第 1 章   緒論

1.1 研究背景與意義

2014 年后，海寧瑞星皮革有限公司（以下簡稱“瑞星皮革”）的企業(yè)文化出現(xiàn)問題，企業(yè)關(guān)鍵崗位人員接連離職，產(chǎn)業(yè)工人青黃不接，管理作風日趨獨斷，部門橫向溝通不暢，產(chǎn)品品質(zhì)提升緩慢，新產(chǎn)品研發(fā)工作滯后于市場，大客戶售后服務斷檔，大批量訂單數(shù)量下降，市場占有率逐步萎縮，加上政府騰籠換鳥政策，極大地影響了制革工廠的經(jīng)營效益，甚至直接影響制革工廠的生存。

與同一集團的溫州瑞新皮革有限公司相比，海寧瑞星從軟件和硬件都占據(jù)著明顯優(yōu)勢，如下表 1.1：

在幾乎同樣的外部環(huán)境條件下，面對基本全面占優(yōu)的軟硬件優(yōu)勢，經(jīng)營結(jié)果卻發(fā)生逆轉(zhuǎn)，引起深度思考。最后得出的結(jié)論是海寧瑞星皮革的企業(yè)文化建設出了較大問題，應該立即根據(jù)企業(yè)實際情況，推進企業(yè)文化建設，即“瑞星之家”企業(yè)文化建設項目。

1.1.1 環(huán)境因素

一、企業(yè)環(huán)境是企業(yè)文化的重要影響因素。制革業(yè)是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，人類從狩獵時代吃完動物以后把動物皮披在身上取暖護身，到當前頭頂皮帽子、身穿皮大衣、拎著真皮包、坐著皮沙發(fā)、穿著真皮鞋、開著真皮汽車等，真皮制品被運用到生活的各方面，皮革與人類的生活息息相關(guān)。正如工程院石碧院士所說，由于真皮具有“親于水而不溶于水”的特殊性，加上其細膩柔滑、透氣舒適而深受人類的喜愛。

制革行業(yè)最早使用植物鞣制方法，從植物中萃取出植物鞣劑如丹寧等對毛皮進行鞣制，使皮身的柔韌性、緊實度、手感以及防腐性能等達到指標。隨著制革機械和化學工業(yè)的發(fā)展，人們逐漸使用了片皮機、轉(zhuǎn)鼓等制革設備，同時使用了大量人工合成的化工原料。由于制革化學原料含有重金屬、氯離子、硫化物等對身體有害的元素，從而使得制革過程和廢物排放中，對環(huán)境的影響加大。主要體現(xiàn)在固體廢棄物制革污泥以六價鉻為代表的重金屬污染，液體廢棄物中的氯離子、硫化物、氨氮為代表的制革廢水污染，以及廢氣中二氧化硫的超標排放。

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1.2 研究內(nèi)容

本文通過對瑞星皮革經(jīng)營狀況以及企業(yè)文化狀況進行深入調(diào)查了解，借助理論模型對企業(yè)文化進行診斷，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的問題并了解其成因，參考經(jīng)典理論和行業(yè)成功案例，立足于企業(yè)自身情況，提出企業(yè)文化建設方案。具體分成五個部分的內(nèi)容。

第一部分為緒論，主要交代本文研究的背景，說明影響企業(yè)文化建設的環(huán)境因素，并指明研究目的和意義。

第二部分，企業(yè)文化相關(guān)概念和理論的闡述。

第三部分，調(diào)查企業(yè)文化問題，分析企業(yè)文化出現(xiàn)問題的原因。

第四部分，企業(yè)文化建設步驟和實施內(nèi)容。

第五部分：結(jié)論。

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第 2 章   相關(guān)概念及理論

2.1 企業(yè)文化理論的產(chǎn)生

管理理論的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下四個階段。

第一階段，以泰羅、法約爾為代表的組織技術(shù)學派，強調(diào)在組織技術(shù)上下功夫，通過對人的嚴格管理，對工作嚴格要求，用計件刺激工作，防止偷懶，采用工作的標準化和分工，從而提高效率擴大產(chǎn)量，同時降低成本。

第二階段，以梅奧、馬斯洛、赫茨伯格、麥克格雷以及布萊爾代表的科學管理學派，把人作為社會人，從自我實現(xiàn)人的基點出發(fā)，重視人的動機、需求和對人行為規(guī)律的研究，通過參與企業(yè)目標管理，和對人情感的重視等方式來實現(xiàn)個體目標和企業(yè)目標的結(jié)合。

第三階段，以西蒙、德魯克為代表的管理科學學派，在吸收了自然科學和行為科學的最新成果，重視管理的信息化控制理論，強調(diào)系統(tǒng)的分析、定量分析和數(shù)學模型等等，使管理更加的系統(tǒng)化、科學化。

第四階段，即企業(yè)文化管理理論，更加注重人性化管理，注重人本意識，注重企業(yè)經(jīng)營過程中人與人、人與組織之間的情感因素。企業(yè)經(jīng)營中所說的“三流的企業(yè)做產(chǎn)品二流的企業(yè)做品牌一流的企業(yè)做文化”，強調(diào)的就是企業(yè)文化的重要性。

由于二十世紀的七十年代，美國經(jīng)濟由長期繁榮引領世界變成經(jīng)濟增長陷入停滯通貨膨脹盛行。而同一時期，作為戰(zhàn)后重建的日本在美國的大力支持下，經(jīng)濟卻取得了長足的進步，尤其以汽車業(yè)、電子業(yè)為代表的行業(yè)等發(fā)展迅速，搶占了美國市場，大有超越美國之勢。美國工商界原有的對日優(yōu)越感被打破，在日本飛速發(fā)展而美國經(jīng)濟幾乎陷入停滯的情況下引起了美國管理學者的注意。促使他們認真研究了日本經(jīng)濟飛速增長的原因，探究企業(yè)內(nèi)部管理藝術(shù)，比較了美日企業(yè)管理的不同。于是，80 年代初在美國相繼出版了關(guān)于企業(yè)文化的著作，代表作有威廉·大內(nèi)的《Z 理論：美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》、理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、特雷斯·迪爾和艾倫·肯尼迪的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)之路》以及托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼所寫的《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的優(yōu)勢》，另外還有彼得·圣吉寫的《第五項修煉》，這些著作的研究標志著企業(yè)文化管理理論的建立，并為之奠定了基礎。

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2.2 企業(yè)文化的代表理論

2.2.1 威廉·大內(nèi)的 Z 理論

1981 年威廉·大內(nèi)出版了《Z 理論--美國企業(yè)界如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，所謂 Z 理論，就是在麥格雷戈“X 理論”和“Y 理論”的基礎上對管理理論的突破和提升，故命名為 Z 理論。Z理論主要任務是探索如何促使企業(yè)中每個人努力工作協(xié)調(diào)發(fā)展從而實現(xiàn)企業(yè)效率的最大化。經(jīng)過研究，其基本特征是： ①長期或終身雇用制，促使員工更有安全感，以廠為家，更有主人翁意識，從而更加關(guān)心所在企業(yè)的整體利益和長期利益。②對員工的發(fā)展有長期規(guī)劃，實行長期考核和逐步提升。③培養(yǎng)復合型人才，適應各種工作環(huán)境。④管理中注重對人的經(jīng)驗總結(jié)傳承以及對潛能的發(fā)掘。⑤管理決策更加民主，讓個體積極參與，提升參與感和責任感。個體可以在符合企業(yè)利益的前提下對工作自主判斷和決策，團隊氛圍融洽，層級關(guān)系和諧。

2.2.2 帕斯卡爾及阿索斯的 7S 模型

7s 模式理論（如圖 2.1），認為企業(yè)文化包括戰(zhàn)略（strategy)、結(jié)構(gòu)（structure)、制度（system)、人員（staff)、作風（style)、技能（skills)和共同的價值觀（shared values)等七項內(nèi)容，由于這七項內(nèi)容都是以 S 為開頭，所以建成 7S 模型。其中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度（圖中左側(cè)橢圓）作為企業(yè)文化管理硬的要素存在，人員、作風、技能和共同的價值觀（圖中右側(cè)圓圈）作為軟的要素存在。而共同的價值觀作為核心，指導和影響著其他 6 項因素，從而影響著企業(yè)發(fā)展。

2.2.3 特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪的 5 要素

五要素論認為企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、文化網(wǎng)絡和禮節(jié)儀式這五方面是共同作用于企業(yè)文化形成和發(fā)展過程中的。其中，企業(yè)環(huán)境對企業(yè)文化形成和發(fā)展具有關(guān)鍵的影響，企業(yè)的價值觀包括企業(yè)的思想和理念作為企業(yè)文化的核心層面，企業(yè)英雄人物則把企業(yè)價值觀人格化、具體化、榜樣化，為企業(yè)員工提供一個具象楷模。企業(yè)文化網(wǎng)絡是企業(yè)價值觀的承載傳輸途徑和展示平臺。禮節(jié)禮儀是企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中明文規(guī)定或約定俗成習俗習慣，并以此向員工倡導和傳輸企業(yè)理念，希望員工遵從執(zhí)行。

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第 3 章  瑞星皮革企業(yè)文化問題及原因分析................... 16

3.1  企業(yè)文化診斷 .................... 16

3.2  企業(yè)文化問題與原因分析 .......................... 20

第 4 章  瑞星皮革企業(yè)文化建設步驟與內(nèi)容...................... 26

4.1 建設步驟 ................. 26

4.2 保障措施 ................... 30

第 5 章  結(jié)論.............. 41

5.1 要素總結(jié) ................. 41

5.2 不足之處 ............ 43

第 4 章   企業(yè)文化建設步驟與方法

4.1 瑞星皮革企業(yè)文化問題的基本對策

一、企業(yè)愿景不清晰。應當根據(jù)現(xiàn)在的經(jīng)濟和技術(shù)形勢，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，重新指定企業(yè)愿景，并且是能夠與絕大多數(shù)員工共享的愿景，這樣才能深入人心，內(nèi)化到各自的行動之中。另外，通過企業(yè)文化建設可以促使生產(chǎn)成本下降，提升產(chǎn)品市場競爭力，從而提高客戶滿意度，進一步提升市場占有率。

二、企業(yè)凝聚力不足。從總經(jīng)理自身做起，加強監(jiān)督，不能把自己凌駕于組織之上。同時，拓寬溝通匯報的渠道，公布自身聯(lián)系方式，注重結(jié)果導向，并對歪曲事實者給予相應懲罰。

三、針對技術(shù)人才和產(chǎn)業(yè)工人的短缺，可以通過企業(yè)文化建設，加強技術(shù)培訓，優(yōu)化上升通道，從而提高吸引力，增強員工的歸屬感，提升員工凝聚力，同時降低流失風險。

四、管理風格獨斷，管理難度加大�？梢酝ㄟ^企業(yè)文化的建設，加強監(jiān)督，尤其從總經(jīng)理做起，把自己納入監(jiān)督考核范圍。并進一步完善管理機制和制度建設，提升管理水平，學會與年輕人溝通，加強員工服從管理的執(zhí)行力。

五、親疏有間公平有別，可以通過企業(yè)文化建設，從企業(yè)主做起，從制度完善做起，加強績效考核，強化機制公平，降低員工的不公平感。

六、激勵機制缺失，可以通過企業(yè)文化的建設，完善激勵機制，不厚此薄彼，使企業(yè)管理吃力不討好。

七、缺包容文化，可以通過企業(yè)文化建設，加強團隊互動，通過各種活動，加強溝通。也可以通過共同學習探討的方式，互相切磋，互學共進，從而增進團隊友誼。

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第 5 章   結(jié)論

5.1 要素總結(jié)

當前，實體經(jīng)濟處境異常艱難，作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的制革企業(yè)更是如此。雖然資金緊張所導致的一系列問題是造成企業(yè)虧損的重要因素，但資金問題緩解后企業(yè)經(jīng)營問題也未必迎刃而解。況且，資金問題的產(chǎn)生實際上也是企業(yè)經(jīng)營重要環(huán)節(jié)不夠完善的結(jié)果。根據(jù)帕斯卡爾及阿索斯的 7S 模型，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風、技能和共同的價值觀構(gòu)成企業(yè)組織的七個重要要素。

一、從硬件方面，瑞星皮革的組織架構(gòu)相對完善，制度也比較健全，但是以總經(jīng)理為代表的董事會也對企業(yè)的經(jīng)營缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)員工尤其是中高層對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不清楚。使得企業(yè)在政府“畝產(chǎn)論英雄”的轉(zhuǎn)型升級中、在日漸低迷的市場環(huán)境中茫然失措，陷于被動。

1.組織架構(gòu)方面，股東層面由制革企業(yè)和家具企業(yè)的聯(lián)合，既有利于生產(chǎn)也有利于市場。部門設置比較科學，同時，黨總支、工會等機構(gòu)健全，能夠充分發(fā)揮自身的作用。

2.企業(yè)制度包括生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、安全管理、財務管理、人力資源管理、供應銷售管理等各項制度均比較健全，也比較接地氣，適合貫徹。

3.戰(zhàn)略規(guī)劃，，從 2005 年投資定位頭層牛皮沙發(fā)革，到工廠實際建設時的頭層、二層和人造革并舉。2007 年生產(chǎn)時的二層為主體，到 2008 年開始的從二層到頭層逐步過渡，到 2009年基本形成頭層為主，目標定位成國內(nèi)最大的頭層牛皮沙發(fā)革研發(fā)制造基地。期間投入了大量的資金和設備，耽誤了時間，貽誤了市場，使自身的先發(fā)優(yōu)勢變成后發(fā)。其中，大而全的思維，反映到實際中變成什么都想要，什么都做不好，什么都舍不得放。結(jié)果是產(chǎn)能釋放率低，資金成本、能源消耗成本、間接管理成本偏高，也為目前閑置廠房、閑置設備、閑置辦公場所多埋下伏筆。

房地產(chǎn)市場的低迷導致的牛皮家具革市場的萎縮，以及政府的轉(zhuǎn)型升級理念并推行“畝產(chǎn)論英雄”政策，包括限制前道毛皮工序，在調(diào)研和規(guī)劃中均提前預告。其中是以電鍍園區(qū)的關(guān)停搬遷為先例，制革園區(qū)的轉(zhuǎn)型升級勢在必行。尤其是制革園區(qū)南面浙江大學國際校區(qū)的建設、婦幼保健醫(yī)院的建立、鵑湖水庫、養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)園等房地產(chǎn)的開發(fā)等，都表明政府對園區(qū)騰籠換鳥的思路。簡單地說，政府希望企業(yè)搬遷，當前的拖延以及分步限制，只是因為政府缺錢以及談判壓價的策略需要。但是由總經(jīng)理所領銜的股東層沒有引起足夠的重視，也沒有提前進行相應的戰(zhàn)略布局，導致當前的被動。

參考文獻（略）