本文關(guān)鍵詞：薪酬管理

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第一篇：國有企業(yè)員工薪酬管理分析

摘要：

國有企業(yè)是國家發(fā)展中的重要支柱，國有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國家經(jīng)濟的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，也直接關(guān)系到國企員工的切身利益。薪酬管理制度的不完善，不利于員工工作的開展。因此本篇文章主要分析了當(dāng)前國企薪酬管理的一個現(xiàn)狀，通過進(jìn)一步探究，并提出了對應(yīng)的強化薪酬管理的對策。

關(guān)鍵詞：

國企員工；薪酬管理；人力資源

薪酬制度直接影響到員工的工作積極性，與員工的切身利益息息相關(guān)。薪酬是企業(yè)管理階層用來回報和激發(fā)員工工作熱情的基本方式，是穩(wěn)定企業(yè)、提高工作效率的基礎(chǔ)，也是內(nèi)部管理的根本。良好的薪酬制度可以鞏固公司的發(fā)展，促進(jìn)人才的優(yōu)化，從而為國有企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力。

一、薪酬管理的功能分析

薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

1.增值功能

企業(yè)的發(fā)展都是有經(jīng)濟效益的。付出的成本越少，收益大，利潤就越高。國有企業(yè)是有國家政府參與控制的，國有企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到人們的日常生活。薪酬是不帶有經(jīng)濟效益，但是企業(yè)的發(fā)展中有固定的部分是用于薪酬方面的，在有限的薪酬范圍內(nèi)，合理的分配，盡可能的調(diào)動員工的工作積極性，從而為企業(yè)實現(xiàn)最大的價值，這也是薪酬管理增值功能的重要體現(xiàn)。

2.配置和協(xié)調(diào)功能

國企員工各有分工，每個人都有自己應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理內(nèi)部人員的重要手段，不僅可以充分利用有限的資源，實現(xiàn)資源的最大化利用，而且可以協(xié)調(diào)各種資源，將工作不同的生產(chǎn)目標(biāo)分配到個人，共同促進(jìn)目標(biāo)的完成。

3.實現(xiàn)員工的自身價值功能

每個人的潛能是無窮的，有些人對自己并沒有清楚的定位，只有在工作中，通過某些具體的事情逐漸被周邊人發(fā)掘，才能最大限度的展現(xiàn)自身價值。薪酬戰(zhàn)略是按勞分配，每個不同的崗位員工對應(yīng)的職責(zé)不同，薪酬福利待遇也會稍有不同。每個人得到的薪酬與其付出的勞動是正相關(guān)的，員工也可以從薪酬中認(rèn)識自我。如果想拿到自己期望的薪酬待遇，那就必須自我改進(jìn)，使其能夠達(dá)到要求，勝任崗位的職責(zé)，從而不斷地提升自己的能力。

4.提升國企自身競爭力的功能

國有企業(yè)的薪酬制度，會直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展。薪酬制度也是一個人才衡量企業(yè)的一個重要參考指標(biāo)，良好的薪酬制度可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。國企需要充分利用有效的薪酬制度，促進(jìn)自身在保留優(yōu)勢人才的基礎(chǔ)上，激發(fā)其內(nèi)在的積極性和活力，與此同時吸引更多的優(yōu)秀人才加入，逐步穩(wěn)定企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢地位，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題分析

國有企業(yè)在發(fā)展的過程中經(jīng)歷了較大的變革，不論是從管理方面還是待遇方面，都有了較大的改變。同時也出現(xiàn)了很多的問題，以致影響了企業(yè)的發(fā)展。

1.國企的薪酬管理的現(xiàn)狀分析

（1）薪酬管理體系

薪酬管理體系不僅是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，也是員工選擇工作最為看重的一點。國企在發(fā)展的浪潮中發(fā)生了較大的變革，薪酬管理制度從無到有，各方面的制度也都在不斷地改進(jìn)和完善�，F(xiàn)階段的薪酬制度從員工的實際需求出發(fā)，與市場要求緊密相連，通過崗位設(shè)置、薪級確立、績效考核、福利待遇等多方面的事項進(jìn)行完善薪酬管理體系，不斷豐富管理體系的內(nèi)涵，將員工的切身利益與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。

（2）薪酬管理水平

在合理的薪酬管理體系之下，人們的福利待遇與薪酬管理水平掛鉤。固定的福利待遇對于很多人來說沒有挑戰(zhàn)性，很多人不安于現(xiàn)狀，想要追求高薪。當(dāng)然員工自身也需要不斷改進(jìn)，能力提高之后才有可能獲得高薪。在不斷地改進(jìn)之后，員工的個人薪酬與其綜合業(yè)績、對公司的貢獻(xiàn)程度息息相關(guān)。這樣做的主要目的有兩個，一個是為了提高員工的工作積極性，讓其能夠以飽滿的熱情投身到工作中，另一個是為了拉開薪酬個體差距，讓員工能夠及時意識到自己的不足，使其在不斷地調(diào)整中逐步提升個人水平，為公司創(chuàng)造更大的價值。每個人的想法不一樣，當(dāng)薪酬對自己有很大的吸引力的時候，他們必然想要通過自己的努力來獲得，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。

（3）薪酬管理結(jié)構(gòu)

就目前的情況來看，國有企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)較為完善。在國家相關(guān)部門指導(dǎo)下，建立了相應(yīng)的實施細(xì)則，這一實施細(xì)則依據(jù)的原則之一就是國企自身的經(jīng)營生產(chǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃、自身的經(jīng)濟發(fā)展能力與前景、國企內(nèi)部人力資源配置，當(dāng)?shù)赝袠I(yè)企業(yè)的基本薪酬水平，以及國家相應(yīng)的最低工資指導(dǎo)規(guī)范。通過制定這一具體的實施細(xì)則，為國有企業(yè)制定其他的管理方法提供了指導(dǎo)性意見。當(dāng)然在實際的薪酬管理方面，工作人員還需要深入了解員工的實際情況，結(jié)合他們的崗位職責(zé)、個人技能等多種不同的差別性因素進(jìn)行考慮，從而不斷優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，為員工謀求更好的福利待遇。

2.國有企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，因為人才、資金、管理等等各方面的原因，都會直接影響到企業(yè)的切身利益。也正是因為存在這些原因，國有企業(yè)在薪酬管理方面的問題層出不窮。

（1）薪酬制度認(rèn)識不足

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分。但是很多的企業(yè)在發(fā)展過程中并沒有意識到薪酬管理的重要性。到現(xiàn)在仍有部分企業(yè)認(rèn)為薪酬是企業(yè)的生產(chǎn)成本，沒有充分認(rèn)識到薪酬對企業(yè)發(fā)展的良好的促進(jìn)性作用，所以企業(yè)在內(nèi)部管理時沒有很好地處理經(jīng)營成本和經(jīng)濟效益之間的關(guān)系，以致在管理的過程中出現(xiàn)各式各樣的問題。企業(yè)管理者沒有意識到這個問題，更沒有采取任何有效的措施。當(dāng)企業(yè)在管理的過程中出現(xiàn)經(jīng)營狀況不善的情況，企業(yè)最可能的措施就是直接裁員，對實質(zhì)性問題并沒有采取切實有效的措施，這樣做的結(jié)果反而是人才的外流、技術(shù)流失，對其企業(yè)后續(xù)的發(fā)展產(chǎn)生的一系列的負(fù)面影響。

（2）薪酬制度和戰(zhàn)略錯位

企業(yè)的薪酬制度直接關(guān)系到員工的福利待遇，很多員工也會將其作為自己擇業(yè)的條件之一。但是現(xiàn)階段的國有企業(yè)大部分都使用統(tǒng)一的薪酬戰(zhàn)略，并沒有根據(jù)實際的情況針對性的制定合理的薪酬制度，進(jìn)而出現(xiàn)了人力管理與經(jīng)營模式脫節(jié)的情況。企業(yè)的薪酬制度是衡量一個企業(yè)發(fā)展的參考指標(biāo)之一，如果企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，實行的薪酬制度并沒有進(jìn)行任何的改進(jìn)，必然會造成員工的不滿，影響員工的工作積極性。企業(yè)在激烈的市場競爭中會與時俱進(jìn)，同樣的，企業(yè)的薪酬制度也要不斷更新和完善，如果一直止步不前，必然會引發(fā)員工的反抗，對企業(yè)的發(fā)展也是大大不利的。

（3）薪酬級別的基礎(chǔ)定位不科學(xué)

當(dāng)前，許多企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，以崗位級別為基礎(chǔ)，而非以能力作為判定的標(biāo)準(zhǔn)。這也是現(xiàn)如今常見的以崗定薪。很多職場人員為了提高自己的待遇，通常想到的一種方法就是為了讓自己盡快升職。有些人為了升職會不惜采取一些不合法的手段，以幫助自己達(dá)到目的。很多人也就認(rèn)為薪酬的提高主要依靠升職而不是能力的提高，從而導(dǎo)致了升職、加薪不科學(xué)的后果。從實際實踐情況可以看出，崗位級別的高低跟崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小并不總是成正比的，較高級別的崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)不一定大于較低級別崗位所做的貢獻(xiàn)，級別較低的崗位也不一定作出的貢獻(xiàn)就比級別高的崗位少。這種做法還存在著一個致命的缺點———員工將自己的精力集中于如何獲升職而不是提高自己的能力和技術(shù)，從而使企業(yè)變成了勾心斗角的“政治場所”。

（4）獎金福利缺乏激勵性

有挑戰(zhàn)性的工作對應(yīng)的是有挑戰(zhàn)性的獎金。現(xiàn)在很多員工的工資都是由底薪、績效獎金、補貼等各個不同的部分組成，很多人較為看重的是獎金的部分。獎金的浮動性比較大，這跟公司的考核制度、個人表現(xiàn)情況息息相關(guān)。但是在國有企業(yè)中，管理策略的失調(diào)使得國企內(nèi)部對員工的獎勵與獎金變相的演變?yōu)楣潭ǖ母郊庸べY，另一方面，企業(yè)在對員工的福利保險管理上一貫的使用傳統(tǒng)的管理方式，全體員工幾乎都是統(tǒng)一的福利保險，雖然這種保險福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是很多人對此卻并不以為然。趨于一致的福利待遇很難激發(fā)員工的工作積極性。如果企業(yè)一直采取這樣的薪酬制度，沒有實行額外的獎勵措施，從某種角度來講，不僅會增加企業(yè)的成本，而且不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要員工為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值，同樣的，企業(yè)需要給員工提供合理的薪酬待遇，這也是公平互利的。

三、設(shè)計國有企業(yè)薪酬體系的原則分析

1.以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)

物質(zhì)激勵是最為實際的獎勵方法，也是員工較為看重的。企業(yè)對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、個人能力突出的員工給予一定的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵可以通過獎金的形式直接發(fā)放到他們的銀行卡。通常人們對這類的激勵方式不會有任何的拒絕，物質(zhì)激勵會結(jié)合個人的工作表現(xiàn)、業(yè)績指標(biāo)、上級的評價等等各方面的情況綜合考慮，確定個人的物質(zhì)激勵的具體金額。每個員工都會希望自己能夠拿到更高的工資，自然也會期望自己拿到這些物質(zhì)激勵，在工作中為了能夠拿到這些物質(zhì)激勵，他們會用更嚴(yán)格的方法去要求自己，爭取能夠滿足要求。在薪酬待遇中引入這一項，將其作為管理的基礎(chǔ)，更好地調(diào)動員工的工作積極性。

2.以精神激勵為核心

精神激勵是不能夠用金錢來衡量的，但是同樣是通過某些精神層面的激勵政策，來激發(fā)員工的工作積極性。例如不定期的企業(yè)文化活動，讓員工主動參與其中，不僅可以增強企業(yè)員工之間的了解，同時也可以增強企業(yè)的凝聚力。豐富多彩的文化活動可以讓員工深入了解到公司的發(fā)展?fàn)顩r，明確自己的發(fā)展方向，有助于自己的工作定位。從精神激勵的效果反饋的效果來看，效果明顯。而且精神激勵方式的成本較低，對于企業(yè)的發(fā)展而言何嘗不是一種新的選擇。

四、完善國有企業(yè)薪酬管理的措施分析

國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在一系列的問題。問題的存在，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國有企業(yè)的相關(guān)單位必須在解決問題的基礎(chǔ)上不斷完善企業(yè)的薪酬管理體系，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。

1.強化對薪酬管理的認(rèn)識和了解

薪酬管理的重要性被越來越多的人肯定。企業(yè)在制定相應(yīng)的薪酬管理體系的時候，需要緊密結(jié)合實際，考慮到員工的自身需求，結(jié)合當(dāng)下的企業(yè)情況，因地制宜的制定合理的薪酬管理體系。其次，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要加強對薪酬管理體系的重視，并適當(dāng)?shù)膶ζ溥M(jìn)行創(chuàng)新和改進(jìn)，使其不僅能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時也能夠滿足員工的基本需求，提高工作效率。

2.注重對薪酬管理的戰(zhàn)略

引導(dǎo)企業(yè)會根據(jù)具體的發(fā)展情況制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略。發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人需要根據(jù)實際的狀況，制定對應(yīng)的薪酬制度：處于發(fā)展初期的企業(yè)，在制定薪酬制度的時候可能考慮的不是很全面；當(dāng)企業(yè)處于一種更加成熟的狀態(tài)，進(jìn)入正式的軌道之后，此時的薪酬制度可以在之前的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善，并將其結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的需求進(jìn)行考慮。企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的同時，需要企業(yè)員工的共同努力。當(dāng)然，企業(yè)在制定適應(yīng)的薪酬制度的同時，需要盡可能多的為企業(yè)員工謀福利。讓員工切實感受到公司的福利待遇。

3.加大薪酬的激勵性

完善的薪酬制度對員工自身而言有很大的吸引力。員工可以通過自己的努力來獲取對應(yīng)的回報。在完善的薪酬制度下面，員工為了獲得想要的物質(zhì)激勵或者精神激勵，會主動朝著某一個方向去努力，盡可能的去達(dá)成目標(biāo)。這種自發(fā)性的工作產(chǎn)生的效果對于企業(yè)而言效果更加明顯。薪酬激勵的吸引性越高，員工的自發(fā)程度也會越高。畢竟每個人都想要通過自己的努力來改善自己的生活，最大化的實現(xiàn)自我價值。

4.加強溝通，建立透明、公正的薪酬體系

溝通可以使企業(yè)更加了解員工，也使員工更加了解企業(yè)；更重要的是，員工通過與管理者（尤其是其直接領(lǐng)導(dǎo)）的溝通，能更好地認(rèn)識到自己工作中的不足，可以進(jìn)行針對性的改進(jìn)。而管理者也可以通過溝通了解企業(yè)制定的各項生產(chǎn)目標(biāo)是否切合實際，了解目標(biāo)的反饋意見、跟蹤計劃實施進(jìn)度，等等，有利于及時地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。建立透明、公正的薪酬體系，既有利于消除員工的后顧之憂，也有利于防止企業(yè)財務(wù)的不正當(dāng)使用，有利于在整個企業(yè)內(nèi)形成一種積極向上和良性競爭的整體氛圍。避免了員工之間的相互猜忌的心理，增強了企業(yè)的凝聚力。

五、結(jié)語

綜上所述，為了進(jìn)一步推進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實際情況，因地制宜地制定合理的薪酬管理體系，在實現(xiàn)員工自身價值的同時，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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[3]吳明琴,董志強.產(chǎn)業(yè)集聚如何影響員工薪酬:基于制造業(yè)的實證研究[J].經(jīng)濟評論,2016(04).

[4]李書苑.女性高管團隊對企業(yè)員工薪酬水平的影響--基于中國上市公司的實證研究[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報,2015(S1).

[5]王軍.政府所有權(quán)、市場化程度和高管與員工薪酬差距--基于滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)[J].財經(jīng)問題研究,2014(01).

[6]葛騰.基于能力素質(zhì)的企業(yè)知識型員工薪酬體系探討[J].中國商貿(mào),2012(35).

[7]孟維強.企事業(yè)單位薪酬管理模式探討[J].經(jīng)營管理者,2012(12).

作者:劉興宇 單位:神華包神鐵路多種經(jīng)營公司

第二篇：企業(yè)薪酬管理對員工工作績效的影響

摘要：

薪酬管理是人力資源的重要組成部分之一，薪酬管理的公平性與員工工作績效之間存在著關(guān)聯(lián)性。本文通過對薪酬管理和薪酬管理公平性進(jìn)行概述，進(jìn)而分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的相互關(guān)系，并得出結(jié)論薪酬管理中堅持公平性的原則可提高員工的工作績效。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；公平性；工作績效

一直以來，許多管理學(xué)家對組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證，許多學(xué)者認(rèn)為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產(chǎn)中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業(yè)也會因此而獲利。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是人力資源的重要組成部分之一，它是一種有效的激勵手段，是經(jīng)營管理者思想的體現(xiàn)，是企業(yè)與員工共同發(fā)展的紐帶，是吸引和留住人才的保障。薪酬管理在實現(xiàn)人力資源管理功能時還實現(xiàn)了對于企業(yè)員工的優(yōu)化配置以及管理工作的監(jiān)督作用。雖然不同的企業(yè)對于薪酬管理的方式方法都有不同，但是共同的是認(rèn)知薪酬管理原理，并在企業(yè)營運過程中合理運用，將對企業(yè)帶來積極的作用。

二、薪酬管理公平性的涵義

對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

1.薪酬管理的結(jié)果

公平薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻(xiàn)是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，實際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至?xí)䦷鹬苓厗T工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時候也會引起落差。

2.薪酬管理的構(gòu)成

公平薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。

3.薪酬管理的過程

公平薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程�？茖W(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。

4.薪酬管理的信息公開程度

公平對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬評價指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對每個員工進(jìn)行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策�！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進(jìn)而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進(jìn)行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會帶來正面的效果。

三、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關(guān)聯(lián)

1.薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

2.員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進(jìn)入一個正向的循環(huán)，即工作出色——報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].新經(jīng)濟,2016(26):99-99

[2]陳莉莉.探究企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中國集體經(jīng)濟,2016(6):95-96

作者:任翔 單位:青島工學(xué)院

第三篇：企業(yè)人力資源薪酬管探討

摘要：

首先探討國內(nèi)企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，繼而對如何創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理體系展開研究，以期為企業(yè)薪酬管理制度的建設(shè)與實踐提供資料參考。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源；薪酬管理；思考實踐

人才是現(xiàn)代企業(yè)能夠健康發(fā)展的核心資源，而薪酬管理則是企業(yè)吸引人才、激勵人才和留住人才的關(guān)鍵點。隨著我國對外經(jīng)貿(mào)交流日益頻繁，企業(yè)面臨著來自國內(nèi)和國外的雙重生存壓力，正是在這一背景下，各企業(yè)高度重視薪酬管理制度建設(shè)與改革。雖然各企業(yè)在薪酬管理建設(shè)改革中成果顯著，但受歷史因素、制度因素和市場因素的影響，各企業(yè)人力資源薪酬管理仍然存在一些問題。這些問題影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也給企業(yè)的運營和發(fā)展留下諸多隱患。為了激發(fā)企業(yè)活力，發(fā)揮人力資源管理的有效性，如何進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理體系，已經(jīng)成為各企業(yè)重點研究和實踐的課題。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的常見問題

我國作為發(fā)展中國家，正處于增長速度換擋期、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛期、前期刺激政策消化期三期疊加的經(jīng)濟環(huán)境中。在這種環(huán)境下，企業(yè)紛紛致力于挖掘人力資源管理的潛力，以為企業(yè)的運營和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。筆者對當(dāng)前社會形勢下的企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行研究和分析，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題。

1．薪酬管理理念比較落后

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，我國作為發(fā)展中國家，經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟、改革開放等時期。受歷史因素的影響，各企業(yè)薪酬管理理念比較老舊和落后。雖然現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理十分重視公平性原則和補償性原則，但福利制度體系卻比較落后。這使得薪酬管理體系無法有效激發(fā)人力資源的管理活力，無法發(fā)揮激發(fā)職工工作積極性的作用。正因為薪酬管理理念落后，導(dǎo)致現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)薪酬管理制度缺乏動態(tài)變化，導(dǎo)致薪酬制度無法滿足員工的根本需求，直接對員工的工作積極性造成影響。這使企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)中十分被動，薪酬管理制度建設(shè)工作受到抑制，甚至影響了企業(yè)的核心競爭力和發(fā)展。

2．薪酬分配不完善

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，必須與企業(yè)的獎罰制度建立聯(lián)系。只有這樣，才能保證薪酬管理體系能夠受到職工的肯定，才能發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵和管理作用。但由于企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理制度起步較晚，很多企業(yè)在薪酬管理體系建設(shè)中，不能有效處理薪酬與獎罰制度的關(guān)系，這使得企業(yè)薪酬體系不被職工認(rèn)可，造成職工對薪酬的不滿意，直接影響了企業(yè)的運營活力。除此之外，國內(nèi)企業(yè)當(dāng)前的獎罰體系比較簡單，缺乏多維度和立體性，獎罰制度漏洞很多。這使很多職工出現(xiàn)工作失誤后存在逃避責(zé)任的僥幸心理，也影響了薪酬制度的公平性。

3．績效考核制度不合理

績效考核制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的核心方法，已經(jīng)被各大企業(yè)所接受和認(rèn)可。但很多企業(yè)在績效考核制度建立中，由于缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，其績效考核制度是以公司利益為主單方面設(shè)立的，并沒有考慮到職工的權(quán)益。這使得績效考核制度難以發(fā)揮激勵職工的作用，甚至使很多工作積極性較高的職工，由于未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，得不到應(yīng)有的薪資待遇。這直接影響了職工的工作積極性，也使績效考核制度難以發(fā)揮其應(yīng)用的作用，造成薪酬投入與整體效用不成正比，直接影響了績效考核制度作用的發(fā)揮。

4．薪酬管理與員工選聘、配置和培訓(xùn)等結(jié)合不緊密

薪酬管理體系作為物質(zhì)激勵的重要手段，必須與精神激勵共同作用，才能最大化地發(fā)揮其員工激勵作用。但很多企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)中，并沒有考慮到薪酬管理制度與精神激勵制度的聯(lián)系。這使得薪酬管理體系和員工精神激勵手段脫節(jié)，其最明顯的表現(xiàn)就是薪酬管理與員工的選聘、配置和培訓(xùn)結(jié)合不緊密。這直接影響了員工的進(jìn)取心和工作積極性，導(dǎo)致員工安于現(xiàn)狀的問題比較突出，也極大影響了企業(yè)人才的培養(yǎng)，也加大了企業(yè)人力資源管理的運營成本。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的優(yōu)化與實踐

1．轉(zhuǎn)變思想，樹立現(xiàn)代化人力資源管理理念

想要建立更加符合需求的薪酬管理體系，就必須首先完善薪酬管理理念。在市場經(jīng)濟體系不斷完善的背景下，只有現(xiàn)代的薪酬管理理念，才有助于提高薪酬管理制度建設(shè)的合理性。為了實現(xiàn)這一目的，就需要脫離傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理理念，將薪酬管理真正作為人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分，使薪酬管理理念能夠帶動整個企業(yè)人力資源管理工作的開展。值得注意的是，企業(yè)的薪酬管理理念，還必須與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)文化相符合，通過對國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)薪酬管理理念的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，探尋一條符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理新路徑。

2．建立薪酬管理和崗位評價之間的聯(lián)系

崗位評價是人力資源開發(fā)和管理的一項基礎(chǔ)性工作，包括崗位分析、崗位規(guī)范的制定和任職資格的評價等。崗位評價對企業(yè)的招聘、考評、工作改進(jìn)及制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時也是薪酬管理的基礎(chǔ)，是建立和完善企業(yè)薪酬制度不可缺少的重要步驟。其中，崗位分析是第一階段，需分析確定各類工作崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作形式、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位任務(wù)所需要具備的基本素質(zhì)和資格條件等，第二階段是通過崗位分析制定崗位規(guī)范，對任職資格進(jìn)行全面評價，及在此基礎(chǔ)上實施薪酬激勵。一個企業(yè)能據(jù)實做好動態(tài)的崗位評價，尤其是崗位分析，將為企業(yè)建立、健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性且具有激勵性的薪酬制度奠定堅實的基礎(chǔ)。

3．完善機制，實現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新

為了給企業(yè)的運營和發(fā)展打好基礎(chǔ)，企業(yè)就要在現(xiàn)有的薪酬管理體系基礎(chǔ)上，通過創(chuàng)新和改革，建立科學(xué)的薪酬考核機制和合理的薪酬分配機制。在薪酬考核機制建立前，一定要深入員工群體中間，聽取職工群眾的意見。只有這樣，才能確保新薪酬考核機制能夠得到企業(yè)廣大職工的認(rèn)可和擁護，才能避免不合理的考核體系對員工工作積極性帶來的影響。除此之外，薪酬考核機制還需要與企業(yè)工資總額計劃相適宜，確�？己藱C制既能夠提高職工的薪酬待遇，也不會影響企業(yè)的業(yè)務(wù)和發(fā)展。合理的薪酬分配機制，重點是要體現(xiàn)層次性。層次性的薪酬分配機制，能夠激發(fā)職工的進(jìn)取欲望，調(diào)動廣大職工的工作潛力，降低企業(yè)人力資源管理的工作成本。合理的薪酬分配機制，可以依托于職工的基本工資、福利和績效等整體規(guī)劃，不僅要保證職工的利益，還要考慮到激勵作用的發(fā)揮，并適當(dāng)提高物質(zhì)激勵的影響力。

4．提高薪酬水平的競爭性

現(xiàn)代企業(yè)的人才外流現(xiàn)象比較突出，造成這種問題的源頭，就是企業(yè)的薪酬待遇缺乏競爭性。但提高薪酬水平的競爭性，無疑會加大企業(yè)的運營成本，這與企業(yè)的發(fā)展和股東的利益有著直接的矛盾。但我們通過薪酬制度的優(yōu)化，則能夠有效避免這一問題。提高薪酬水平的競爭性，關(guān)鍵在于提高關(guān)鍵人才的薪酬水平，這需要通過薪酬激勵機制的多樣化來實現(xiàn)這一目的。對于中層管理人員，可以采取設(shè)立限制性股權(quán)或延期股票發(fā)行的方式，對中層管理人員進(jìn)行激勵，而對于普通員工，則可以實行持股制度來給予員工物質(zhì)和精神上的雙重激勵，并增強職工的歸屬感。靈活地運用多種薪酬制度體系，能夠在不改變基本薪酬制度的前提下，實現(xiàn)對核心人才薪酬待遇水平的提高，從而真正實現(xiàn)提高企業(yè)薪酬水平競爭性的目的，激發(fā)關(guān)鍵人才的工作積極性，留住優(yōu)秀人才。

三、結(jié)語

綜上所述，雖然當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)薪酬管理體系存在諸多的問題，但只要我們積極創(chuàng)新薪酬管理理念、完善薪酬管理制度、建立薪酬和崗位評價之間的關(guān)系，提高薪酬水平的競爭性，必然能夠有效提高企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和有效性，發(fā)揮薪酬制度對人力資源管理的促進(jìn)作用，為企業(yè)的運營和發(fā)展打好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程湘瓊，鄭苗苗.關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技，2013，（22）：190-191.

[2]石宏斌，吳金保.關(guān)于企業(yè)人力資源薪酬管理的思考與實踐探析[J].黑龍江科技信息，2015，（19）：296.

作者:孫惠環(huán) 單位:廈門市路橋建材有限公司

第四篇：煤炭企業(yè)薪酬管理淺析

摘要：

在煤炭行業(yè)大力推進(jìn)去產(chǎn)能的背景之下，行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營壓力與日俱增，如何用好薪酬激勵這一手段，全面提升員工工作積極性以及績效水平，成為了國有煤炭企業(yè)經(jīng)營中不能回避的重要課題。目前國有煤炭企業(yè)在薪酬激勵方面存在很多亟待解決的問題，筆者對于這些問題進(jìn)行了歸納分析，并提出了薪酬激勵完善策略，以期為國有煤炭企業(yè)薪酬管理水平的提升以及薪酬激勵效果的改善帶來有益指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：

國有煤炭企業(yè)；薪酬激勵；薪酬管理

由于煤炭行業(yè)產(chǎn)能的嚴(yán)重過剩，過往幾年煤炭市場供大于求的問題非常突出，隨著經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，煤炭消費需求增長放緩，煤炭價格開始一落千丈，眾多國有煤炭企業(yè)紛紛出現(xiàn)了虧損，這給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。在國有煤炭企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題的情況下，需要企業(yè)管理以薪酬激勵為切入點，努力做好薪酬激勵工作，充分發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而推動煤炭企業(yè)更好地發(fā)展。

一、國有煤炭企業(yè)薪酬激勵方面存在的問題

薪酬激勵是目前國有煤炭企業(yè)最主要的激勵手段，在煤炭行業(yè)不景氣時，行業(yè)企業(yè)薪酬水平紛紛下調(diào)，員工薪酬滿意度下降，此時需要企業(yè)管理者全面地分析把握薪酬激勵方面存在的具體問題，從而明確薪酬激勵完善的重點所在。

1.薪酬分配內(nèi)部差距大。在煤炭價格大幅下降時，國有煤炭企業(yè)盈利急劇減少，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配差距過大的問題被進(jìn)一步放大。正所謂“不患寡而患不均”，一線、基層員工薪酬下降幅度大，與高管、中層管理人員的薪酬差距進(jìn)一步拉大，員工普遍認(rèn)為自己的薪酬所得與工作付出不匹配，從而導(dǎo)致廣大員工對薪酬分配體系的不滿，薪酬的激勵作用因此大打折扣，影響了員工工作積極性。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。從薪酬結(jié)構(gòu)來看，大部分國有煤炭企業(yè)薪酬分配依然存在較強的平均主義和大鍋飯色彩，薪酬基本上以崗位工資薪酬為主，績效薪酬占比較低，短期薪酬為主，長期薪酬占比低。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得員工薪酬的彈性不足，薪酬水平與績效高低關(guān)系不大，同時長期薪酬比例低容易導(dǎo)致員工長期努力的愿望不足，繼而影響薪酬激勵效用的良好發(fā)揮。

3.薪酬分配體系調(diào)整不及時。薪酬分配體系需要根據(jù)實際情況不斷調(diào)整，這樣才能與企業(yè)發(fā)展的需要、與員工激勵的需要保持一致。薪酬分配體系調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整以及薪酬要素調(diào)整等幾個方面，目前國有煤炭企業(yè)在薪酬分配體系調(diào)整方面不夠及時，做不到根據(jù)各個方面的變化來對于薪酬激勵進(jìn)行調(diào)整，從而影響到了薪酬制度的科學(xué)性以及薪酬激勵的有效性。

二、國有煤炭企業(yè)做好薪酬激勵完善策略

針對國有煤炭企業(yè)薪酬激勵方面存在的種種問題，重點是要從薪酬分配差距的平衡、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及薪酬調(diào)整等方面著手來確保薪酬激勵更加完善。

1.平衡分配差距。在國資委出臺規(guī)定嚴(yán)格控制國有企業(yè)高管薪酬水平的背景下，國有煤炭企業(yè)在內(nèi)部薪酬分配方面需要做到以績效薪酬為導(dǎo)向的同時兼顧公平，控制高管與基層員工之間的薪酬差距，合理設(shè)定不同層級的薪酬系數(shù)，讓員工能獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的薪酬，減少其與高管薪酬對比中，因為巨大落差而產(chǎn)生的不滿意。根據(jù)國資委有關(guān)文件的精神，國有煤炭企業(yè)高管薪酬與基層薪酬的差距控制在5倍左右比較合適，這樣一個薪酬差距可以照顧到企業(yè)內(nèi)部不同層級員工的薪酬感受，提升薪酬激勵效果。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)化和完善薪酬結(jié)構(gòu)，一個方面就是要建立起以績效薪酬為導(dǎo)向的薪酬分配制度，打破目前帶有濃厚平均主義的崗位薪酬模式，增加績效薪酬的比重，強調(diào)員工多勞多得，來提升員工努力改善績效的積極性，形成一種多勞多得的薪酬激勵機制，不同績效的員工在薪酬方面有差異，確保貢獻(xiàn)大、價值高的員工薪酬水平更高。另一個方面就是要注意優(yōu)化短期薪酬以及長期薪酬之間的比例關(guān)系，尤其是對于國有煤炭企業(yè)的高管來說，更是要做到提升長期薪酬的比例，引入年終獎，制定長期獎勵方案，從而確保高管能夠長期努力地開展工作。

3.及時進(jìn)行薪酬調(diào)整。薪酬調(diào)整方面關(guān)鍵就是要充分考慮薪酬激勵與企業(yè)發(fā)展之間的匹配關(guān)系，注重薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)營之間的密切聯(lián)系，關(guān)注分析企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營環(huán)境等因素，在上述因素發(fā)生變化的情況下及時進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平調(diào)整，保持薪酬激勵的彈性。舉例而言，在經(jīng)營環(huán)境改善，企業(yè)盈利增加的情況下，就要進(jìn)行薪酬水平的提升，確保員工享受到企業(yè)發(fā)展帶來的紅利，提升其對于企業(yè)的歸屬感，更加努力地做好本職工作。

三、結(jié)語

在整個煤炭行業(yè)發(fā)展步入新階段，企業(yè)經(jīng)營壓力有增無減的情況下，國有煤炭企業(yè)薪酬激勵的完善任重而道遠(yuǎn)。國有煤炭企業(yè)管理者需要與時俱進(jìn)地更新薪酬激勵理念，針對薪酬激勵方面存在的各種問題制定有效的解決策略，從而實現(xiàn)薪酬激勵機制的更加完善，提升薪酬激勵的效用，助推國有煤炭企業(yè)更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]寧克紅.煤炭企業(yè)薪酬激勵制度建設(shè)探析[J].經(jīng)營者,2014(12).

[2]李佳山.基于全面薪酬理論的煤炭企業(yè)薪酬激勵體系完善[J].中外企業(yè)家,2013(4).

[3]劉偉芳.國有煤炭企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵作用的幾項措施[J].現(xiàn)代商業(yè),2010(6).

作者:劉京權(quán) 單位:山西中煤華晉能源有限責(zé)任公司

第五篇：企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略體系研究

摘要:

信息化社會的到來，企業(yè)的機遇和挑戰(zhàn)并存，如何在全球化的市場競爭中奪得發(fā)展的有利時機，擴大自身的競爭實力，是每個企業(yè)必須首先考慮的問題。企業(yè)的競爭，歸根到底是對人才的競爭，科學(xué)合理的人力資源管理制度，能夠為企業(yè)構(gòu)建起未來人才發(fā)展和儲備的戰(zhàn)略體制，占領(lǐng)市場的制高點。而薪酬管理體系又是人力資源管理的重中之重，構(gòu)建合理有效的薪酬管理體系，改變傳統(tǒng)薪酬管理體系中的弊端，將員工的利益訴求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融為一體，結(jié)合市場的情況適時進(jìn)行調(diào)整和改善，才能促進(jìn)企業(yè)的持久健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:

企業(yè)；薪酬管理；戰(zhàn)略體系

當(dāng)今的社會，企業(yè)的競爭最終決定因素是人才競爭，現(xiàn)代人力資源管理制度對企業(yè)的未來的發(fā)展和競爭力的提高尤為重要，將人才作為一種有效的資源，不斷開發(fā)和利用這一資源，可以促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，形成一種積極向上的企業(yè)發(fā)展氛圍，從而不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和動力。市場經(jīng)濟條件下，薪酬是對人才能力和知識最為重要的一個評價指標(biāo)，積極滿足企業(yè)員工對于薪酬的利益訴求，建立一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能夠更好的促進(jìn)企業(yè)員工的向心力，形成發(fā)展的合力，也可以增加企業(yè)的穩(wěn)定性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬管理體系內(nèi)涵

（一）薪酬與薪酬管理的概念

薪酬是指企業(yè)員工在企業(yè)中從事工作勞動，在雙方約定的職責(zé)和任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，企業(yè)付給勞動者的酬勞或者回報。狹義的薪酬僅僅指的是勞動者直接獲得的工資、股權(quán)、津貼或者獎金，廣義的薪酬還包括福利等企業(yè)發(fā)放的間接的報酬等內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理，指的是企業(yè)的人力資源管理部門，在對企業(yè)員工進(jìn)行考核監(jiān)督的基礎(chǔ)上，對其工作進(jìn)行評價，從而確定應(yīng)支付薪酬的水平、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)等，并進(jìn)行薪酬發(fā)放和調(diào)整的整個過程。這一整個環(huán)節(jié)中，企業(yè)要對每個員工建立薪酬檔案，做出合理的決策，確定每個個人的薪資水平。企業(yè)的薪酬管理包括確定管理目標(biāo)、選擇管理舉措、制定科學(xué)計劃、調(diào)整完善結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。

（二）薪酬管理系體系的定義

傳統(tǒng)的薪酬管理制度主要考慮的員工自身的條件和對企業(yè)的回報率，從員工自身條件上分析，傳統(tǒng)薪酬管理主要考慮員工的學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限，從對企業(yè)的回報上分析，主要考慮計件或者計時的單位效益。而在現(xiàn)代的薪酬管理制度中，薪酬管理的意義內(nèi)涵更加的豐富多樣。全面薪酬管理體系，包含著多方面的內(nèi)容，其中既包括經(jīng)濟性質(zhì)的獎金和福利，還包括非經(jīng)濟性質(zhì)的員工晉升渠道等方面的內(nèi)容。具體而言，經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬主要包括直接發(fā)放給員工的直接工資或者福利，包括這崗位工資、績效工資和各種津貼補貼，還有年終的獎金福利等各種貨幣或者實物。非經(jīng)濟性質(zhì)的薪酬主要指的是企業(yè)能夠為員工提供一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，從而不斷提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，同時，企業(yè)可以為員工的升職設(shè)立科學(xué)的晉升渠道。這樣兩方面的內(nèi)容，共同構(gòu)成了現(xiàn)代薪酬管理體系的主要架構(gòu)。雖然目前在現(xiàn)代薪酬管理體系已經(jīng)取得很多成績，但是還存在一定的問題。

二、目前薪酬管理體系的狀況

（一）績效管理責(zé)任主體缺失

在一些比較大的公司，因為涉及管理人員眾多。企業(yè)的管理者往往將任務(wù)直接分派給各個職能部門，具體的獎金或者工資的構(gòu)成是由人力資源部門根據(jù)財務(wù)部提供的各個部門任務(wù)完成指標(biāo)去確定和核算，在這一過程中，沒有一個有效的績效核對和管理部門，無法對完成情況做出合理正確的評估，從而造成了績效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確，影響薪酬的發(fā)放，進(jìn)而影響員工工作的積極性。

（二）薪酬管理目標(biāo)不明確

企業(yè)的薪酬管理最終目標(biāo)是要建立科學(xué)合理的評價體系，促進(jìn)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而目前的薪酬管理中存在著與企業(yè)整體戰(zhàn)略脫節(jié)，或者各個部門的對于員工考核評價的目標(biāo)不一致的情況，從而造成了薪酬管理體系的混亂，工作目標(biāo)不明確，考核不能很好的執(zhí)行。

（三）薪酬管理的評價和反饋體系滯后

薪酬管理最終要保證公平性和科學(xué)性。對員工考評的指標(biāo)體系和相關(guān)的數(shù)據(jù)是考核的主要依據(jù)，但是目前大多數(shù)企業(yè)并沒有規(guī)范科學(xué)的評價體系，對員工的平時的工作的數(shù)據(jù)留存也沒有做到盡善盡美，從而造成了考核流于形式。另外，與評價體系對應(yīng)的是薪酬管理反饋機制。一個合理的體系，需要有一個持續(xù)改進(jìn)的過程。但是，目前企業(yè)的行政管理體系，員工處于被考核的地位，評價指標(biāo)或者評價中出現(xiàn)的不合理之處，員工很少能夠有一個正常的渠道去反饋給管理層，從而做出調(diào)整。因此，造成了管理指標(biāo)和體系與現(xiàn)實工作情況脫節(jié)的現(xiàn)狀，沒有發(fā)揮薪酬管理體系應(yīng)有的作用。

三、建立戰(zhàn)略性的薪酬管理體系

戰(zhàn)略性的薪酬管理體系是把薪酬管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個重要制度去執(zhí)行，在戰(zhàn)略性的薪酬管理體系中，整個企業(yè)的薪酬管理體系能夠隨著環(huán)境的變化，能夠針對不同的威脅和機會的發(fā)生，做出適時的調(diào)整，從而不斷完善自身，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展和目標(biāo)的實現(xiàn)。戰(zhàn)略性的薪酬管理可以為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性的支持，破解目前企業(yè)發(fā)展中面臨的薪酬管理矛盾現(xiàn)狀，具體來講，要做到以下幾個方面要求。

（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，薪酬管理的制度也要做出相應(yīng)的調(diào)整。如果企業(yè)正處于快速發(fā)展期，應(yīng)該建立一種員工和企業(yè)同發(fā)展，共擔(dān)風(fēng)險的薪酬制度，從而刺激員工充分發(fā)揮潛力，更好的發(fā)展企業(yè)。如果企業(yè)處于成熟穩(wěn)步發(fā)展期，薪酬管理也應(yīng)該側(cè)重于對員工基本權(quán)益的保護，基本工資比重應(yīng)該大。更為重要的是，企業(yè)應(yīng)該建立一種管理層和基層員工的溝通聯(lián)絡(luò)渠道，如定期召開座談會等形式，雙方能夠自由平等的表達(dá)思想，建立共贏的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)薪酬制度的戰(zhàn)略性管理，不斷完善薪酬體系。

（二）加強薪酬的激勵作用

薪酬能夠起到激勵員工，促進(jìn)工作效率提升的重要作用。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的具體要求，結(jié)合自身的企業(yè)特點，制定出健全的薪酬結(jié)構(gòu)體系，從而適應(yīng)員工對于薪酬的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，將員工的實際工作表現(xiàn)與實際的物質(zhì)和獎金獎勵聯(lián)系起來，與今后員工的職場地位、榮譽結(jié)合起來，從而實現(xiàn)全方位、立體化的薪酬獎勵機制，促進(jìn)員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。

（三）提高薪酬管理的人文關(guān)懷性

薪酬管理最終的目的是留住人才，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的潛能，確立公司在當(dāng)前和未來的發(fā)展優(yōu)勢，因此，要提高薪酬管理的人文關(guān)懷，用柔性管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)生硬的行政管理制度。從而實現(xiàn)員工的物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合，盡力切實解決員工的實際生活需求，滿足員工的個人成長要求，體現(xiàn)員工的個人價值。

（四）建立科學(xué)的考核制度，并將考核制度落實到位

科學(xué)的開合制度包括薪酬體系的確立、薪酬關(guān)系的評價、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整等多方面的內(nèi)容，其目的是為了能夠適應(yīng)時代和社會的需要，使企業(yè)能夠在人力資本的占有上處于有利的地位，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營成本，不斷提高整體的競爭實力。科學(xué)的薪酬管制度是對薪酬管理的優(yōu)化和深入發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)與市場和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)，真正發(fā)揮薪酬管理的實際作用。

四、結(jié)語

處于高速發(fā)展的信息化社會中，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越多的激烈競爭，僅僅單純的從學(xué)歷和資歷上去確定薪酬的水平，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展新需求。而采用結(jié)合職位的具體的要求，將績效考核、職責(zé)劃分等內(nèi)部和外部的因素結(jié)合起來的科學(xué)合理薪酬管理戰(zhàn)略體系，可以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，提高企業(yè)整體的競爭實力，從而促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強。

參考文獻(xiàn)：

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作者:司江莉 單位:晉煤集團金鼎公司

第六篇：企業(yè)薪酬管理對員工工作的影響

摘要：

薪酬管理的公平性是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理要把握的重要特性，是企業(yè)管理工作的重要一環(huán)，企業(yè)的薪酬管理主要分為分配方式，分配標(biāo)準(zhǔn)，分配額度三個方面，這三個方面是否公平將直接影響企業(yè)員工的工作績效，間接影響整個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展取得的經(jīng)濟效益。企業(yè)對企業(yè)員工的工作績效管理是保證企業(yè)健康良性運轉(zhuǎn)的主要途徑與方式，良好的員工工作績效管理將會充分挖掘員工的工作潛力與創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。本文對企業(yè)的薪酬管理和員工工作績效的相關(guān)問題進(jìn)行研究與分析，指出企業(yè)的薪酬管理方式對員工工作績效的影響，并針對這種影響方式進(jìn)行深入探究，以便提出更加合理與公平的企業(yè)的薪酬管理方式，增強員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

薪酬管理；公平性；工作績效；管理方式

一、引言

公平性是企業(yè)的薪酬管理必須要遵循的基本原則之一，對整個管理管理體系來說也是基本原則之一，企業(yè)的薪酬公平性管理將會對員工的積極性產(chǎn)生直接的影響，進(jìn)而影響整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。一個公司的薪酬管理體系能否充分發(fā)揮其對整個企業(yè)員工的作用，是否能夠激勵企業(yè)員工發(fā)揮自身的工作效率和創(chuàng)造性，更多地企業(yè)的生產(chǎn)中，是企業(yè)薪酬管理體系的關(guān)鍵。公平的企業(yè)薪酬管理體系能夠客觀地、公正地評價員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)程度，從而有效地發(fā)揮其激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。公平的企業(yè)薪酬管理體系將會極大的促進(jìn)員工的工作績效，相反，不公平的企業(yè)薪酬管理體系將會使員工管理一盤散沙，只會有極低的工作績效。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式，企業(yè)通過科學(xué)的評價方法和評價體系，對員工進(jìn)行評價，評價結(jié)果顯示員工對公司的貢獻(xiàn)程度，企業(yè)也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評價，也可以評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對員工進(jìn)行評價，從而對員工進(jìn)行提拔和獎勵，可以實現(xiàn)員工的自我價值，從而實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。員工的工作績效管理是企業(yè)與員工之間的一座橋梁，能夠很好的溝通企業(yè)和員工之間的關(guān)系，成功的員工的工作績效的管理工作需要在全體企業(yè)人員之間的合作和配合中才能很好地發(fā)揮，企業(yè)員工的工作績效管理與企業(yè)的薪酬的公平性管理之間有著緊密的聯(lián)系。

二、企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

企業(yè)的薪酬管理是指一個企業(yè)對員工提供的勞動服務(wù)進(jìn)行評價，然后，企業(yè)的薪酬管理組織會對這種評價進(jìn)行評定和分析，然后會對員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產(chǎn)與競爭意識，提高員工的工作效率，企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發(fā)現(xiàn)自己的收入與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業(yè)員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應(yīng)確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評價。

三、企業(yè)的薪酬管理與工作績效

1.薪酬管理公平是工作效率的屏障。保證公平性是企業(yè)進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的首要目標(biāo)，也是薪酬管理的正確途徑，也是開展員工工作績效管理工作的重要保障，第一，企業(yè)的薪酬管理公平性將直接影響企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度與信任度，企業(yè)員工是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)創(chuàng)造的主體，員工對企業(yè)良好的滿意度和信任度將會更加促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性，因此，只有員工的認(rèn)知與企業(yè)的薪酬管理制度的內(nèi)在達(dá)到一致的情況下，員工才能為企業(yè)投入極大的積極性并發(fā)揮巨大的創(chuàng)造性，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。這種員工信任將會為企業(yè)員工的工作績效管理工作提供極大的幫助。只有在企業(yè)運用科學(xué)合理的薪酬管理體系對員工的薪酬水平進(jìn)行管理，企業(yè)員工的工作績效管理才會發(fā)揮其作用，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻(xiàn)力量。員工為實現(xiàn)自己的地位和自身工作的價值，為企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)所得到的應(yīng)有報酬是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的主要方面。只有體現(xiàn)員工的心意，我們才能制定員工滿意的工作績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

2.薪酬的管理公平性對員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定有重要的影響。企業(yè)薪酬管理的公平性不僅是指企業(yè)內(nèi)部員工獲得薪酬的公平性，還指企業(yè)薪酬管理在整個行業(yè)中的公平性，這種公平性具有更大的意義。雖然大部分的企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展上的差異是比較大的，但總的來說，各個部門的薪酬工資應(yīng)不低于同行業(yè)其它公司的薪酬水平，只有企業(yè)提供的薪酬水平足夠高才能吸引優(yōu)秀人才，才能提高企業(yè)的市場競爭力。員工的工作直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)薪酬管理公平性對工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生直接影響，也就影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，企業(yè)薪酬管理的公平性對企業(yè)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定有著非常重要的影響。雖然公司的薪酬管管理取決于很多因素，但是在通常的情況下，企業(yè)的薪酬不應(yīng)該低于類似企業(yè)的工資在同一崗位上的薪酬，并保證企業(yè)員工正常的生活教育費用。

3.企業(yè)的薪酬管理公平對工作績效的執(zhí)行影響。目前企業(yè)的薪酬管理方式通常采用的是滿意度調(diào)查方式，企業(yè)員工通過對滿意度調(diào)查表的填寫來表達(dá)自己對自己的基本工資和績效考核的看法，企業(yè)通過調(diào)查表的反饋，了解員工的心理動態(tài)。通過對調(diào)查表的研究，我們可以知道，工資水平較高的員工不能充分代表調(diào)查表滿意度高的人群。滿意度調(diào)查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，員工對自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不僅要體現(xiàn)公平性，還要考慮職位，工作方式等其它因素。管理者負(fù)責(zé)管理企業(yè)的發(fā)展，面臨著諸多的挑戰(zhàn)和負(fù)擔(dān)，為企業(yè)帶來直接和潛在的利益，指企業(yè)中最關(guān)鍵的人物。這部分工作人員是付出了極其復(fù)雜的腦力勞動，企業(yè)的生存發(fā)展主要靠這些人來把握，起到的作用不是一般的企業(yè)員工能夠比擬的。在薪酬管理的過程中，要充分體現(xiàn)他們的價值，充分肯定他們的努力，使他們對企業(yè)保持積極的態(tài)度，必須體現(xiàn)在員工的工作績效管理體系中，這也是薪酬管理公平性的一個重大挑戰(zhàn)，決定一個企業(yè)的薪酬管理體系成功與否。

4.企業(yè)的薪酬公平是工作績效管理人性化。事實上，精確量化每個人的工作都是非常困難的，因此，員工的工作績效需要薪酬管理的公平性作為支撐和保障。在進(jìn)行績效管理工作的過程中，要體現(xiàn)出企業(yè)的人道精神，讓企業(yè)員工感受到組織的關(guān)心，能讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。在現(xiàn)階段的企業(yè)管理中，薪酬管理承擔(dān)著極其重要的任務(wù)，是企業(yè)管理中不可或缺的重要角色。公平合理的薪酬管理能讓員工更加安心工作，能讓企業(yè)更加穩(wěn)定，能讓人際關(guān)系更加科學(xué)，使員工感受到企業(yè)的溫暖。

四、結(jié)語

實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性是企業(yè)薪酬管理中的重要挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，需要企業(yè)中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學(xué)合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環(huán)境中生存和穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)首先需要大量的優(yōu)秀人才，只有在先進(jìn)的管理模式的支持下，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。只有公平的薪酬管理，才會激發(fā)員工工作的積極性，更好地發(fā)揮工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐琨.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效管理的影響研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2011,35:211.

[2]褚立峰.試分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2013,09:81-82.

作者:郝瑞麗 單位:國網(wǎng)新源控股有限公司北京十三陵蓄能電廠

第七篇：企業(yè)勞動工資及其薪酬管理探微

摘要：

能源企業(yè)勞動工資及薪酬是能源企業(yè)職工獲取合法權(quán)益的體現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中具有重要的意義。本文通過分析影響能源企業(yè)勞動工資及薪酬管理的外部因素，指出當(dāng)前存在的問題，并提出了解決的措施，希望給現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及薪酬管理提供有意義的參考價值。

關(guān)鍵詞：

現(xiàn)代企業(yè)；勞動工資；薪酬管理

從經(jīng)濟角度來說，企業(yè)的薪酬包含支付給員工的工資和各種福利。員工為企業(yè)提供勞動，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)根據(jù)員工的工作狀況等支付員工工資，保障員工的權(quán)益。企業(yè)勞動工資及薪酬與員工的切身權(quán)益是緊密聯(lián)系的，工資薪酬能夠及時發(fā)放，就會調(diào)動員工工作的積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。因此，企業(yè)人力資源管理過程中，要加強對勞動工資及薪酬的管理，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r和國家相關(guān)規(guī)定，制定科學(xué)合理的薪酬管理機制，充分發(fā)揮工資薪酬的激勵作用，調(diào)動起員工的積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）外部因素。影響企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要包括社會經(jīng)濟環(huán)境因素和國家政策法律因素兩方面。一方面，社會經(jīng)濟環(huán)境因素是指當(dāng)前社會的整體收入水平、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和市場勞動力供求情況；另一方面，國家政策法律因素是指國家針對企業(yè)勞動工資及薪酬出臺的相關(guān)政策以及會影響工資薪酬的通貨膨脹等法律法規(guī)。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)勞動工資及其薪酬管理除了外部因素影響外，最主要的是企業(yè)內(nèi)部的原因。企業(yè)制定勞動工資及薪酬管理的內(nèi)部因素包含：企業(yè)文化、企業(yè)生產(chǎn)效益和規(guī)模及企業(yè)的分配制度。企業(yè)文化是企業(yè)制定勞動工資及薪酬管理制度的向?qū)А２煌钠髽I(yè)文化會影響工資及薪酬的水平，形成不同的企業(yè)勞動工資及薪酬管理制度；企業(yè)的生產(chǎn)效益和規(guī)模決定著企業(yè)勞動工資及其薪酬的水平。企業(yè)生產(chǎn)效益越好，員工的工資及其薪酬水平就越高；企業(yè)的分配制度對勞動工資及其薪酬管理起著直接的作用。分配制度是指按勞分配或按生產(chǎn)要素分配，是否對公司收益給員工進(jìn)行分紅等等，這些因素都會對企業(yè)勞動工資及其薪酬管理產(chǎn)生影響。

（三）員工自身因素。員工的學(xué)歷、技能、工作能力、對企業(yè)的貢獻(xiàn)和在企業(yè)中所處的職位等都能影響勞動工資及薪酬的分配。

二、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理中存在的問題

（一）勞動工資與薪酬管理的方式單一。當(dāng)前，我國多數(shù)企業(yè)存在著以工齡為基準(zhǔn)、平均分配的方法，管理方式比較單一缺乏靈活性。不能很好地體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，會使員工的積極性降低，互相攀比，工作懈怠，導(dǎo)致工作效率低下，不能很好地發(fā)揮勞動工資與薪酬的激勵作用。

（二）勞動工資與薪酬管理制度缺乏科學(xué)性。我國的大部門能源企業(yè)，對勞動工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)合理的制度規(guī)范，受主觀因素影響較大，不能保證勞動工資與薪酬管理的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

（三）勞動工資與績效管理不掛鉤。一些企業(yè)特別是國有企業(yè)中，存在著員工付出與勞動工資和薪酬不掛鉤的情況。很多基層技術(shù)人員，工作強度大，給企業(yè)的效益作出了貢獻(xiàn)，但是他們的工資和薪酬與他們的勞動強度不成正比，而工作強度較小、付出較少的中高層勞動者的勞動工資與薪酬標(biāo)準(zhǔn)高，這就會使企業(yè)內(nèi)部的勞動工資與薪酬分配不公平，不能激勵基層技術(shù)人員，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理的措施

（一）企業(yè)人力資源管理者轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)人力資源管理者加強學(xué)習(xí)，不斷地增長自己的知識水平，加強對勞動工資及其薪酬政策的制定，學(xué)習(xí)先進(jìn)的經(jīng)驗和現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念。

（二）立足企業(yè)實際情況，制定相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的情況和企業(yè)效益，必要時，可借鑒選擇成本低、專一化的勞動工資及薪酬戰(zhàn)略，制定高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代勞動工資及其薪酬管理體系。

（三）注重公平。現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理應(yīng)當(dāng)以人為本，注重公平。采取靈活多樣化的勞動工資薪酬管理措施，注重分配的公平性。對基層勞動者要根據(jù)工作量相應(yīng)地提高工資及薪酬待遇，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全企業(yè)員工的積極性。

（四）設(shè)計合理的績效管理體系。人力資源管理者根據(jù)員工的績效進(jìn)行工資及薪酬的分配，建立以績效為導(dǎo)向的管理體系。對于企業(yè)中考評良好、工作態(tài)度端正、工作能力強且有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行升職加薪，對于工作成績不佳、工作不積極的要進(jìn)行崗位的調(diào)整。使員工能夠充分了解自己的績效水平，找出問題與差距，樹立超越自我的目標(biāo)，通過績效管理體系把企業(yè)員工聯(lián)系起來，成為一個整體，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（五）制定科學(xué)合理的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。能源企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)和借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的工資薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，通過開職工大會討論、投票等方式，聽取員工對工資薪酬的意見，制定科學(xué)合理的企業(yè)勞動工資及其薪酬管理制度。使勞動者多勞多得，充分發(fā)揮其價值。

四、結(jié)語

勞動工資及其薪酬是員工獲得經(jīng)濟效益、體現(xiàn)價值的一種表現(xiàn)形式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮好勞動工資及其薪酬管理的積極作用，解決存在的管理問題，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，從而調(diào)動員工的積極性、主動性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者:任姝艷 單位:中石油西南油氣田公司天然氣經(jīng)濟研究所

第八篇：供電企業(yè)人力資源薪酬管理探討

摘要：

企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容就是薪酬管理，薪酬管理在建立現(xiàn)代化企業(yè)制度中具有非常關(guān)鍵的作用。只有不斷完善企業(yè)的人力資源薪酬管理，才能提高企業(yè)的人才優(yōu)勢，提升市場核心競爭力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

電力企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

薪酬管理在現(xiàn)代化企業(yè)管理中具有非常重要的作用。企業(yè)要充分的意識到薪酬管理的重要作用，并合理地進(jìn)行薪酬管理，以不斷提高企業(yè)人力資源的競爭力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康的發(fā)展。

一、薪酬的本質(zhì)和構(gòu)成

1.薪酬的本質(zhì)。薪酬是企業(yè)對員工勞動和勞務(wù)的酬勞，實際上是一種公平的勞動交易或者交換，員工在企業(yè)中進(jìn)行勞動后，企業(yè)給員工相應(yīng)的勞務(wù)報償。企業(yè)在這個勞動交換關(guān)系中的角色為勞動出賣者，勞動價格的表現(xiàn)形式就是薪酬。

2.薪酬的主要構(gòu)成。薪酬屬于價格表現(xiàn)，通常跟貨幣聯(lián)系在一起。但實際上，薪酬有很多種表現(xiàn)形式，分別為工資、福利、將近、補貼等，支付方式包括直接形式和間接形式，直接形式就是貨幣，間接形式是可以轉(zhuǎn)化成為貨幣的其他形式，除此之外還包括，企業(yè)對員工的職業(yè)保障、辦公環(huán)境、辦公條件、午餐、住宿、參與決策的機會、學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會、個人榮譽、個人的興趣和愛好以及個人才華的展現(xiàn)等。因此，薪酬的表現(xiàn)范圍非常廣泛，不能狹義的將其理解為貨幣，這會對薪酬管理的激勵作用產(chǎn)生直接影響。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬可以促進(jìn)社會、經(jīng)濟的迅速發(fā)展，有助于構(gòu)建穩(wěn)定、和諧的社會，促進(jìn)社會的發(fā)展。薪酬在人力資源管理中的作用主要為以下幾點。

1.薪酬具有維持和保障員工生活的作用。勞動可以創(chuàng)造社會價值，員工通過付出體力勞動和腦力勞動，給企業(yè)創(chuàng)造利益和價值，企業(yè)也要給員工相應(yīng)的勞動報酬。薪酬是員工為企業(yè)工作的重要原因，員工為了獲得報酬給企業(yè)工作。第一，員工運用這些報酬購買生活物品維持生活，為自己的衣食住行進(jìn)行支出；第二，員工在不斷的學(xué)習(xí)和提升過程中，需要花費一定的費用用于進(jìn)修和培訓(xùn)等，以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第三，員工在滿足了個人的物質(zhì)需求之后，還會產(chǎn)生相應(yīng)的精神序曲，會投入一定的支出在社交和娛樂方面。因此可以看出，薪酬是員工生活和工作的一項重要組成部分，是員工正常生活的保障；薪酬對于企業(yè)來說也非常重要，主要作用為維持勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。

2.薪酬具有激勵員工的作用。企業(yè)員工的績效管理只有滿足了以下三個環(huán)節(jié)，才能實現(xiàn)良性循環(huán)。這三個環(huán)節(jié)分別為目標(biāo)管理、績效管理和激勵控制。當(dāng)員工的勞動獲得薪酬時會感覺自己的價值得到了實現(xiàn)，會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。

3.薪酬可以優(yōu)化勞動力資源配置。除了員工和企業(yè)，薪酬對社會的作用也非常重要。薪酬可以對勞動力資源進(jìn)行合理地配置。地區(qū)不同，薪酬就會不一樣，行業(yè)和職業(yè)不同，薪酬也有很大的差別。勞動力價格形成過程中，勞動力供給和需求發(fā)揮著非常重關(guān)鍵的作用。

三、薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配中平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。當(dāng)前，供電企業(yè)的薪酬管理中平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重，但是存在一定的工資差距對于企業(yè)來說是合理的。主要原因為：第一，職位不同，員工的工作性質(zhì)、花費的腦力、體力不同，因此實現(xiàn)的價值也不同，相對重要的職位產(chǎn)生的價值較高，應(yīng)該獲得更多的勞動報酬。但是當(dāng)前很多重要職位的薪酬水平比較低，，跟普通職工的薪資收入存在較小的差距。雖然這種做法降低了企業(yè)的人力成本，但很容易造成員工對企業(yè)的不滿，無法實現(xiàn)內(nèi)心的平衡，進(jìn)而導(dǎo)致敬業(yè)度降低，甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，不利于企業(yè)人才的引進(jìn)。

2.薪酬設(shè)計不完善。企業(yè)管理是一個不斷變化的動態(tài)過程，企業(yè)人力資源管理和物質(zhì)資本管理也是不斷變化的。通常，很多中小型企業(yè)管理者將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)定位為利潤的增長，由于考慮到成本控制的問題，而對員工的薪酬管理缺乏科學(xué)、完善的安排，沒有意識到薪酬管理在人力資源管理中的重要作用，進(jìn)而影響了員工工作的積極性。

3.薪酬管理缺乏激勵性。如果企業(yè)的績效考核體系不夠科學(xué)、完善、缺乏公平性，員工就無法在工作中感受到自身的價值。針對這個問題，企業(yè)考核了崗位編制，雖然取得了一定的成果，但當(dāng)前的考核體系中仍然存在很多問題，考核體系不夠健全、完善，不能起到激勵員工的作用。

四、加強人力資源管理薪酬管理的對策

1.建立公平的績效考核制度。提高績效考核體系的科學(xué)性和完善性有助于構(gòu)建公平的薪酬體制。對考核業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評估，根據(jù)崗位級別的不同適當(dāng)?shù)睦_工資差距，充分發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。企業(yè)要正常發(fā)展必須要制定科學(xué)、合理的薪酬策略和薪酬原則。企業(yè)要對長期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行充分分析，在此基礎(chǔ)上制定合理的薪酬規(guī)劃和政策。合理的薪酬規(guī)劃有助于企業(yè)引進(jìn)人才，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的力量。

五、結(jié)語

企業(yè)只有要加強人力資源的薪酬管理，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)薪酬管理有助于企業(yè)更好的進(jìn)行人力資源配置，激發(fā)員工的工作積極性，有助于企業(yè)引進(jìn)人才，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和健康發(fā)展。

作者:楊揚 單位:國網(wǎng)河南省電力公司滎陽市供電公司

第九篇：中小企業(yè)薪酬管理問題及對策

摘要:

中小企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行的得當(dāng),不僅可以為企業(yè)保留住人才資源,同時激勵員工的工作積極性,發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力,對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助。現(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處,嚴(yán)重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度,這對中小企業(yè)來說是很大的損失,因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題入手,對問題的原因進(jìn)行分析,探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策,從而提高員工對企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞:

中小企業(yè);薪酬管理;不足之處;優(yōu)化對策;原因分析

改革開放以來,我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展,隨著經(jīng)濟體制改革的深入,我國的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機,中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象,但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處,特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴(yán)重的問題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小,忽視了企業(yè)的薪酬管理工作,沒有科學(xué)的薪酬管理體系,企業(yè)不重視對人力資源的管理工作,導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開企業(yè),對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手,對其進(jìn)程深入的分析,找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。

一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問題

改革開放這30多年,我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入,其中工資制度也是重要的內(nèi)容,中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過這么多年的探索基本上有了很好的成果,企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理,對員工的工資總是不能達(dá)到規(guī)定的要求,很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報,造成了不必要的人才流失,對企業(yè)自身的發(fā)展帶來了很大的障礙。

(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性

薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用,對維護員工的利益和促進(jìn)員工的工作積極性有很大的推動作用,一個企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否,也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況,企業(yè)招聘人員的時候?qū)?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當(dāng)時的情況,想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作,沒有考量企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r,沒有通過認(rèn)真的工資與工作量的評估,隨意的給出工資,這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性,使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)換,加上中小企業(yè)本來的經(jīng)濟收益就不大,這就嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動不了員工的工作積極性,甚至?xí)霈F(xiàn)消極工作情況的發(fā)生;另一方面是高工資與員工工作量不匹配,造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。

(二)員工的薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高

業(yè)績是評價員工價值的最好辦法,中小企業(yè)普遍實行的就是業(yè)績工資制度,根據(jù)業(yè)績來最后核算員工的薪酬,這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經(jīng)常會出現(xiàn)業(yè)績與薪酬不對等的現(xiàn)象,這極大地挫傷了員工的工作積極性,一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個月業(yè)績平平,但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工的薪酬相差不大,這會引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績考核制度也不完善,不能正確地對員工的業(yè)績進(jìn)行評估,基本上依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對員工進(jìn)行打分評價,有些優(yōu)秀員工不擅長與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系,這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營企業(yè),內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員,他們依靠著與上級領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系,工作上不認(rèn)真,進(jìn)行業(yè)績評估時,則發(fā)動各種關(guān)系,以求自己得到的薪酬達(dá)到最大。這種情況極其惡劣,嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

(三)員工薪酬增長機制不完善

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)的一種回報,企業(yè)追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報,企業(yè)要做到以人為本,這里的人就是企業(yè)的員工,企業(yè)員工是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動力。員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)越多,其就應(yīng)得到越多的回報,薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長,這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源,提高員工的工作積極性,從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過大,基層員工再怎么努力,也不能得到客觀的薪酬,他們要想增加薪酬,只能通過職位的變動來實現(xiàn)。有些員工就會動壞點子,通過給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法,來提高自己的職位,從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象,員工不能盡到自己的職責(zé),沒有思考怎樣來提高自己的業(yè)績,反而是通過投機取巧來增加薪酬。

(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的認(rèn)識嚴(yán)重不足,他們認(rèn)為員工的薪酬自己說了算,忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入,許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場拓展,企業(yè)對人才的需求量十分大,薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中,不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門沒有做到與時俱進(jìn),沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對員工進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整,使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。

(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵

員工在一個企業(yè)工作,不僅想得到與業(yè)績成正相關(guān)的薪酬,還想享受到《勞動法》中規(guī)定的員工福利,如養(yǎng)老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會忽視這方面的工作,對員工的福利激勵措施很少,使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下,企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認(rèn)為給員工的獎金就是福利,這是對企業(yè)福利的一種錯誤認(rèn)識,企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施,企業(yè)的福利工作進(jìn)行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工福利的重視度不夠,特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了,這會造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生,嚴(yán)重影響員工之間的感情。

二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策

(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制

科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾,可以實現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制,對每個員工的具體情況進(jìn)行深入分析,制定適合每個員工的薪酬管理方案,將員工的薪酬與其業(yè)績掛鉤,這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責(zé),提高他們的工作積極性,增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門的薪酬管理部門,其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識,從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手,合理地評估企業(yè)的薪酬分配問題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進(jìn)行業(yè)績考核的功能,在對員工進(jìn)行薪酬結(jié)算時要做出公平的評估,采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對員工的業(yè)績進(jìn)行定性和定量的評估。

(二)建立薪酬監(jiān)督部門

針對中小企業(yè)薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題,中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門,對員工的薪酬進(jìn)行有效的監(jiān)督,可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進(jìn)企業(yè)的財政管理工作。薪酬監(jiān)督部門要與企業(yè)的財務(wù)部門進(jìn)行有效的交流,對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認(rèn)識,如果有員工被舉報其薪酬出現(xiàn)不合理的情況,該部門要馬上采取措施,對該員工的工作業(yè)績進(jìn)行調(diào)查,并對其基本工資進(jìn)行了解,最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門反饋薪酬發(fā)放不及時的情況,薪酬監(jiān)督部門根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時的情況,如有,就要追究相關(guān)人員的責(zé)任,督促員工薪酬的及時發(fā)放。

(三)中小企業(yè)增加對員工的福利

激勵中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源,就要站在員工的角度去思考問題,關(guān)心員工的生活需求,增加企業(yè)對員工的福利投資,這樣做可以調(diào)動員工的工作積極性,使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制,切合實際情況為員工提供相應(yīng)的福利,值得注意的是不論員工的職位高低,員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過員工福利的大小要根據(jù)其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來衡量,這樣可以有效地增加員工的工作的熱情,從而提高員工的工作業(yè)績,使其工作業(yè)績和福利大小形成一種良性循環(huán),能更好地促進(jìn)中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動,這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離,增加員工的歸屬感,對提高企業(yè)的知名度很有幫助。

三、結(jié)束語

中小企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源,人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理,可見薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此,中小企業(yè)要采取各種有效措施來實現(xiàn)薪酬管理工作的健康運行,使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認(rèn)識,如果想拿到高的薪酬,那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來很大的動力,為企業(yè)留住人才資源的同時也對企業(yè)的未來發(fā)展有促進(jìn)作用。

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作者:井祥磊 單位:鄭州尚渡企業(yè)咨詢服務(wù)有限公司

第十篇：企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考

摘要:

薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現(xiàn)自我價值的直接獎勵。目前，在企業(yè)管理中，往往對其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對于員工的激勵性質(zhì)，從而失去了發(fā)掘員工工作潛能的機會，限制了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，新的時代背景下，企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須以人為本，關(guān)注員工的個人利益，加強人力資源中的薪酬管理，制定科學(xué)完善的管理制度，同時依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r不斷優(yōu)化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實，激勵員工以創(chuàng)造公司利益來實現(xiàn)自我價值。

關(guān)鍵詞:

新時期;企業(yè)人力資源;薪酬管理;思考

一個企業(yè)的發(fā)展，離不開員工的努力與拼搏，而對于一個員工最為直接的獎勵，因此，一個企業(yè)的薪酬制度，對于一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義［1］。一個企業(yè)員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)，雖然不是工資可以衡量的，但這是一個人的勞動所得，最為直接地反映出一個人的價值，對于員工是最大的鼓勵。一個良好發(fā)展、人心穩(wěn)定的公司，必須要加強薪酬管理，制定嚴(yán)格的薪酬明細(xì)制度與獎懲制度，對于優(yōu)秀的員工給予薪酬獎勵，督促其他員工積極向上，為公司的發(fā)展而努力，提高公司凝聚力，從而提升公司的整體實力。

1我國企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀

薪酬作為員工的勞動所得，按理說是員工應(yīng)得的，很多公司都忽略了薪酬對于員工工作積極性的激勵功能以及激發(fā)員工潛能的作用，因此，以公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來固定公司各個崗位的薪酬，這就給員工一個錯覺，就是自己每天按時上班下班，做完自己該做的事情，每月既可以領(lǐng)這么多薪水，這樣的認(rèn)知會使員工的工作積極性大大下降，追求完成任務(wù)而不是將工作做到極致，做到完美，因為成果不一樣，其所得都是相同的，因此自己在工作上所花費的精力都是沒有額外獎勵的，在這樣的一個工作環(huán)境中，大家的工作熱情都會漸漸被澆滅，從而影響到整個公司的發(fā)展。

1．1忽視了薪酬管理的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關(guān)系的主要樞紐，員工通過勞動獲取薪酬來實現(xiàn)自己的價值，公司付出薪酬來換取員工的勞動價值，這是數(shù)千年來貨幣政策形成的既定規(guī)律。然而管理者卻忽視了薪酬制度對于公司發(fā)展的重要性，一般的公司對于薪酬的管理都是依據(jù)同行業(yè)的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃來制定合理的薪酬制度的意識。一個公司的長期發(fā)展規(guī)劃，是以穩(wěn)定的人力資源管理為基礎(chǔ)的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，甚至連人力資源管理的制度尚不完善，導(dǎo)致公司人心渙散，經(jīng)濟發(fā)展步步受限［2］。

1．2薪酬管理與公司發(fā)展規(guī)劃不符

一個人要有夢想，才知道自己下一步要干什么，一個公司更是如此，必須要根據(jù)市場行情變化做出合理的發(fā)展規(guī)劃，同時，也必須根據(jù)公司發(fā)展做出合理的薪酬管理。目前，我國企業(yè)應(yīng)對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應(yīng)對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻(xiàn)的積極心。薪酬管理是公司經(jīng)濟運營體系的一環(huán)，必須要與公司的長期發(fā)展緊密聯(lián)系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發(fā)展變化，脫離了公司的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經(jīng)濟的一個要素。大部分公司擁有長遠(yuǎn)的經(jīng)濟規(guī)劃，卻缺乏相應(yīng)變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發(fā)展的整體性。

1．3薪酬管理不具備激勵性質(zhì)

薪酬是一個人的勞動所得，目前大多數(shù)人都認(rèn)為自己的工資是理所應(yīng)當(dāng)獲得的資產(chǎn)，這個觀念是正確的，但是從側(cè)面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質(zhì)，這也是公司缺乏薪酬管理的體現(xiàn)。大部分的企業(yè)其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態(tài)度，這是不利于公司的發(fā)展的，只有當(dāng)所有員工都想要為公司的發(fā)展努力時，不斷提升自己的職業(yè)素質(zhì)，公司的整體員工素質(zhì)才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。

1．4薪酬管理制度未貫徹執(zhí)行

任何一個好的政策，要發(fā)揮作用都必須保證它的執(zhí)行力度。有些公司為了廣招賢才，提升自己公司的競爭力，會在薪酬管理上花較多的心思，制作獨具吸引力的薪酬制度，畢竟，對應(yīng)聘者而言，薪水，才是最直接最能打動人心的實際物質(zhì)。然而，在工作過程中，薪酬制度卻沒有真正被貫徹執(zhí)行，尤其是一些靠提成吃飯的崗位，以銷售崗位為例，公司都會根據(jù)現(xiàn)階段的銷售目標(biāo)預(yù)期制定工作目標(biāo)與相應(yīng)的獎懲制度，根據(jù)成單量、個人銷售額、單筆銷售額等劃分提成金額，比如月成單量在5單以下，提成比為3%，五單以上為4%，但是很多公司有制度無執(zhí)行，在結(jié)算工資時統(tǒng)統(tǒng)按照3%的比率計算提成，嚴(yán)重打擊了員工的積極熱情，管理者失去員工的信任。這種形式主義的薪酬管理制度，不僅會影響到員工的工作狀態(tài)，而且會引起公司人員的大量流動，尤其是優(yōu)秀員工的流失，對于公司的管理與發(fā)展都極為不利。

2新時期企業(yè)人力資源薪酬管理策略

要想提升公司的整體實力，就必須提升公司員工的整體職業(yè)素質(zhì)，加強公司的人力資源管理，重視薪酬管理對于員工的激勵性質(zhì)，讓員工意識到自我價值的實現(xiàn)與公司的發(fā)展息息相關(guān)，從而提升自己的工作狀態(tài)與工作積極性，以創(chuàng)造公司的利益作為現(xiàn)階段的工作目標(biāo)。

2．1加強人力資源管理中的薪酬管理

管理者必須充分認(rèn)識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一個公司的發(fā)展并不是以管理者的意志為轉(zhuǎn)移的，只有當(dāng)管理者凝聚所有員工的意志，結(jié)為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導(dǎo)到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段［3］。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)聯(lián)系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現(xiàn)更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態(tài)，通過科學(xué)的薪酬管理，來激發(fā)員工的工作積極性。

2．2制定科學(xué)完善的薪酬管理制度

無規(guī)矩不成方圓，企業(yè)的發(fā)展離不開完善管理制度的制約，而薪酬激勵性的體現(xiàn)，離不開完善的薪酬管理制度。薪酬是公司與員工之間的一根紐帶，這關(guān)系到公司的經(jīng)濟發(fā)展，也關(guān)系到員工自我價值的實現(xiàn)，因此這必須是一個既定的完善的規(guī)則，不應(yīng)以任何人的意志為轉(zhuǎn)移，因此公司必須制定完善的薪酬管理制度。職位的不同其薪酬也有所差異，公司的晉升渠道也關(guān)系到薪酬的變化，根據(jù)員工職位的變化制定明確的薪酬制度。此外，對公司的節(jié)日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規(guī)定，能夠有效應(yīng)對公司的各項人事管理中出現(xiàn)的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進(jìn)行。

2．3依據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)不斷優(yōu)化

薪酬管理體系市場行情在不斷變化，公司的發(fā)展戰(zhàn)略也應(yīng)不斷調(diào)整，與之相對應(yīng)的，是積極應(yīng)對的薪酬管理制度，為將來市場的變化做出有效地應(yīng)對，穩(wěn)定公司的人心。銷售工作辛苦，最能鍛煉一個人的工作能力與態(tài)度，但是有些人卻甘之如飴，就是因為銷售的薪酬與個人績效緊密相關(guān)，因此他們有充足的動力，克服工作上的重重難關(guān)。一個企業(yè)的薪酬管理應(yīng)借鑒這樣一種體制，給員工確定基礎(chǔ)工資，再根據(jù)員工的個人績效或者工作效益評估給予相應(yīng)的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現(xiàn)階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經(jīng)濟不景氣時員工的工作態(tài)度，保證公司利益。

2．4確保薪酬管理制度的貫徹與落實

一個科學(xué)合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執(zhí)行力，才能發(fā)揮其效用。公司因根據(jù)現(xiàn)階段的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃與人事資源管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優(yōu)化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓(xùn)時，加入薪酬管理制度的內(nèi)容，讓所有員工明確自己的職責(zé)，同時明白為公司發(fā)展而努力的價值，不斷提升自我職業(yè)素質(zhì)，將公司當(dāng)作自己的家，為這個家能變得更美好而不懈努力。人力資源部門在每月的薪資管理中，以薪酬制度為準(zhǔn)則，不得濫用私權(quán)，加入個人主觀因素，破壞現(xiàn)有的薪酬管理體系，影響公司的和諧穩(wěn)定發(fā)展態(tài)勢。

2．5建立完善的薪酬管理監(jiān)管體系

一個想要長期穩(wěn)定發(fā)展的公司，必然有長期的經(jīng)濟發(fā)展方略，必然有穩(wěn)定而團結(jié)的工作團隊，必然有良好的秩序和團隊執(zhí)行力。完善而科學(xué)的薪酬管理體系，對于提高工作人員的積極性，確保公司發(fā)展的長期效益具有重要意義，而相應(yīng)的監(jiān)管體系，更能確保員工利益的實現(xiàn)。薪酬其實是一個比較尷尬的問題，員工在乎自己工資的多少，但是卻存在懼怕別人說自己在乎金錢、摳門的言論，因此很多員工都不是很明白自己工資是怎么算的，公司發(fā)多少算多少，也有一部分人，知道自己工資的算法，但是在少發(fā)了工資尤其是缺少金額較小的時候，不好意思向財務(wù)部門反映，甚至是在薪酬管理制度未落實到位時，怕自己給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象，而集體沉默。這些問題都需要有相應(yīng)的渠道讓員工的薪酬問題得到解決，需要建立相應(yīng)的制度，對財務(wù)部門的失誤進(jìn)行懲罰，切實保障員工利益。

3結(jié)語

要想提高公司的整體實力，首先就應(yīng)該提高公司員工的綜合素質(zhì)，提高公司的凝聚力，當(dāng)員工做了超過自己本分的工作時，獲得相應(yīng)的鼓勵，他就會擁有更多的工作熱情，不斷為公司創(chuàng)造更多的利益，可以說，薪酬就是人生價值的最直接體現(xiàn)，當(dāng)員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現(xiàn)也就意味著公司效益的穩(wěn)步提升。因此，企業(yè)必須重視人力資源管理中的薪酬管理，建立健全其監(jiān)管體系，確保員工利益與公司效益。

參考文獻(xiàn):

［1］程湘瓊，鄭苗苗．關(guān)于新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點思考［J］．廣東科技，2013，22:190－191．

［2］姜海坤．新時期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考［J］．人力資源管理，2016，02:33．

作者:占明亮 單位:河南能源化工集團

企業(yè)薪酬管理分析（10篇）責(zé)任編輯：馮紫嫣    閱讀：人次

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