在經(jīng)濟全球化、高等教育國際化、師資隊伍多元化背景下,世界范圍內(nèi)人才搶奪愈發(fā)激烈,學(xué)術(shù)人才由單向流動走向循環(huán)流動,國際學(xué)術(shù)人才市場逐步形成。如何抓住機遇,實現(xiàn)我國學(xué)術(shù)人才由流失向回流的轉(zhuǎn)變,提高我國學(xué)術(shù)人才引進工作效率,成為教育經(jīng)濟與管理領(lǐng)域研究的熱點問題。然而,國內(nèi)外學(xué)者研究視角、研究方法出現(xiàn)宏觀與微觀、量化與質(zhì)性兩極分化。為此,研究另辟蹊徑從高校這一學(xué)術(shù)人才聘任主體、教師聘任制度這一橋梁出發(fā),融合量化研究與質(zhì)性研究方法,在人才遷移動因理論與核心概念內(nèi)涵外延的基礎(chǔ)上,試圖搭建學(xué)術(shù)人才國際流動RRRED理論模型,并通過多元回歸分析,解釋高校教師聘任制度及其五大模塊(資格準入、公開招聘、薪酬績效、聘期考核、解聘退出)對我國高校學(xué)術(shù)人才引進及其效益的影響。研究結(jié)果顯示,學(xué)術(shù)人才國際流動與高校教師聘任制度之間呈現(xiàn)顯著相關(guān)性。研究結(jié)果說明,當(dāng)學(xué)術(shù)人才對所在高校資格準入、公開招聘、薪酬績效、解聘退出制度評價越高,其再流失可能性越低,引進效益越高;當(dāng)學(xué)術(shù)人才對所在高校聘期考核制度評價越高,其再流失可能性越高,引進效益越低,我國高校教師聘期考核存在“逆淘汰”效應(yīng)。針對研究結(jié)果,結(jié)合實證分析,研究發(fā)現(xiàn),...

【文章頁數(shù)】：198 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 研究背景
        1.1.1 建設(shè)高水平國際化師資隊伍的現(xiàn)實需要
        1.1.2 落實國家“雙一流”方案的具體部署
        1.1.3 應(yīng)對世界范圍內(nèi)人才搶奪的策略選擇
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 實踐意義
    1.3 文獻綜述
        1.3.1 關(guān)于人才流動的研究
        1.3.2 關(guān)于國際學(xué)術(shù)人才引進的研究
        1.3.3 關(guān)于高校教師聘任制度的研究
        1.3.4 研究述評
    1.4 研究內(nèi)容與方法
        1.4.1 研究內(nèi)容
        1.4.2 研究方法
    1.5 研究的難點與創(chuàng)新點
        1.5.1 研究難點
        1.5.2 研究創(chuàng)新點
2. 核心概念與理論基礎(chǔ)
    2.1 核心概念
        2.1.1 學(xué)術(shù)人才國際流動的內(nèi)涵界定
        2.1.2 高校教師聘任制度的內(nèi)涵與模塊
    2.2 理論基礎(chǔ):人才遷移動因理論
        2.2.1 宏觀視角:推拉理論
        2.2.2 經(jīng)濟學(xué)視角:“成本—收益”理論
        2.2.3 心理學(xué)視角:遷移動機理論
        2.2.4 政治學(xué)視角:世界體系理論
        2.2.5 多學(xué)科視角:移民系統(tǒng)理論
    2.3 小結(jié)
3. 學(xué)術(shù)人才國際流動RRRED模型
    3.1 研究設(shè)計
        3.1.1 研究工具
        3.1.2 調(diào)查工具
    3.2 研究過程
        3.2.1 被試
        3.2.2 研究程序
    3.3 研究發(fā)現(xiàn)
    3.4 小結(jié)
4. 學(xué)術(shù)人才國際流動中我國高校教師聘任制度內(nèi)容與特征
    4.1 高校教師資格準入制度內(nèi)容與特征
        4.1.1 高校教師資格準入制度內(nèi)容
        4.1.2 高校教師資格準入制度特征
    4.2 高校教師公開招聘制度內(nèi)容與特征
        4.2.1 高校教師公開招聘制度內(nèi)容
        4.2.2 高校教師公開招聘制度特征
    4.3 高校教師薪酬績效制度內(nèi)容與特征
        4.3.1 高校教師薪酬績效制度內(nèi)容
        4.3.2 高校教師薪酬績效制度特征
    4.4 高校教師聘期考核制度內(nèi)容與特征
        4.4.1 高校教師聘期考核制度內(nèi)容
        4.4.2 高校教師聘期考核制度特征
    4.5 高校教師解聘退出制度內(nèi)容與特征
        4.5.1 高校教師解聘退出制度內(nèi)容
        4.5.2 高校教師解聘退出制度特征
    4.6 小結(jié)
5. 學(xué)術(shù)人才國際流動中我國高校教師聘任制度問題與原因
    5.1 高校教師資格準入制度存在矛盾沖突
        5.1.1 政治責(zé)任與學(xué)術(shù)自由矛盾沖突
        5.1.2 工具理性與價值理性矛盾沖突
        5.1.3 篩選需要與人才緊缺矛盾沖突
    5.2 高校教師公開招聘制度存在人才質(zhì)量問題
        5.2.1 招聘信息公開階段:信息不對稱
        5.2.2 個人申請階段:審核材料造假
        5.2.3 院系評審階段:“學(xué)緣關(guān)系”錯綜復(fù)雜
        5.2.4 學(xué)校審批階段:行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力博弈
    5.3 高校教師薪酬績效制度缺乏國際競爭力
        5.3.1 科研經(jīng)費投入不足,管理方式粗放
        5.3.2 工資收入貧富差距拉大,國際水平較低
        5.3.3 福利保險等其他待遇水平不高,相關(guān)制度有待完善
    5.4 高校教師聘期考核制度中存在“逆淘汰”現(xiàn)象
        5.4.1 考核標準科學(xué)性不強
        5.4.2 考核程序公正性不顯
        5.4.3 考核結(jié)果利用率不高
    5.5 高校教師解聘退出制度存在“流動難”問題
        5.5.1 高校教師解聘退出標準流于形式
        5.5.2 高校教師解聘退出程序不合理
        5.5.3 高校教師解聘退出后續(xù)保障不健全
    5.6 小結(jié)
6. 學(xué)術(shù)人才國際流動中我國高校教師聘任制度完善路徑
    6.1 重構(gòu)高校教師資格準入指標體系,保障人才引進質(zhì)量
        6.1.1 緩解矛盾沖突,科學(xué)篩選指標
        6.1.2 高校教師資格準入指標體系具體內(nèi)容
        6.1.3 高校教師資格準入指標權(quán)重賦值
        6.1.4 高校教師資格準入指標體系利用
    6.2 修正高校教師公開招聘流程,保障招聘程序正義
        6.2.1 招聘規(guī)劃環(huán)節(jié)
        6.2.2 招聘公告發(fā)布環(huán)節(jié)
        6.2.3 院系組織初選環(huán)節(jié)
        6.2.4 學(xué)院篩選環(huán)節(jié)
        6.2.5 學(xué)校審批環(huán)節(jié)
    6.3 提高高校教師薪酬績效水平,提高學(xué)術(shù)職業(yè)國際競爭力
        6.3.1 科學(xué)配置、合理使用科研經(jīng)費
        6.3.2 提高工資收入整體水平、縮小差距、分類付薪
        6.3.3 完善福利項目體系
    6.4 規(guī)范高校教師聘期考核制度,防止“逆淘汰”
        6.4.1 考核理念:人本位
        6.4.2 考核依據(jù):聘任合同
        6.4.3 考核主體:多元化
        6.4.5 考核結(jié)果:公開與適用
    6.5 完善高校教師解聘退出制度,保證合理流動
        6.5.1 完善高校教師解聘退出標準
        6.5.2 規(guī)范高校教師解聘退出程序
        6.5.3 做好高校教師解聘退出安置
    6.6 小結(jié)
7. 結(jié)語與展望
    7.1 主要研究結(jié)論
    7.2 研究不足與展望
參考文獻
附錄
    附錄1. 國際學(xué)術(shù)人員訪談提綱
    附錄2. 高校人事工作人員訪談提綱
    附錄3. 學(xué)術(shù)人才國際流動RRRED模型調(diào)查問卷
攻博期間發(fā)表的科研成果目錄
致謝



本文編號：3768005