第 1 章 導(dǎo)論

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

在全球化的經(jīng)濟背景下，組織結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新不斷發(fā)生變革。靈活化、短期化、弱連接、自主性的新型雇傭關(guān)系逐漸取代了傳統(tǒng)類型的長期穩(wěn)定、家長式的雇傭關(guān)系。新生代員工大多是指出生于 1980 年后，符合勞動法規(guī)定的，且已正式參加工作的人群。作為助力企業(yè)未來發(fā)展的一股新興力量，成長于物質(zhì)資源豐富、信息大爆炸的時代背景下，表現(xiàn)出“自我、平等、革新、發(fā)展”的工作價值觀。他們漠視權(quán)威，追求平等和公平( Charu Shri，2011)，具有較高的成就導(dǎo)向，崇尚工作的自主性(Westerman，2006)。在組織結(jié)構(gòu)變革及新生代員工所具有的鮮明時代特征的價值觀雙重作用下，員工離職行為頻發(fā)，高人才流失率成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。頻繁的員工離職使得企業(yè)耗費大量的時間、金錢、精力來進行員工的招聘、培訓(xùn)等工作，與此同時也會造成企業(yè)技術(shù)流失和商業(yè)秘密泄露等問題。探索其頻繁離職行為背后的原因?qū)τ诮鉀Q這一困擾企業(yè)的難題至關(guān)重要，并可為企業(yè)的管理工作提供理論參考。

針對于離職傾向這一變量，眾多學者通過近年來的研究取得了一定的學術(shù)成果，對其具有影響作用的因素主要集中在個人和環(huán)境這兩個層面。其中員工個人層面主要有個體價值觀（張一馳，梁鈞平，劉鵬，鄧建修，2005）、心理所有權(quán)（黃海艷，陳松，2009）、工作滿意度（王雪莉，馬琳，張勉，2014）、樂觀（林亞清，趙曙明，2014）等與個人特質(zhì)相關(guān)的因素。環(huán)境因素是指從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、組織以及社會責任三個層面分析各成份對員工離職傾向的影響，集中于包容性領(lǐng)導(dǎo)（程偉波，馬躍如，周娟美，2014）、交易型領(lǐng)導(dǎo)（劉暉，盧帥，李鵬飛，徐嫻英，2014）、職業(yè)成長（翁清雄，席酉民，2010）、組織政治知覺（盧東，張博堅，張潔媛，2014）、企業(yè)社會責任表現(xiàn)（晁罡，劉文松，廖穎端，姜勝林，2014）、社會交換和經(jīng)濟交換（徐燕，趙曙明，2011）等領(lǐng)域。本文嘗試以心理契約破裂為著眼點，針對新生代員工這一群體，探索其與離職傾向之間的作用機理。

然而，，在中國特殊情境下，心理契約破裂的三個二階因子對員工離職傾向的影響程度是否一致；兩個變量之間是否具有某些變量的中介作用；組織承諾作為心理契約破裂領(lǐng)域研究的重點，不同組織承諾水平的員工在感知到同等水平的心理契約破裂時，產(chǎn)生的離職傾向是否會有所不同；心理契約破裂、組織承諾以及新生代員工離職傾向之間是如何互相影響的。針對于新生代員工這一群體，關(guān)于上述問題還沒有確切的研究結(jié)論。本研究基于實證分析，以期彌補此研究領(lǐng)域的不足，并為企業(yè)針對此領(lǐng)域的管理提供理論依據(jù)。

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1.2 研究對象及研究內(nèi)容

1.2.1 研究對象

隨著年齡的增長，新生代員工正逐漸成為助力企業(yè)快速發(fā)展的生力軍。在我國，由于具有鮮明的個性特征、生活方式以及獨立的價值觀，1980 年或 1990 年后出生的人被稱為“新生代”。伴隨著職場中堅力量的發(fā)展，居高不下的離職率成為困擾企業(yè)發(fā)展的一大難題，因此本文將研究對象擬定為 85 年后出生的已參加工作的員工，以期探索高離職率背后的成因。

新生代員工成長在改革開放后經(jīng)濟快速發(fā)展的特殊時期，這一時期社會結(jié)構(gòu)急劇變革，科學技術(shù)日新月異，經(jīng)濟建設(shè)突飛猛進，生活水平快速提升。受到外界多重因素的影響，這一群體形成了具有其鮮明特色的性格和價值觀。通過深入研究，由于受到全球一體化潮流的影響，紀海南（2008）認為新生代員工具有趨向多元化和國際化的價值觀，思想開放、獨立自主、崇尚自由，文化水平普遍較高且具有較強的創(chuàng)新力，與此同時也表現(xiàn)出缺乏團隊意識，自控能力較差且缺乏責任感的特點。黃雷（2009）將新生代定義為風險偏好者，認為他們比較注重個人能力的提升，個性具有很強的獨立性。通過對富士康七連跳事件的分析，呂翠，楊培興（2010）認為新生代員工這一群體普遍具有較強的自我意識，較為開放的文化理念以及待挖掘的巨大潛力，但在團隊合作方面和逆境承受方面表現(xiàn)欠佳。潘琦華（2012）經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工受成長環(huán)境的影響對物質(zhì)和精神激勵方面的要求較高，職業(yè)觀念多變且對職業(yè)往往抱有較高的期望值，工作離職率較高，職業(yè)規(guī)劃模糊不清。

基于已有文獻的查閱，本文結(jié)合研究內(nèi)容，將研究對象設(shè)定為出生于 1985 年以后，符合《勞動法》規(guī)定且已參加工作的新生代員工。其相較于上一代員工總結(jié)來說具有以下特征：（1）視野相對寬闊，文化水平較高，計算機水平較高；（2）獨立自主，追求自我，缺乏團隊意識；（3）逆境中抗壓能力弱，責任感匱乏；（4）具有強大的知識搜集能力，富有創(chuàng)新意識；（5）離職率較高，對物質(zhì)需求較高，重視個人能力的提升。

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第 2 章 文獻綜述

根據(jù)本文研究框架，本章首先對心理契約破裂、組織承諾和離職傾向的相關(guān)研究成果進行梳理，對變量的定義、維度劃分、影響因素等相關(guān)研究內(nèi)容進行闡述，為后續(xù)的研究奠定理論基礎(chǔ)。

2.1 心理契約

心理契約破裂這一概念是建立在心理契約概念研究基礎(chǔ)之上，因此，本章首先重點闡述心理契約的概念內(nèi)涵、維度，隨后，闡釋心理契約破裂的涵義。

2.1.1 心理契約的內(nèi)涵

1962 年，“心理契約”這一概念在《組織論斷》一書中首次被正式提出。經(jīng)過探討，Argyris 和 Levinson 等學者認為心理契約就是員工與管理者以及員工與員工之間存在的心理期望，但這一整套期望都是不確切的，非明文規(guī)定的。

Kotter(1973)對心理契約的概念下了定義，并在此基礎(chǔ)上率先將定量研究方法應(yīng)用于此領(lǐng)域的探索。他將心理契約定義為員工與組織之間的一份雙方隱性約定，約定表明雙方需要為對方付出的勞動以及希望對方為自己提供的內(nèi)容。研究得出，員工與組織相互期望的匹配程度越高，其工作滿意度、工作效率就越高，員工離職率越低。

從心理契約這一概念首次提出開始，學者們一直認為心理契約是包含個體和組織雙層次的變量，直到學者 Rousseau(1989；1990；1995)提出了員工單層次的觀點，其認為心理契約僅僅是指員工與組織單方向交換的主觀理解。而組織不再是心理契約構(gòu)成的一個層次，而僅僅是為其形成創(chuàng)造了環(huán)境。由于 Rousseau 提出的單層次變量易于測量，可操作性強，解決了雙層次主體定義所帶來的心理契約實證研究難題，推動后續(xù)與心理契約相關(guān)的研究快速發(fā)展。Rousseau 和 Robinson（1994），Morrison &Robinson(1997)對單一員工主體層次的觀點表示支持，并以此為基礎(chǔ)對心理契約理論進行了擴充和拓展。后期秉承心理契約單向觀念的學者們被稱作“Rousseau 學派”，由于僅包含員工這一主體，所以這一概念被視為心理契約的狹義定義。

加入世界貿(mào)易組織后，全球一體化速度加快，外資企業(yè)的涌入使得企業(yè)間競爭更為激烈，市場的競爭就是人才的競爭。而處于瞬息萬變的市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)并購、重組時有發(fā)生，加之新生代員工獨立、自我的個性等一系列因素造成了員工、雇主之間雇傭關(guān)系發(fā)生巨大的變化，人才流失成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。因此，與員工離職密切相關(guān)的心理契約問題逐漸成為國內(nèi)、外學者研究的熱點，通過對現(xiàn)有文獻的梳理得知，我國學者對于心理契約的定義主要分為兩個派系。其中一種觀點認為心理契約是員工與組織之間無形的主觀約定，約定雙方在為對方付出勞動的同時，對方也必須為己方履行相應(yīng)的義務(wù)和責任（陳加洲，2007）。而眾多學者，如李原、余深、張士菊等對員工心理契約內(nèi)容、維度等問題的研究皆是立足于員工這一單一主體層次。

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2.2 組織承諾

2.2.1 組織承諾的內(nèi)涵

1960 年，美國學者 Becker 首次提出組織承諾，并將其定義為隨著員工工作時間的不斷延長，其對組織單方面的投入也不斷增加，從而逐漸在心理上對組織產(chǎn)生一種歸屬感，主動投入到組織的各項工作中去且越發(fā)不愿離開組織的心理現(xiàn)象。這種投入是指時間、情感、精力、只能為此組織服務(wù)的某項技能等一系列有價值的付出。隨著員工高離職率問題的凸顯，組織承諾作為一個經(jīng)驗證對員工離職意愿具有影響的變量（王重鳴，劉小平和 Charle-puavers，2002；Hesrcovitch- etal,2002)，引起了各國學者的廣泛關(guān)注。

隨著研究的不斷深入，基于不同的研究背景和角度，各國學者對組織承諾的定義進行了各不相同的界定。1979 年，Mowday & Porter 將組織承諾定義為員工對其所在組織的肯定態(tài)度或者歸屬的心理傾向。它是員工在心理上與組織之間形成的一種固定的聯(lián)結(jié)，這種聯(lián)結(jié)形成之后可以使得個體與組織之間的關(guān)系更為穩(wěn)定，降低個體盲目追逐更優(yōu)就業(yè)選擇的可能性。雖然具有其他更優(yōu)的選擇，員工也不愿意打破目前的工作狀態(tài)而考慮其他的選擇。

學者 Meyer 和 Allen 認為，究其實質(zhì)組織承諾指的是一種心理狀態(tài)，其描述了員工與其所在組織之間的關(guān)系，這種心理狀態(tài)從側(cè)面表現(xiàn)了員工是否留職的意愿�？梢詫⒔M織承諾看成是員工對個人-工作匹配度，對組織忠誠度，組織對其預(yù)期的滿足度的一種心理感知。

凌文輇(2001)認為組織承諾心理維度之所以表現(xiàn)出多樣性的特點是因為組織承諾受到眾多因素的影響，其作為測量員工對組織忠誠度的有效指標，解釋并預(yù)測了員工繼續(xù)留在組織穩(wěn)定工作的行為；劉小平(2003)通過實證研究將組織承諾定義為員工感知到自己對組織所應(yīng)承擔的責任和義務(wù)。隨著工作時間的延長，付出也不斷增加，員工在情感和心理上對組織都將產(chǎn)生一種歸屬感和依賴感，進而感知到對組織的責任和義務(wù)。組織承諾水平較高的員工對組織表現(xiàn)出較強的歸屬感和依賴感，在工作中會主動承擔更多的責任和義務(wù)，對組織更加認同，表現(xiàn)出積極、上進，為實現(xiàn)組織高績效而努力的工作狀態(tài)。而低組織承諾的員工更為關(guān)注自身所獲得的經(jīng)濟利益，對組織未來發(fā)展漠不關(guān)心，工作態(tài)度不積極，表現(xiàn)出較易受物質(zhì)利益誘惑進而產(chǎn)生離職行為的傾向。

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第 3 章 研究模型與研究假設(shè).................21

3.1 研究模型......................21

3.2 研究假設(shè)...........................22

第 4 章 實證研究設(shè)計.................30

4.1 調(diào)查問卷設(shè)計與變量測量.....................30

第 5 章 數(shù)據(jù)處理與假設(shè)檢驗.............................36

5.1 描述性統(tǒng)計分析....................36

5.2 信度和效度分析.......................36

第 5 章 數(shù)據(jù)處理與假設(shè)檢驗

5.1 描述性統(tǒng)計分析

為了更詳細的了解被調(diào)查者對于調(diào)查問卷中各變量的認知情況，本文按照各變量構(gòu)成維度對各變量進行描述性統(tǒng)計分析。考察的指標包括項目數(shù)、均值和標準差，分析結(jié)果如下表 5-1 所示。

從上表可看出，心理契約破裂總體均值為 3.32，其中發(fā)展型責任維度破裂均值最高，說明目前組織為員工提供的培訓(xùn)、學習機會遠不能達到員工認為組織會為之提供的數(shù)量或質(zhì)量，員工在個人發(fā)展方面需求的不滿是造成其心理契約破裂的主要因素之一；組織承諾均值為 2.74，得分較低，說明在新生代員工這一群體內(nèi)員工對組織的認同感和依附感較低，這也與新生代員工這一群體的時代特征相一致；離職傾向均值為3.53，得分較高，表明所調(diào)研員工的離職意愿較為強烈，有待于采取措施進行降低。

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結(jié)論與展望

本文旨在探討中國情境下新生代員工心理契約破裂對離職傾向的影響，以及組織承諾在兩者之間的中介作用。本文第五章對研究模型及假設(shè)進行了實證研究，本章將在前文研究內(nèi)容的基礎(chǔ)上對研究結(jié)果、研究意義以及管理啟示進行梳理和總結(jié)，并對相關(guān)領(lǐng)域的研究進行展望。

研究結(jié)論

本研究以新生代員工為調(diào)查對象，在現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，對心理契約破裂、組織承諾和離職傾向三者間的作用關(guān)系提出假設(shè)，并構(gòu)建研究模型。通過調(diào)查問卷的方式收集原始數(shù)據(jù)，運用相關(guān)分析和回歸分析對假設(shè)進行驗證，以情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度為中介變量對心理契約破裂三個維度與離職傾向之間的作用機制進行了解釋。

（1）心理契約破裂對新生代員工離職傾向的影響

通過數(shù)據(jù)分析證實，規(guī)范型、人際型和發(fā)展型責任破裂顯著正向影響新生代員工離職傾向（β值分別為 0.448，0.558，0.561 且雙尾檢驗顯著性皆為***，p 值皆小于0.001），且針對于新生代員工這一群體來說，發(fā)展型心理契約破裂相關(guān)性最強，其次是人際型、規(guī)范型心理契約破裂。

發(fā)展型心理契約的履行或破裂直接影響員工個人工作能力的大小、核心競爭力的強弱以及未來職業(yè)發(fā)展的方向。Arthur、Inkson.K.、Pringle, J. K.（1999）認為在無邊界職業(yè)生涯階段，員工工作能力的提升是其工作中追求的主要目標之一。如果企業(yè)在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面較為重視，員工發(fā)展型心理契約得到實現(xiàn)時，離職成本較高，同時其對公司的認同感和歸屬感就會有所提升，愿意繼續(xù)留職。新生代員工這一特殊群體成長于物質(zhì)豐富、信息爆炸的時代背景下，表現(xiàn)出強調(diào)自我、重視平等、追求革新、持續(xù)進步的工作價值觀，他們具有較高的成就導(dǎo)向，崇尚工作的自主性( Westerman，2006)。他們重視個人能力的提升以及自我價值的實現(xiàn)，對培訓(xùn)及個人發(fā)展機會具有較強的需求，因此發(fā)展型心理契約破裂對離職傾向的影響最為強烈。由于各維度對離職傾向的影響程度具有差異，因此在通過降低員工心理契約破裂水平來降低其離職傾向時需要根據(jù)不同的維度有針對性的采取差異性的措施。

（2）心理契約破裂對組織承諾的影響

根據(jù)第四章對心理契約破裂三維度規(guī)范型、人際型、發(fā)展型心理契約破裂與組織承諾三維度情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾之間分別進行相關(guān)及回歸分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，皆呈現(xiàn)顯著負相關(guān)關(guān)系（規(guī)范型心理契約破裂與組織承諾三維度之間的標準化回歸系數(shù)分別為-0.306，-0.453，-0.532；人際型心理契約破裂與組織承諾三維度之間的標準化回歸系數(shù)分別為-0.244，-0.425，-0.440；發(fā)展型心理契約破裂與組織承諾三維度之間的標準化回歸系數(shù)分別為-0.184，-0.442，-0.468，且雙尾檢驗顯著性皆為***，p 值皆小于 0.001）。

參考文獻（略）