1  引言

1.1   選題的背景

國有企業(yè)自改革開放以來發(fā)展不斷取得重大成就，從總體上講，已融合于市場經濟，運行的效益與質量明顯提高，一批具有核心競爭力的企業(yè)在國內外市場上大展身手，它們在開拓國際市場、改善保障民生、增強綜合國力、推動經濟社會等方面作出了重大貢獻。但同時我們也看到了國有企業(yè)在運行機制與管理體制及結構布局等方面還存在不完善，一些突出的問題和矛盾亟待解決。加快深入推進國有企業(yè)改革，對于堅持走中國特色社會主義道路、完善基本經濟制度、落實“四個全面”戰(zhàn)略布局、適應經濟發(fā)展新常態(tài)，對于破除體制弊端而做大做強國有企業(yè)、推動國家經濟實現(xiàn)高速增長從而邁向高端水平，對于實現(xiàn)中華民族偉大復興都具有十分重要的意義。2015年 8 月 24 日，中共中央、國務院印發(fā)了關于深化國有企業(yè)改革的指導意見，進一步彰顯了國有企業(yè)改革勢在必行。

目前國內旅游行業(yè)薪酬管理存在的較為普遍的問題是：薪酬制度不合理，與公司的經營戰(zhàn)略不適應；薪酬的結構也不合理，無法留住人才；薪酬設計不科學，缺乏公平評價；薪酬本身存在內外不公現(xiàn)象；獎勵缺乏激勵價值；福利政策也不夠靈活等。

因此，對國有企業(yè)，特別是國有性質的旅游服務行業(yè)的企業(yè)研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。N 旅游公司是北京某大型國有集團性企業(yè)的下屬企業(yè)，該企業(yè)從事高端旅游服務業(yè)務，為了擴大并占領高端、定制旅游市場，集團決定將其由集團二級旅游服務公司劃分出來，并已作為該集團在經營管理改革方面的試點企業(yè)，而且已改革形成了一個新的薪酬制度。由于它為非壟斷性、資源性國有企業(yè)，在國有企業(yè)薪酬改革工作中有一定代表性。當前，全球經濟下行，在嚴峻的國際、國內經濟形勢面前，很多國有企業(yè)業(yè)績下滑，企業(yè)競爭力下降，N 旅游公司主營業(yè)務也必然受到沖擊。研究、改進 N 旅游公司的薪酬制度，可以幫助其從企業(yè)內部管理入手，做好符合新形勢、新發(fā)展、新常態(tài)的薪酬制度改革，從而留住核心人才，激發(fā)企業(yè)內在動力和活力，并實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，同時也可以為非壟斷性國有企業(yè)改革以及國內旅游服務企業(yè)提供薪酬管理方面的參考與借鑒。

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1.2   研究的目的及方法

當前全球經濟低迷，旅游業(yè)已日漸成為拉動消費的重要經濟支柱，特別是在經濟發(fā)展中的產業(yè)地位和經濟作用也在逐步增強，旅游產業(yè)對經濟拉動、社會就業(yè)、文化發(fā)展等作用日益顯現(xiàn)，不容小視的是，中國對全球旅游市場的增長率貢獻已超過 30%。但是，目前國內旅游行業(yè)存在諸多問題，特別是薪酬制度單一、惡性競爭明顯、激勵機制不健全等，在一片繁榮的旅游行業(yè)背后，我國的旅游行業(yè)的發(fā)展不健全、甚至混亂，致使我國的旅游經濟的發(fā)展后勁不足。N 旅游公司綜合以往的旅游薪酬管理模式，結合行業(yè)發(fā)展前景和公司市場定位，對旅游行業(yè)薪酬管理進行了新的探索與嘗試，對旅游行業(yè)的薪酬管理模式提供了新的借鑒與參考。通過個案的探討，對 N 旅游公司及整個旅游服務行業(yè)薪酬管理模式提出了建議。

本文采取案例分析的形式撰寫，主要采取文獻綜述法及調查研究法進行研究。本文研究的核心是薪酬管理，因此，作者查閱了國內外薪酬管理相關的著作、文獻以及刊物等。隨著經濟發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)人力資源等相關學科也在不斷發(fā)展�；诓煌娜诵约僭O和不同經濟以及社會背景下的績效薪酬等理論，給企業(yè)員工薪酬管理提供了很多借鑒的方法和手段。但是，隨著經濟和社會的發(fā)展，將已有成熟的薪酬管理理論落到實踐中，還需要結合實際進行調整改進。因此，對企業(yè)薪酬管理的研究，其真正的目的不在于借鑒方法，而是借鑒優(yōu)秀的理論精髓，為實踐應用提供一種良好的指導思想，其意義更加重大。作者通過采取重點走訪、市場調研等手段，深入 N 旅游公司實地考察了解。訪談 N 旅游公司總經理、副總經理、人力資源部總監(jiān)、業(yè)務總監(jiān)，，了解企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃以及薪酬模式設計初衷，并與部分中層管理人員、業(yè)務部門員工、職能部門員工等面談深入交流，廣泛了解企業(yè)不同層級人員對現(xiàn)有薪酬管理模式的意見和需求，目的是為了集中意見，為優(yōu)化薪酬管理模式掌握全面細致的資料。

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2  國內旅游行業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

2.1  國內旅游行業(yè)從業(yè)人員知識結構和薪酬情況

當前，國內從事旅行服務行業(yè)人員中，導游和旅行社經理普遍學歷不高。旅行社經理中，�？萍耙韵聦W歷者約占 70 %以上，導游群體中高中約占 40%以上。

目前，國內導游從業(yè)人員的薪酬主要包括基本工資、帶團的津貼、購物回扣和客人的小費幾個部分組成。個人的保險一般是由公司代購或自己參保。僅少量專職導游有固定工資且水平較低；外語類導游帶團津貼較高，國語導游中發(fā)放較少；海外旅游團有小費，國內團除經濟發(fā)達地區(qū)少數(shù)外，其他幾乎沒有且存在的問題也多。由于前幾項收入總和加起來都很少，這樣，大多數(shù)導游把購物回扣作為自己收入的主要途徑。

購物回扣是旅游景點商店發(fā)放給導游人員和駕駛員的“好處費”。一般包括人頭費和游客購物總額一定百分比的返利。

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2.2   國內旅游行業(yè)采用的主要薪酬管理模式

目前我國旅游行業(yè)的薪酬管理模式，有代表性的主要是以下三種：

2.2.1   工資制

這一模式是以員工的勞動投入為導向，是一種傳統(tǒng)薪酬制度。目前，我國大部分的旅游行業(yè)在實行這種模式。在這種模式下，員工的收入主要包括底薪、補貼、回扣，另外，導游人員可能還會有少量的小費收入。當然，根據(jù)不同的崗位也會有所差別，有很大一部分旅游服務企業(yè)的員工是沒有底薪的，有的即使是有，給的也是非常低的，一般也就幾百元。有的旅游服務公司甚至不但不發(fā)津貼，還要向出團的導游人員收所謂的“人頭費”，這實際上是對拿回扣、欺客、宰客等惡劣行為的縱容和誤導。為了提高服務質量，還有一些公司會給帶團導游多一些津貼，希望能夠實現(xiàn)公司產品的高端化，杜絕出現(xiàn)強行安排客人去指定的購物商店等，以防止私拿回扣等問題。工資制模式的主要理論依據(jù)是生存工資理論。

2.2.2   分成制

這一模式是以員工的勞動產出為導向，是一種新的薪酬制度安排。它將員工的收入直接與銷售業(yè)績相掛鉤，有的還與員工的目標責任制相關聯(lián)。比如，負責對外聯(lián)系的人員，他們的收入直接與其聯(lián)系了多少團隊掛鉤，導游帶團的利潤，只需給公司上繳一定的比例，之后的剩余收入都歸個人。在這種模式下，公司和員工都要承擔一定的風險。因為員工受指標合理性、外部環(huán)境、個人能力等多種因素影響，如果業(yè)績指標沒完成，收入就將減少。同時，旅游服務公司因付出了前期投入，所以員工任務完不成，公司利潤也要受影響，這一模式在實際使用中，會給公司運行帶來很多的問題。比如，導游為了自己利益，只帶客人去指定的購物商店、私自改行程、強行要小費等等，所有員工的違規(guī)行為，最后都要由公司買單，公司風險受制于員工。另外，新入職員工，經驗、人際關系等不足，完成業(yè)績指標非常困難，對于他們來講，要想在行業(yè)立足，實現(xiàn)生存、安家等基本需求，員工要承受著非常大的壓力。在此情況下，他們對公司很難有認同感，這對公司想實現(xiàn)長遠發(fā)展、培養(yǎng)優(yōu)秀人才、創(chuàng)立企業(yè)文化等是非常困難的。分成制模式的主要理論依據(jù)是效率工資理論。

2.2.3   承包制

這一模式同分成制一樣，也是以產出為導向，員工每年需要交固定的管理費用給公司，這樣就可以獲得所有的剩余索取權。這種模式在中小型的旅游服務行業(yè)，特別是部分民營的旅行社中比較盛行。該模式充分實現(xiàn)了責任、權力、利益的最大限度對應，承包的員工積極性很高。但是，這種模式下，公司的管理、監(jiān)督職能被削弱，由于承包期限一般不會太長，承包者可能貪圖眼前，只考慮自身利益，而置公司利益于不顧，不僅會使公司信譽、形象受損，有的甚至還會惹來官司。同分成制一樣，承包制也是造成目前旅游服務行業(yè)混亂的重要原因，不利于公司的長遠發(fā)展。承包制模式的主要理論依據(jù)是邊際生產力工資決定理論。

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3  N 旅游公司薪酬管理模式 ............... 8

3.1   N 旅游公司基本情況 ................. 8

3.1.1    N 旅游公司情況簡介 ..................... 8

4 N 旅游公司薪酬管理體系優(yōu)化方案 ...... 18

4.1   N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設計原則與總體思路 .............. 18

4.1.1N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設計的原則 .................. 18

5 案例啟示 ..................... 25

5.1   旅游企業(yè)應建立戰(zhàn)略性薪酬體系 ............... 25

5.2   旅游企業(yè)應建立多元化的薪酬體系 .................. 26

4 N 旅游公司薪酬管理體系優(yōu)化方案

4.1   N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設計原則與總體思路

4.1.1N 旅游公司薪酬體系優(yōu)化設計的原則

隨著國外旅游服務行業(yè)的進入，競爭在所難免，這就給國內旅游服務行業(yè)薪酬管理帶來了較大的沖擊。為了能留住人才，在增強企業(yè)的吸引力、進一步優(yōu)化管理機制的同時，還需要建立合理的薪酬管理制度。

4.1.1.1   提升薪酬制度的外部競爭力

一個崗位的社會平均薪酬是個人接受這項工作的基本要求。如果一個企業(yè)的待遇水平均值高于它，企業(yè)的運營成本就會提高，反之，一定會造成留不住精英。對于一個國家和一個地區(qū)來說，薪酬水平都是不同的，但都應與當?shù)厣鐣洕l(fā)展水平匹配，不同的地區(qū)之間有的會有較大的差別。在我國零八年生效的《新勞動法》中明確提出，職工基本的工資必須達到本地區(qū)生活的基本水平。正因如此，相關的旅游服務行業(yè)在制定薪酬標準時，除了要綜合經濟水平、物價上漲因素、勞動力供求關系等情況外，都必須要保證旅游服務行業(yè)員工的最基本的生活需要，達到與當?shù)鼐用竦幕旧钏较噙m應，提升職業(yè)的吸引力。

在當前社會，有不少人對旅游行業(yè)存在一個種誤解，認為此行業(yè)人員的工作基本是就是“游山玩水”，拼的是體力，不具有知識含量，所以員工的收入水平都比較低。其實這完全是一種誤解，對于旅游服務來說，應該是一種綜合的體力與腦力相結合的服務活動，除了需要有豐富的人文地理及綜合文化素養(yǎng)外，還需要有良好的身心素質，應該是一種具有良好素養(yǎng)的職業(yè)，在薪酬上也應該是具有競爭力的。

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5 案例啟示

本文通過對 N 旅游公司薪酬管理模式進行研究，運用國內外較為成熟的薪酬管理理論分析，總結出 N 旅游公司薪酬體系基本健全、各級責任比較明晰、在一定程度上約束員工行為、福利保障相對健全等優(yōu)勢，但其也存在著評價指標過于單一、考評項目籠統(tǒng)模糊、薪酬結構缺乏有效激勵等不足。對此，本文依托科學的薪酬管理理論，從優(yōu)化技能薪酬、績效薪酬、長期薪酬三個方面，提出了增設技能薪酬；調整細化考評項目；引入平衡計分卡內容，改進現(xiàn)有財務指標項目、增加客戶指標項目、增加內部流程指標項目、增加學習與成長維度；增設績效加薪；建立戰(zhàn)略性薪酬儲備金；增設高管人員長期薪酬等優(yōu)化建議。薪酬制度體系是企業(yè)人力資源的重點，特別是旅游服務企業(yè)建立科學的薪酬體系具有非常重要的現(xiàn)實意義，它可以使員工的價值得到體現(xiàn)，提高員工的滿意度和忠誠度，減少優(yōu)秀員工的流失。

5.1   旅游企業(yè)應建立戰(zhàn)略性薪酬體系

旅游服務行業(yè)的企業(yè)應建立戰(zhàn)略性薪酬體系，以適應行業(yè)發(fā)展和公司經營戰(zhàn)略。在社會主義市場經濟飛速發(fā)展的今天，各類行業(yè)市場競爭日益加劇，旅游服務行業(yè)同樣如此。隨著市場的大浪淘沙，各家旅游服務公司的管理水平也在不斷提升，很多企業(yè)明白了戰(zhàn)略對于發(fā)展壯大的重要作用，認識到公司的真實實力源于適應行業(yè)市場的有效戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)離不開優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的作用離不開薪酬體系這個杠桿。只有當薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)了統(tǒng)一，并且得到了有效的管理時，它才能夠增強企業(yè)員工的責任感，從而使企業(yè)能夠成功的實施既定戰(zhàn)略。因此，一個設計精良、具有導向性的薪酬制度必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，而且支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)的薪酬策略越是支持企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)員工就越能理解和領悟公司的戰(zhàn)略思路，而他們的工作績效也會促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。然而在實踐中，沒有一種可以普遍適用的薪酬戰(zhàn)略，即使是在最優(yōu)秀的企業(yè)里面，那些運用得非常成功的薪酬體系以及薪酬實踐，也并不可能適用于各類企業(yè)，根本不存在放之四海而皆準的薪酬體系。但是有一點是可以肯定的，那就是任何企業(yè)的薪酬管理體系一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略和經營哲學一致，作為企業(yè)戰(zhàn)略驅動的全面薪酬管理體系，已經逐漸成為企業(yè)薪酬體系設計的主流趨勢。旅游服務行業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬體系設計，基本包括四個主要步驟：第一，評價公司薪酬的含義，包括對經濟社會和行業(yè)環(huán)境；行業(yè)內的競爭壓力；企業(yè)文化和價值觀；員工/工會的需要；以及其他人力資源管理職能導向等因素的評價。第二，制定與公司戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，這將使得薪酬體系有助于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有外部競爭性以及內部一致性，并合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理水平。第三，薪酬戰(zhàn)略要通過設計薪酬制度轉化為行動；建立與公司戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，將薪酬戰(zhàn)略轉換為薪酬實踐；而將理念轉換成實踐，是彰顯公司人力資源經理專業(yè)能力的關鍵。第四，再次評價薪酬系統(tǒng)的匹配性，這一步是不斷循環(huán)的過程，薪酬體系一定要跟隨行業(yè)外部環(huán)境和公司戰(zhàn)略的改變而進行重新調整。

參考文獻（略）