)之間起到了承上啟下的作用。同職位分析一樣，職位評(píng)價(jià)也是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作，使職工對(duì)自己的職位有更為客觀的認(rèn)識(shí)。

通過周密、細(xì)致的職位分析和職位評(píng)價(jià)，保證人力資源管理的科學(xué)性，為下一步制定考核標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系、制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃等提供了合理的依據(jù)，保證了職工的公平對(duì)待。人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院的管理中占據(jù)著重要地位，而職位分析與職位評(píng)價(jià)又是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，通過本研究，能為新轉(zhuǎn)型正在探索階段的醫(yī)院打下良好的基礎(chǔ)，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)健發(fā)展提供科學(xué)的理論依據(jù)。

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第二章  相關(guān)理論綜述

2.1 職位分析概述

2.1.1  職位分析的相關(guān)理論

2.1.1.1  科學(xué)管理理論

科學(xué)管理理論是由科學(xué)管理之父泰勒提出的，他認(rèn)為要對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，就必須對(duì)組織中的每一份工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究，從而達(dá)到管理效率的最大化。泰勒的理論對(duì)管理的科學(xué)化起到了重大的作用，為以后的職位分析和發(fā)展提供了理論依據(jù)，被公認(rèn)為是職位分析的基礎(chǔ)理論及指導(dǎo)理論。

2.1.1.2  公平管理理論

公平管理來源于亞當(dāng)斯的公平理論，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、積極性以及對(duì)職工工作積極性的影響。隨著人類社會(huì)的進(jìn)步，公平管理收到了職工的認(rèn)同與重視，并在一定程度上對(duì)職工的滿意度、工作績效等產(chǎn)生了巨大的影響。 公平管理成為職位分析得以發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因，招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等一系列人力資源管理制度與政策保證工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。

2.1.1.3  角色理論

在正式組織中，每個(gè)人都占有一定的職位，組織中其他人對(duì)這一職位上的人的行為都有某種期望，這種期望稱為“角色期望”。當(dāng)系統(tǒng)內(nèi)角色與期望協(xié)調(diào)一致時(shí)，使個(gè)體易于形成自信、自尊的自我意識(shí)，能更適應(yīng)社會(huì)環(huán)境。反之，則會(huì)導(dǎo)致社會(huì)適應(yīng)不良。

2.1.2 職位分析的內(nèi)涵及原則

本文的職位分析采用如下定義：職位分析是對(duì)某一個(gè)職位的基礎(chǔ)信息進(jìn)行收集、整理、分析和綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程，，在人力資源管理中占據(jù)核心地位，是一項(xiàng)基礎(chǔ)職能。

職位分析的原則主要有以下幾方面：

1．戰(zhàn)略導(dǎo)向。職位分析對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有支持作用，和崗位設(shè)置與職責(zé)一樣，都需要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。

2．流程導(dǎo)向。職位分析可以優(yōu)化企業(yè)的流程，主要是通過提高速度與效率的手段，需要緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展的流程及系統(tǒng)。

3．動(dòng)態(tài)導(dǎo)向。職位分析所得出的職位設(shè)置及職位說明書是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的概念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)的變化等，以上的分析結(jié)果需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以保證企業(yè)的組織及管理的正確實(shí)施。

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2.2 職位評(píng)價(jià)概述

2.2.1  職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及特點(diǎn)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位各因素的評(píng)價(jià)，在職位分析的基礎(chǔ)上，以人力資源管理方向?yàn)橐劳�，利用科學(xué)有效的方法，對(duì)機(jī)構(gòu)組織內(nèi)部的各個(gè)職位的責(zé)任、工作環(huán)境、工作任務(wù)量、工作技術(shù)含量等進(jìn)行評(píng)判，從而確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立起職位價(jià)值序列的過程。

職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)可以概括為以下幾點(diǎn)：

1.對(duì)崗不對(duì)人。職位評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在的職位，并非任職者。以職位為對(duì)象，對(duì)所負(fù)擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)和比較。

2.相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)衡量的是一個(gè)相對(duì)價(jià)值，并非絕對(duì)價(jià)值。主要是針對(duì)各個(gè)職位之間的一種對(duì)比，由此得出職位的量值。

3.多項(xiàng)因素。職位評(píng)價(jià)是由多方面的因素來作為依據(jù)的，如工作內(nèi)容、時(shí)間、強(qiáng)度、任職資格等，通過對(duì)這些因素的對(duì)比，對(duì)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷。

2.2.2  職位評(píng)價(jià)的原則及意義

2.2.2.1  職位評(píng)價(jià)的原則

職位評(píng)價(jià)，有固定需要遵循的幾項(xiàng)原則，分別是：

1.系統(tǒng)原則。職位評(píng)價(jià)應(yīng)該是為人力資源管理服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)保持人力資源管理系統(tǒng)的各項(xiàng)特性，如整體性、目的性、相關(guān)性等，是一個(gè)具有特定功能的整體，其中的各項(xiàng)要素應(yīng)該是相互依存，互利共生又有些許區(qū)別的，但應(yīng)該共同維系系統(tǒng)的完整性。

2.實(shí)用性原則。職位評(píng)價(jià)必須以機(jī)構(gòu)的人力資源管理實(shí)際為依托，從實(shí)際出發(fā)，在因素的選擇方面需要選擇能促進(jìn)機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略性發(fā)展及基礎(chǔ)管理的因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果可以直接應(yīng)用于實(shí)踐管理中，為薪酬體系設(shè)計(jì)、職位排序等打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，特別是針對(duì)薪酬、績效等基礎(chǔ)管理工作，提高職位評(píng)價(jià)的具體應(yīng)用價(jià)值，避免評(píng)價(jià)結(jié)果流于形式。

3.標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評(píng)價(jià)需要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的原則，具體體現(xiàn)在各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一、評(píng)價(jià)技術(shù)的統(tǒng)一、數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一等，從而保證職位評(píng)價(jià)的科學(xué)性與規(guī)范化，保證工作高效、準(zhǔn)確，并能減少相應(yīng)的工作成本。只有在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，才能有效保證職位評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，更好的服務(wù)于人力資源管理體系。

4.能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。管理的各個(gè)方面均有各自不同的功能，在管理體系中，管理系統(tǒng)會(huì)根據(jù)相應(yīng)的管理內(nèi)容及對(duì)應(yīng)的管理者分配到不同的級(jí)別中，各自管理不同的方面。職位的能級(jí)是由其具體在組織機(jī)構(gòu)中的各項(xiàng)因素所決定的，比如工作性質(zhì)、責(zé)任程度、工作任務(wù)、管理職責(zé)等。各個(gè)職位都有其對(duì)應(yīng)的不同能級(jí)，在科學(xué)的管理中必須使相應(yīng)的人才對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的能及職位中，這就是管理能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。

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第三章  石家莊市精神衛(wèi)生中心概況及人力資源現(xiàn)狀分析 ......... 15

3.1  石家莊市精神衛(wèi)生中心概況 .................. 15

3.2  石家莊市精神衛(wèi)生中心組織結(jié)構(gòu) ............... 15

第四章  石家莊市精神衛(wèi)生中心職位分析 .............. 21

4.1 石家莊市精神衛(wèi)生中心職位分析的必要性 ........... 21

4.2 石家莊市精神衛(wèi)生中心職位體系分析 .............. 22

第五章  石家莊市精神衛(wèi)生中心職位評(píng)價(jià) ......... 39

5.1  職位評(píng)價(jià)方法選擇 .................... 39

5.1.1  醫(yī)院常用職位評(píng)價(jià)模型 .............. 39

第五章  石家莊市精神衛(wèi)生中心職位評(píng)價(jià)

5.1 職位評(píng)價(jià)方法選擇

5.1.1  醫(yī)院常用職位評(píng)價(jià)模型

國外的職位評(píng)價(jià)研究較早的針對(duì)了醫(yī)院體系，經(jīng)過這些年的發(fā)展及完善，歸納了以下幾種較為成熟的職位評(píng)價(jià)模型。這些模型基本都屬于因素計(jì)分法的范圍內(nèi)，主要?dú)w納為四種醫(yī)院職位評(píng)價(jià)模型，分別為英國的NHS職位評(píng)價(jià)模型、海氏三要素職位評(píng)價(jià)模型、國際職位評(píng)價(jià)模型和美國勞工部職位評(píng)價(jià)模型。

5.1.1.1 英國 NHS 職位評(píng)價(jià)模型

早在 20 世紀(jì) 90 年代，英國國民醫(yī)療服務(wù)體系就面臨著職位等級(jí)混亂、同工不同酬等問題，政府為了解決這些問題，開始了多年的探索和實(shí)踐。英國NHS職位評(píng)價(jià)模型主要運(yùn)用要素記點(diǎn)法，分為五個(gè)評(píng)價(jià)維度，十六個(gè)評(píng)價(jià)要素。分別是知識(shí)、技能、責(zé)任、自主性及努力與環(huán)境。其中知識(shí)要素所占權(quán)重最大，突出了知識(shí)要素對(duì)醫(yī)療服務(wù)體系的重要性。該模型是英國衛(wèi)生部門針對(duì)整個(gè)醫(yī)療服務(wù)體系開發(fā)的通用模板，能很好的體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的職位特點(diǎn)，具有一定的權(quán)威性。

5.1.1.2 海氏三要素職位評(píng)價(jià)模型

海氏三要素職位評(píng)價(jià)模型中的三要素是知識(shí)、解決問題的能力以及應(yīng)負(fù)責(zé)任。海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)在解決不同部門不同職務(wù)之間的對(duì)比方面提出了較為完美的解決方案，有效化解了難題，曾為全球 9000 家客戶、美國 Fortune 雜志排名 1000 家工商組織中的470 家所采用，是目前世界公認(rèn)的、最為精確的職位評(píng)價(jià)方法。海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種量化的評(píng)分法，將各種付酬要素進(jìn)行進(jìn)一步的歸納總結(jié)，提出了具有普遍適用性的三大因素。再在這三大因素上設(shè)計(jì)了相應(yīng)的評(píng)價(jià)量表，對(duì)各個(gè)因素分別計(jì)分并將所有分值加以綜合，從而計(jì)算出該職位的相對(duì)價(jià)值。該評(píng)價(jià)系統(tǒng)注重于工作職位的普遍性，在其千差萬別中選取其中的共性，進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判，使得到的評(píng)價(jià)結(jié)果更具有客觀公正性。在實(shí)際應(yīng)用中，又將職位形態(tài)分為不同的類型，根據(jù)醫(yī)院的不同職位來進(jìn)行因素見的對(duì)比，再用特定公式計(jì)算出評(píng)價(jià)的總得分。這個(gè)系統(tǒng)操作過程特別復(fù)雜，對(duì)評(píng)價(jià)者要求較高，比較適用于大規(guī)模組織中高級(jí)管理職位的職位評(píng)價(jià)。

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第六章  石家莊市精神衛(wèi)生中心職位分析與職位評(píng)價(jià)總結(jié)

6.1 職工對(duì)新的職位說明書和職位評(píng)價(jià)工作的評(píng)價(jià)

在整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施過程中，一直遵循職工的意見，在整個(gè)職位分析及職位評(píng)價(jià)中均有職工參與，以保證項(xiàng)目的公平性。根據(jù)新的職位說明書及職位評(píng)價(jià)的反饋結(jié)果，總結(jié)出主要有以下幾點(diǎn)：

1.職位說明書規(guī)范化以后，職工的工作目標(biāo)更明確了，工作職責(zé)更清晰了，對(duì)照職位說明書就能明白自己與現(xiàn)在職位的差距，意識(shí)到自己的不足，對(duì)工作本身有了更深刻的認(rèn)識(shí)。

2.職位說明書詳細(xì)介紹了各個(gè)職位的工作職責(zé)及技能要求等，為職工的培訓(xùn)提供了依據(jù)，可采取有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高職工的專業(yè)知識(shí)水平，為職工的自我發(fā)展創(chuàng)造條件。

3.職位評(píng)價(jià)是針對(duì)的各個(gè)職位，而不是目前職位上的任職者，整個(gè)分析的過程是客觀公正的，具有較高的參考價(jià)值，能較好的體現(xiàn)出石家莊市精神衛(wèi)生中心的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

4.職位分析及職位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，目前石家莊市精神衛(wèi)生中心屬于差額撥款事業(yè)單位，薪酬主要由兩部分組成，一部分是國家規(guī)定的根據(jù)相應(yīng)的職位及專業(yè)技術(shù)職稱、工齡等享受的基本工資，一部分是以本科室的業(yè)務(wù)收入為指標(biāo)的績效工資�？冃ЧべY更需要有合理的薪酬體系及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行合理分配，這就需要進(jìn)一步完善人力資源管理體系，更好的為職工服務(wù)。

參考文獻(xiàn)（略）