第 1 章 緒論

1.1  研究背景與意義

1.1.1 研究背景

改革開放三十年來，中國民營經(jīng)濟飛速發(fā)展，民營制造企業(yè)奠定了中國“世界制造工廠”的地位，成為了中國競爭優(yōu)勢所在，吸引了大量農(nóng)村剩余勞動力。目前我國進入的經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)時期，整體上強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度適宜、結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及整個社會的和諧。在我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級階段，傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級的巨大壓力，再加上大部分勞動密集型企業(yè)提供的工作環(huán)境是非常艱苦和工作任務比較枯燥，一定程度上導致了其員工持續(xù)工作的意愿較低，員工就業(yè)穩(wěn)定性差。同時，由于中國逐漸呈現(xiàn)老齡化趨勢，勞動人口比重逐漸，在新生代農(nóng)民工員工逐步成為農(nóng)民工主體后，隨著人口紅利逐步消失、國內(nèi)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)加快調(diào)整，國內(nèi)許多企業(yè)的“招工難”“民工荒”愈演愈烈。每年春節(jié)過后，各地的“用工荒”問題表明了我國農(nóng)民工重新?lián)駱I(yè)的比例高，就業(yè)“短期化”現(xiàn)象突出，尤其以新生代農(nóng)民工最為明顯。造成新生代農(nóng)民工就業(yè)“短期化”的原因在于他們與企業(yè)之間的情感紐帶不強，很多中小企業(yè)都不與他們簽訂勞動合同，因此他們可以自由解除勞資雙方關(guān)系，然而由于勞動力供需不平衡使得新生代農(nóng)民工在擇業(yè)有了挑選的權(quán)利，因此他們的離職率會越來越高，對企業(yè)的忠誠度低。

2010 年全國總工會對全國農(nóng)民工的調(diào)查結(jié)果顯示，80 后、90 后新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工的主體，占到農(nóng)民工總數(shù)的 61.6%。2015 年的數(shù)據(jù)顯示，80 后、90 后新生代農(nóng)民工比例仍大于 50%，這些新生代員工相較于他們的父輩，擁有較高的教育水平，思想上標新立異，了解現(xiàn)代新科技，不喜歡受約束，追求自我價值。除此之外，大部分新生代農(nóng)民工為獨身子女，從小擁有比較豐富的物質(zhì)環(huán)境，所以他們青睞于腦力工作而不是像父輩們一樣去下苦力，普遍工作滿意度不高，工作忠誠度較低，離職意愿較強。據(jù)相關(guān)報道顯示，當前新生代農(nóng)民工就業(yè)短期化趨勢不斷增強。國務院農(nóng)民工辦課題組 2010 年的調(diào)查顯示，25%以上的新生代農(nóng)民工一年之內(nèi)調(diào)換工作 1 次以上。新生代農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定性差、離職率高給許多以新生代農(nóng)民工為員工主體的企業(yè)人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

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1.2 研究內(nèi)容

（一）第一章，緒論

主要介紹了本文的選題背景，闡述了研究新生代農(nóng)民工心理資本與組織承諾的關(guān)系理論意義和現(xiàn)實意義，繼而簡要論述了本文的研究思路，以及本文研究的主要內(nèi)容、技術(shù)路線以及研究方法等。

（二）第二章，相關(guān)理論與文獻綜述

首先介紹了心理資本與組織承諾相關(guān)理論基礎(chǔ)，為探討其關(guān)系做好理論鋪墊；然后較詳細地梳理了國內(nèi)外心理資本和組織承諾的研究文獻，并對研究進行評述，提出前人的研究還需要補充和驗證的部分，為本文的研究奠定了良好的基礎(chǔ)。

（三）第三章，研究假設(shè)

在理論研究的基礎(chǔ)上，基于新生代農(nóng)民工的特征，建立理論模型，提出了心理資本與組織承諾各維度的影響效應研究假設(shè)。

（四）第四章，研究設(shè)計

建立在以往眾多學者對心理資本和組織承諾的研究基礎(chǔ)上，本章設(shè)計出心理資本與組織承諾的調(diào)查問卷，并通過對小樣本進行試調(diào)研，測量問卷的信度和效度，形成最終問卷。

（五）第五章，數(shù)據(jù)收集與分析

采用問卷調(diào)查的方法，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，，然后對問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)進行相關(guān)統(tǒng)計分析，分析得出心理資本與組織承諾各維度之間的關(guān)系以及心理資本對組織承諾的影響效應結(jié)果，并對研究結(jié)果進行分析。

（六）第六章，研究結(jié)論與對策建議

根據(jù)第五章的數(shù)據(jù)分析，得出結(jié)論，利用相關(guān)理論對統(tǒng)計結(jié)果進行解釋說明,并提出相關(guān)指導建議。最后指出本文研究存在的不足以及未來研究的方向。

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第 2 章 相關(guān)理論與文獻綜述

2.1 相關(guān)理論

2.1.1  積極心理學理論

20世紀末，以美國心理學學會主席Seligman和Csikzentmihalyi為代表的心理學家發(fā)起了積極心理學運動（Positive Psychological Movement，PPM），致力于探究和發(fā)掘人的美好品德和發(fā)展?jié)摿Αeligman和Csikzentmihalyi在《American Psychologist》上發(fā)表了《Positive Psychology: An Introduction》一文，系統(tǒng)介紹了積極心理學的研究內(nèi)容和未來研究方向等，讓更多的人重新認識到心理學的價值和意義所在。積極心理學強調(diào)個體和群體積極的心理力量，提倡人性中積極的一面而不是消極的一面，提倡用積極的方式去解釋個體特征和解決一切社會中存在的問題。積極心理學運動的影響深遠已經(jīng)超越心理學領(lǐng)域的研究，學者們將積極心理學的思想運用到經(jīng)濟學、管理學和社會學等領(lǐng)域，學者們開始探討積極心理學對組織行為學和人力資源管理的實踐的影響，見表2.1。

積極心理學推動積極組織行為學的形成與發(fā)展，促使人們對個體的心理狀況的重新認識，也推動著人力資源管理中更多運用積極的管理思想管理員工，在員工的招聘選拔、培訓考核等多方面做出了改變，這為本研究對新生代農(nóng)民工的心理資本研究提供了理論基礎(chǔ)。

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2.2 心理資本相關(guān)研究

2.2.1 心理資本內(nèi)涵、維度與測量

1.心理資本的內(nèi)涵

20 世紀末，隨著積極心理學運動的興起，出現(xiàn)了以自信、樂觀、希望、韌性為內(nèi)容并區(qū)別于人力資本和社會資本的積極心理資本（Positive  Psychological Capital,PPC）的概念。著名心理學家 Luthans 把心理資本引入人力資源管理和組織行為學領(lǐng)域，并指出心理資本是人的積極心理狀態(tài)開始，許多研究者都對心理資本的概念和內(nèi)涵從不同角度進行了闡釋。Goldsmith(1997)最早對心理資本內(nèi)容進行研究，個體的心理資本是在早期生活中形成的相對穩(wěn)定的心理傾向或心理特質(zhì)，它與個體的薪酬水平和生產(chǎn)效率存在正相關(guān)關(guān)系。

Seligman 與 Snyder(2000)提出的積極心理資本包括主觀層面的成就感、滿意度以及現(xiàn)今的幸福快樂和對將來的希望和憧憬，以及個人層面具有的良好品德和積極人格特征。而后，Avolio(2004)提出了心理資本的“類狀態(tài)”特質(zhì)，它具有狀態(tài)性和穩(wěn)定性，因此可以采取方法和手段對心理資本進行開發(fā)。Luthans  教授和他的同事對心理資本展開了長時間深入的研究并對心理資本的定義進行修正（Larson 等，2006；Luthans  等 2008；Luthans  ，Youssef  ，Avolil  ，2008；Luthans和 Youseef，2007)  ，最終把心理資本定義為個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)。他們在對中國工人的研究中，首次將心理資本定義為：個體一般積極性中的核心心理因素，符合積極組織行為學的標準的特別心理狀態(tài)，它超越了人力資本和社會資本，能夠通過投資和開發(fā)“認識自己”以及“你想成為什么樣的自己”來獲得競爭優(yōu)勢。其具體表現(xiàn)為自我效能感、樂觀、希望和韌性等個體的積極狀態(tài)，這些心理狀態(tài)具有可測量、可開發(fā)、可管理的特征。

2.心理資本的維度和測量

心理資本的深入研究開始于 20 世紀末，通過對國內(nèi)外研究文獻的整理發(fā)現(xiàn)，學者們除了對心理資本的內(nèi)涵理解的角度不同，在維度選取以及與維度相對應的測量款項也不盡相同。因此對心理資本的維度構(gòu)成還處于探討階段，國內(nèi)外研究者針對心理資本的維度劃分設(shè)計了測量量表，見表 2.2。

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第 3 章研究假設(shè) ................ 18

3.1  相關(guān)概念的定義 ............ 18

3.2  研究假設(shè)的提出 ................ 19

第 4 章研究設(shè)計 ........................... 24

4.1  問卷設(shè)計 .......................... 24

4.2  預調(diào)研 .......................... 25

第 5 章數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析 ........................ 31

5.1  數(shù)據(jù)收集 ..................... 31

5.2  樣本描述性統(tǒng)計分析 ................. 32

第 5 章數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

5.1 數(shù)據(jù)收集

正式調(diào)查采用定點調(diào)查和隨機抽樣兩種形式，分別收集重慶市的若干來自餐飲業(yè)、制造業(yè)、美容美發(fā)等服務業(yè)行業(yè)的企業(yè)的新生代農(nóng)民工的調(diào)查問卷共 248份，挑選有效問卷時，剔除有明顯規(guī)律性答案的問卷或回答不完整的問卷，剔除無效問卷 12 份，共收回有效問卷 236 份，有效回收率為 95.2%。正式調(diào)查主要從性別、年齡、文化程度、所在企業(yè)性質(zhì)、職務、工作年限幾個方面的基本情況進行調(diào)查，具體情況匯總?cè)缦拢?

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第 6 章研究結(jié)論與對策建議

6.1 研究結(jié)論

本文以重慶市新生代農(nóng)民工為研究對象，深入探討新生代農(nóng)民工的心理資本對其組織承諾的影響，以本土學者開發(fā)的量表作為調(diào)查問卷進行實證分析研究，得出以下結(jié)論：

（1）從本文對收集的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析和驗證性因子分析的結(jié)果可以看出，心理資本量表和組織承諾量表具有良好的信度和效度，同時可以認為，新生代農(nóng)民工的心理資本可以由事務型心理資本和人際型心理資本兩個維度構(gòu)成，事務型心理資本包括自信勇敢、樂觀希望、堅韌頑強、奮發(fā)進取四個維度。人際型心理資本包括謙虛誠穩(wěn)、包容寬恕、感恩奉獻、尊敬禮讓四個維度。組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。說明對新生代農(nóng)民工的心理資本和組織承諾的研究，可以采用學者們在中國情境下開發(fā)的本土量表。

（2）心理資本與組織承諾存在顯著相關(guān)關(guān)系，回歸分析表明，新生代農(nóng)民工的心理資本對其組織承諾存在顯著的正向影響效應。其中對情感承諾具有顯著正向影響的因素有自信勇敢、尊敬禮讓和感恩奉獻，因此新生代農(nóng)民工的人際型心理資本對情感承諾的影響大于事務型心理資本；對持續(xù)承諾具有顯著影響的因素是樂觀希望和感恩奉獻，其中樂觀希望對持續(xù)承諾具有負向影響效應；對規(guī)范承諾具有顯著影響的是樂觀希望、包容寬恕和感恩奉獻，其中樂觀希望對規(guī)范承諾具有負向影響效應，總體而言，人際型心理資本對組織承諾各維度的影響效應大于事務型心理資本。在幾項人口統(tǒng)計變量中，只有職務在心理資本對組織承諾的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，性別、年齡、工作年限、學歷在心理資本對組織承諾的影響中不具有調(diào)節(jié)作用。

（3）本研究還發(fā)現(xiàn)由于人口統(tǒng)計學變量特征不同，員工心理資本水平和表現(xiàn)出的組織承諾水平也有所不同，男性比女性具有更高程度的事務型心理資本，初中學歷的員工的事務型心理資本高于其他學歷層次的員工，可能由于初中學歷的員工希望用自身的努力去彌補在學歷上的短板；在職務方面，管理者在情感承諾上高于普通員工，越高層次的管理者對組織的情感承諾和規(guī)范承諾越高。工作年限上，工作年限越長的員工在人際型心理資本方面越高，對組織的承諾程度越高，但工作年限為 6-12 個月的人際型心理資本、組織承諾都是最低的。而不同年齡和不同行業(yè)的新生代農(nóng)民工組織成員在心理資本和組織承諾上不存在顯著差異。

參考文獻（略）