第 1 章   導(dǎo)論

1.1  研究背景和意義

1.1.1 研究背景

信息時(shí)代使得大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)等新興事物進(jìn)入人們的視野，不僅加劇了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，而且掀起企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的高潮。越來越多的企業(yè)開始重視創(chuàng)新，希望通過創(chuàng)新來開發(fā)新的技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)，幫助企業(yè)獲取長(zhǎng)足的生命力。而人作為創(chuàng)新的主體，其在創(chuàng)新方面展現(xiàn)的才能直接影響和制約企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效。早前，人力資本相關(guān)理論指出，人力資本依附于人體，具有稀缺性、價(jià)值性、不可替代性和不可模仿的特性，與物質(zhì)資本相比較而言，更容易幫助企業(yè)獲得區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。近年來，一些學(xué)者加大了對(duì)人力資本的研究力度，基于人力資本專用程度的不同，將人力資本劃分為通用性人力資本和專用性人力資本，前者對(duì)于任何企業(yè)都具有同等的價(jià)值，而后者具有交易專用的特性，能夠與所在企業(yè)形成鎖定關(guān)系，離開所在的企業(yè)其價(jià)值將大幅降低或者為零。同時(shí)，相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本能夠降低員工流失率，提高員工忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)績(jī)效有著重要影響（程德俊，2006）。在這種背景下，企業(yè)逐漸提高專用性人力資本的戰(zhàn)略地位，并希望通過改善人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)來培養(yǎng)、提高和保留有價(jià)值的專用性人力資本，以此獲得更高的組織績(jī)效。

隨著人力資本重要性的凸顯，如何做好人力資源方面的管理成為學(xué)術(shù)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)，其中有相當(dāng)一部分的學(xué)者把研究重心放在工作系統(tǒng)上。Bae 就是其中的一位代表，他首次將人力資源管理分為四個(gè)組成部分，分別為：人力資源流、員工影響、工作和薪酬系統(tǒng)。而人力資源管理系統(tǒng)又被其他學(xué)者劃分為高控制型和高參與型兩種類型，后者完全區(qū)別于前者，它是指將權(quán)力、薪酬和信息向一般員工轉(zhuǎn)移的工作系統(tǒng)，對(duì)組織創(chuàng)新績(jī)效有著積極的影響關(guān)系。對(duì)高參與工作系統(tǒng)和創(chuàng)新績(jī)效的影響關(guān)系，不同學(xué)者依托不同的中介變量（創(chuàng)新能力、情感信任、流失率等）進(jìn)行了研究：高參與工作系統(tǒng)通過廣泛培訓(xùn)、信息分享、薪酬激勵(lì)等提高了員工創(chuàng)新能力；還通過提高員工情感信任來提高組織績(jī)效；亦或是通過促進(jìn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感，降低員工流動(dòng)率來提高組織績(jī)效（程德俊，龍靜，2011）。除了研究高參與工作系統(tǒng)通過何種機(jī)制影響組織績(jī)效外，還有一些學(xué)者探究了它對(duì)專用性人力資本的影響，如程德�。�2006）指出高參與工作系統(tǒng)有利于專用性人力資本的形成。吳愛華（2015）認(rèn)為高參與工作系統(tǒng)通過“干中學(xué)”機(jī)制培養(yǎng)專用性人力資本的學(xué)習(xí)能力。以上相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)高參與工作系統(tǒng)分別對(duì)組織績(jī)效和專用性人力資本發(fā)揮作用，但是它是以何種機(jī)制分別對(duì)兩者產(chǎn)生影響，又在兩者之間充當(dāng)著何種角色，不僅是學(xué)術(shù)界重要的研究課題，也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中亟待解決的問題，這個(gè)問題的解決不僅有利于深入理解專用性人力資本與組織創(chuàng)新績(jī)效兩者的關(guān)系，也對(duì)高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部高參與工作系統(tǒng)構(gòu)建有著重要指導(dǎo)意義。

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1.2   研究?jī)?nèi)容及研究框架

1.2.1 研究?jī)?nèi)容

論文在對(duì)專用性人力資本、高參與工作系統(tǒng)和創(chuàng)新績(jī)效三者相關(guān)理論閱讀、分析的基礎(chǔ)上，形成本文研究模型，提出假設(shè)，通過實(shí)證分析驗(yàn)證結(jié)論。

第一章導(dǎo)論。首先對(duì)研究背景和意義進(jìn)行闡述，概括和構(gòu)建本文研究?jī)?nèi)容和框架，并介紹了文章所使用的分析方法，最后對(duì)本文的創(chuàng)新之處給予總結(jié)，從而理清了整篇文章的脈絡(luò)。

第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)。該章對(duì)人力資本專用性、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、高參與工作系統(tǒng)這三個(gè)變量進(jìn)行理論回顧和綜述。主要論述了它們的概念、內(nèi)容、維度及量表等內(nèi)容，在前人的研究成果基礎(chǔ)上，對(duì)高參與工作系統(tǒng)與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了總結(jié)概括，為后面理論模型的提出做好了鋪墊。

第三章理論模型構(gòu)建與假設(shè)提出。該部分首先根據(jù)研究目的構(gòu)建了企業(yè)專用性人力資本、創(chuàng)新績(jī)效和高參與工作系統(tǒng)的關(guān)系模型；其次，在相關(guān)理論分析和回顧的基礎(chǔ)上，探索專用性人力資本與創(chuàng)新績(jī)效各維度的關(guān)系以及高參與工作系統(tǒng)對(duì)兩者關(guān)系影響的強(qiáng)弱，提出研究假設(shè)。

第四章實(shí)證分析。選取高新技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，針對(duì)所研究的三個(gè)變量選取合適的量表，整理調(diào)查問卷，選擇合適的企業(yè)和員工發(fā)放問卷，獲取一手資料，使用SPSS19.0 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，從而得出結(jié)論。

第五章結(jié)論與展望。這是本文的最后一章，這一部分首先對(duì)第四章實(shí)證分析的結(jié)果進(jìn)行整體概括，作出合理的解釋；然后從專用性人力資本和高參與工作系統(tǒng)兩個(gè) 方面提出企業(yè)管理方面的啟示；最后結(jié)合本文研究的缺陷，提出有價(jià)值的研究方向。

1.2.2 研究框架

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第 2 章  文獻(xiàn)綜述

根據(jù)研究框架，本章對(duì)專用性人力資本、創(chuàng)新績(jī)效和高參與工作系統(tǒng)的相關(guān)研究進(jìn)行文獻(xiàn)回顧，界定變量的概念、研究現(xiàn)狀、維度、測(cè)量?jī)?nèi)容等，并概述以往的研究成果，，為第三章的書寫提供理論基礎(chǔ)。

2.1   專用性人力資本相關(guān)研究

2.1.1 專用性人力資本的內(nèi)涵

創(chuàng)新時(shí)代的到來，使得人力資本的重要性逐漸被大家所認(rèn)知，其中專用性程度較強(qiáng)的人力資本更被奉為創(chuàng)新的源泉。亞當(dāng)斯密（1776）通過《國(guó)富論》一書首次提到專用性人力資本的理念，指出財(cái)富的源泉是勞動(dòng)，勞動(dòng)分工促進(jìn)生產(chǎn)力提高，且員工的技能水平因其專用程度增加而得到提高。Becker（1962，1964）首次把人力資本分為專用性人力資本和通用性人力資本，認(rèn)為前者區(qū)分于后者，前者與特定的組織和崗位有交易鎖定關(guān)系，一旦離開其價(jià)值就會(huì)降低或者為零。從資產(chǎn)專用的角度出發(fā)，Willamson（1981）將人力資本專用性看作是知識(shí)和技能的培訓(xùn)，而且這些培訓(xùn)是針對(duì)特定的組織或崗位站來的。國(guó)內(nèi)學(xué)者牛德生（2005）則認(rèn)為人力資本專用性是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和分工協(xié)作的產(chǎn)物，具有交易專用的特性，在這種交易的關(guān)系中，其被看作是一種持久性的投資方式，支撐著某種具體的交易，因而具有較高的價(jià)值。同時(shí)，牛德生對(duì)人力資本專用性進(jìn)行了新的分類，分別是個(gè)人型和團(tuán)隊(duì)型兩種類型，且認(rèn)為它們正是企業(yè)專用準(zhǔn)租的來源。在以上學(xué)者研究基礎(chǔ)上，吳愛華（2007，2012）對(duì)人力資本專用性展開了進(jìn)一步的研究，認(rèn)為是用途之間對(duì)比產(chǎn)生的特性，即是其在某種特定用途上高于其他用途的價(jià)值體現(xiàn) 。

本文借鑒 Becker 對(duì)人力資本專用性和吳愛華對(duì)人力資本專用性的觀點(diǎn)，把企業(yè)人力資本專用性定義為經(jīng)過企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，比如干中學(xué)、在職培訓(xùn)、工作輪換、團(tuán)隊(duì)合作等形成的，在某種特定途上更有價(jià)值的特性。并從專用程度方面對(duì)其進(jìn)行維度的劃分，分別為專用性和通用性人力資本，專用性人力資本指員工的知識(shí)、技能、社會(huì)關(guān)系等與企業(yè)的文化、工藝流程、產(chǎn)品和服務(wù)特性相融合，以及當(dāng)員工離開了企業(yè)，對(duì)于其他企業(yè)價(jià)值降低或者無價(jià)值的人力資本。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外的研究多集中在專用性人力資本的投資以及與創(chuàng)新能力、員工流動(dòng)率、組織績(jī)效、人力資源管理模式的關(guān)系上，而對(duì)于專用性人力資本與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究上，大多采用員工流動(dòng)性、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力為調(diào)節(jié)變量，選擇組織戰(zhàn)略、組織形態(tài)和信息結(jié)構(gòu)為調(diào)節(jié)變量，把高參與工作系統(tǒng)作為調(diào)節(jié)變量的研究較少。并且在專用性人力資本與組織創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系上也沒有得出一致的觀點(diǎn)，有的學(xué)者認(rèn)為是正相關(guān)關(guān)系，也有學(xué)者認(rèn)為是 U 型或者倒 U 型關(guān)系。

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2.2   創(chuàng)新績(jī)效相關(guān)研究

創(chuàng)新績(jī)效作為組織績(jī)效的一種，是企業(yè)從創(chuàng)新活動(dòng)中獲得的效益，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展發(fā)揮重要作用。

2.2.1 創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)涵

績(jī)效在管理學(xué)界已經(jīng)是一個(gè)較為成熟的“可量化”的概念，而創(chuàng)新績(jī)效作為企業(yè)創(chuàng)新結(jié)果在企業(yè)的綜合反映，學(xué)者對(duì)其界定還存在爭(zhēng)議。因此，為了本文實(shí)證研究能夠順利的進(jìn)行，在對(duì)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行量化研究前應(yīng)該對(duì)其的概念和維度進(jìn)行充分的界定。

創(chuàng)新能力是企業(yè)能否獲得成功的關(guān)鍵因素，德魯克（1993）認(rèn)為創(chuàng)新績(jī)效較難以確定，它是對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新結(jié)果的綜合反映。Prahalad 和 Hamel（1997）提到一個(gè)企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)力原因主要?dú)w結(jié)為企業(yè)具有的一種能力，這種能力可以幫助企業(yè)以較少的付出和較快的效率開發(fā)有差異性的創(chuàng)新產(chǎn)品。Hagedoom 和 Duysters（2002）指出創(chuàng)新績(jī)效可以從兩個(gè)方面來劃分，一個(gè)是廣義的，它包括從創(chuàng)新想法的生成，到實(shí)際應(yīng)用，再到給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值整個(gè)過程。而狹義的定義是指將創(chuàng)新的成果推廣到市場(chǎng)取得的方應(yīng)。

國(guó)內(nèi)學(xué)者陳勁和陳枉芬（2006）在對(duì)以往有關(guān)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效文獻(xiàn)閱讀基礎(chǔ)上從企業(yè)管理的角度對(duì)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行了定義，認(rèn)為完整的技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該包括；兩部分：創(chuàng)新產(chǎn)出績(jī)效評(píng)價(jià)和創(chuàng)新過程績(jī)效評(píng)價(jià)。任勝鋼（2010）則把它解釋為：企業(yè)為了形成高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的條件，提高其產(chǎn)品和流程方面的創(chuàng)新能力的程度，并指出可以從產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新兩個(gè)維度對(duì)其加以衡量。

綜上我們可以得出，企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效是一個(gè)較為寬泛的概念，衡量的是企業(yè)創(chuàng)新的整體效果。為了便于后續(xù)的研究，本文借鑒 Vincent 和任勝鋼的觀點(diǎn)，將創(chuàng)新績(jī)效定義為企業(yè)經(jīng)過產(chǎn)品創(chuàng)新和流程創(chuàng)新等活動(dòng)給企業(yè)績(jī)效帶來提高的綜合表現(xiàn)。

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第 3 章   理論模型構(gòu)建與假設(shè)提出 ...................... 17

3.1   理論模型構(gòu)建 ....................... 17

3.2   研究假設(shè)的提出 ..................... 18

第 4 章   實(shí)證分析 ........................... 27

4.1   實(shí)證研究對(duì)象與研究方法 ................... 27

4.1.1 研究對(duì)象.................... 27

4.1.2 研究分析方法 ................ 27

第 5 章   結(jié)論與展望 .............. 49

5.1   研究結(jié)論......................... 50

5.2   管理啟示 ..................... 51

第 4 章   實(shí)證分析

根據(jù)上文文獻(xiàn)綜述及提出的相關(guān)假設(shè)，本章首先設(shè)計(jì)變量的調(diào)查問卷，選擇山東省高新技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的信度與效度，并進(jìn)行相關(guān)性和回歸分析，以驗(yàn)證第三章的理論假設(shè)。

4.1 實(shí)證研究對(duì)象與研究方法

4.1.1 研究對(duì)象

本文研究專用性人力資本、高參與工作系統(tǒng)和創(chuàng)新績(jī)效三者之間的作用機(jī)制，選取山東省高新技術(shù)企業(yè)作為研究對(duì)象。由于高參與工作系統(tǒng)和創(chuàng)新績(jī)效等數(shù)據(jù)無法從企業(yè)官網(wǎng)公開資料中獲得，因此采取了問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)。本文在 2015 年 7月到 12 月期間，以山東財(cái)經(jīng)大學(xué) MBA 和 60 家山東省高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，采集被調(diào)研者的相關(guān)信息。通過網(wǎng)絡(luò)（問卷星、微信、郵箱）和現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)調(diào)研。本次問卷調(diào)査共發(fā)放問卷 210 份，實(shí)際回收 161 份，回收率為 76.7%。對(duì)回收的 161 份問卷進(jìn)行篩選，發(fā)現(xiàn)有 5 份不合格，剔除之后，還有 156 份有效問卷，合格率為 96.9%。表 4-1 為問卷所測(cè)指標(biāo)及題項(xiàng)表

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第 5 章   結(jié)論與展望

本章通過對(duì)收集的問卷進(jìn)行實(shí)證分析和研究，得出本文的研究結(jié)論，進(jìn)而提出管理啟示，并在最后指出自身研究的不足之處，對(duì)未來相關(guān)研究的發(fā)展提出了展望。

5.1   研究結(jié)論

本研究在確定研究主題和研究目的的前提下，對(duì)相關(guān)變量的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)有研究文獻(xiàn)進(jìn)行了詳細(xì)閱讀和整理，繼而概述了專用性人力資本、創(chuàng)新績(jī)效和高參與工作系統(tǒng)的概念、內(nèi)容、維度以及研究成果，在此基礎(chǔ)上提出本研究的理論模型和假設(shè)，然后通過發(fā)放調(diào)查問卷收集第一手?jǐn)?shù)據(jù)，最后運(yùn)用  SPSS19.0  統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，不僅進(jìn)一步強(qiáng)化了專用性人力資本對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的積極影響，而且驗(yàn)證了高參與工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)全部成立，由此得出本文的結(jié)論：

第一，專用性人力資本與創(chuàng)新績(jī)效的兩個(gè)維度顯著正相關(guān)。假設(shè) H1-1、H1-2 的成立說明了人力資本專用性程度越高，越容易與所在企業(yè)形成較強(qiáng)的關(guān)系型契約，轉(zhuǎn)移成本較高，為了避免自身價(jià)值的降低，員工往往選擇留在原有的企業(yè)，因而就會(huì)產(chǎn)生較低的員工流失率；而且企業(yè)人力資本專用程度越高，員工的探索性和挖掘性學(xué)習(xí)能力增強(qiáng)，進(jìn)而形成較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，開展更多的創(chuàng)新活動(dòng)，創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績(jī)效。

第二，高參與工作系統(tǒng)及四個(gè)維度與創(chuàng)新績(jī)效及兩個(gè)維度存在顯著正相關(guān)。假設(shè)H2-1、H2-2  、H2-1a、H2-2a、H2-1b、H2-2b、H2-1c、H2-2c、H2-1d 和 H2-2d  的成立說明企業(yè)實(shí)施高參與工作系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部普及培訓(xùn)、權(quán)變薪酬、信息分享以及員工團(tuán)隊(duì)的人力資源管理等相關(guān)措施，有助于企業(yè)產(chǎn)生更好的創(chuàng)新績(jī)效。首先，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行廣泛培訓(xùn)，能夠培養(yǎng)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，推動(dòng)新知識(shí)和新技能的流入，提高員工轉(zhuǎn)變現(xiàn)有能力為生產(chǎn)力的效率；從另一方面也為員工提供了知識(shí)、信息和情感交流的平臺(tái)，為新知識(shí)的傳播提供新的渠道，激發(fā)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生。其次，基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效與權(quán)變薪酬的實(shí)施，能夠從物質(zhì)方面提高員工工作主動(dòng)性，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)作出更多的付出；另外能夠提高員工歸屬感，讓員工感受到組織對(duì)他們自身能力的肯定，逐漸形成成員之間合作互利、相互信任的工作氛圍，從而激發(fā)員工對(duì)組織的情感依賴，提高員工滿足度。再次，信息分享措施的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部信息和知識(shí)的轉(zhuǎn)移和交換效率，提高傳播速度，促進(jìn)知識(shí)的更新、重組和整合，在知識(shí)碰撞過程中產(chǎn)生新的想法，推動(dòng)創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生；而且能夠拉近員工之間的距離，形成友好合作的工作氛圍，為創(chuàng)新活動(dòng)提供沃土。最后，工作團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，能夠打破組織固有的部門或者崗位之間的界限，通過跨職能的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享，提高團(tuán)隊(duì)成員的自我管理能力，在頭腦風(fēng)暴的討論中產(chǎn)生新的想法，應(yīng)用于實(shí)踐，提高組織創(chuàng)新績(jī)效。

第三，高參與工作系統(tǒng)及四個(gè)維度在專用性人力資本與創(chuàng)新績(jī)效之間起著調(diào)節(jié)作用。假設(shè) H3-1、假設(shè) H3-1a、假設(shè) H3-1b、H3-1c、H3-1d、H3-3、H3-2a、H3-2b、H3-2c 和 H3-2d 的成立，說明企業(yè)實(shí)施高參與工作系統(tǒng)，企業(yè)的人力資本專用性程度越高，企業(yè)就有越高的創(chuàng)新績(jī)效；企業(yè)未采納高參與工作系統(tǒng)，即使員工有較強(qiáng)的人力資本，組織難以得到更高的創(chuàng)新績(jī)效，即兩者之間的正向關(guān)系將有所減弱。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施廣泛培訓(xùn)能夠培養(yǎng)員工針對(duì)特定的專用知識(shí)和技能，使得員工與企業(yè)之間形成交易的鎖定關(guān)系，從而降低員工流失率。權(quán)變薪酬中的收益分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃等能夠降低員工的利己行為，對(duì)于企業(yè)的“自愿行為”給予合理的回饋。信息分享和工作團(tuán)隊(duì)，能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造和諧的工作氛圍，加速信息和知識(shí)的溝通和分享，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)知依賴和情感依賴，無形之中提高員工的忠誠(chéng)度，提高員工創(chuàng)新能力，激發(fā)更多的新思想，催生更多的創(chuàng)新活動(dòng)�？偠灾�，高參與工作系統(tǒng)能夠促進(jìn)專用性人力資本的產(chǎn)生，能夠通過影響員工的態(tài)度、能力、思想和行為，影響組織的產(chǎn)出，提高組織的創(chuàng)新績(jī)效。

參考文獻(xiàn)（略）