本文關(guān)鍵詞：組織社會(huì)化策略對(duì)組織認(rèn)同的影響機(jī)制研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：本文的研究想法緣起于以下思考：眾多辨識(shí)度低且對(duì)組織認(rèn)同可能存在影響的角色,使得員工在組織與個(gè)體進(jìn)行角色互動(dòng)的組織社會(huì)化過(guò)程中,常常遇到角色模糊、認(rèn)同降低等問(wèn)題。這些問(wèn)題直接導(dǎo)致員工感到心理上和行為上的矛盾與沖突,具體體現(xiàn)為低組織認(rèn)同以及隨之導(dǎo)致的高離職傾向等問(wèn)題。這些問(wèn)題是組織管理過(guò)程中必須要解決的關(guān)鍵性問(wèn)題。 那么,在組織社會(huì)化進(jìn)程中,組織社會(huì)化策略是否對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生積極的影響?其作用機(jī)制是怎樣的?哪種策略是有效的?個(gè)體所表現(xiàn)出的、主要組織內(nèi)認(rèn)同形式(職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等)是否對(duì)這一機(jī)制產(chǎn)生影響?組織支持感在其間起到怎樣的作用?等等,都是我們從理論上應(yīng)該回答的重要問(wèn)題。這些問(wèn)題的解答直接影響員工對(duì)組織的認(rèn)同程度,并間接影響到員工在組織內(nèi)所采取的一系列行為。而引導(dǎo)員工產(chǎn)生更多利于組織的行為正是組織社會(huì)化的動(dòng)力所在,所以組織社會(huì)化策略對(duì)組織認(rèn)同的影響機(jī)制問(wèn)題的深入研究對(duì)于組織來(lái)講至關(guān)重要。 基于上述思考,本文立足于組織社會(huì)化策略、組織內(nèi)部認(rèn)同等研究熱點(diǎn),應(yīng)用混合研究方法,圍繞“組織社會(huì)化策略如何影響員工組織認(rèn)同”這一核心問(wèn)題展開(kāi)研究。本文旨在從個(gè)體角色認(rèn)同出發(fā),探討組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同影響機(jī)制問(wèn)題。文章應(yīng)用混合研究方法,基于吉林醫(yī)藥學(xué)院附屬醫(yī)院等案例構(gòu)建的理論模型和多個(gè)企業(yè)的員工問(wèn)卷調(diào)查,探討了以職業(yè)認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同為中介、以組織支持感為調(diào)節(jié)變量的組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響路徑。 本研究通過(guò)案例研究和實(shí)證檢驗(yàn),最終確證了研究的理論模型,具體研究?jī)?nèi)容如下： 緒論。這一部分深入探討了認(rèn)同問(wèn)題研究的核心問(wèn)題以及組織社會(huì)化策略對(duì)認(rèn)同影響機(jī)制的“黑箱”。在對(duì)研究背景、理論意義以及現(xiàn)實(shí)意義進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上,提出研究問(wèn)題,明確研究目標(biāo),對(duì)研究?jī)?nèi)容與研究架構(gòu)進(jìn)行梳理。在對(duì)研究方法進(jìn)行合理選擇的基礎(chǔ)上,闡明本文可能存在的創(chuàng)新點(diǎn)。 文獻(xiàn)綜述。該部分從概念界定、研究?jī)?nèi)容、結(jié)構(gòu)、理論發(fā)展等方面對(duì)組織社會(huì)化策略、職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織文化認(rèn)同、組織認(rèn)同以及組織支持感的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧。通過(guò)梳理明確研究方向,進(jìn)一步驗(yàn)證了析出的變量關(guān)系和理論模型,并為后續(xù)章節(jié)案例研究以及實(shí)證檢驗(yàn)提供了理論基礎(chǔ)。 探索性案例研究。這是本文的核心章節(jié)。該章通過(guò)吉林醫(yī)藥學(xué)院附屬醫(yī)院轉(zhuǎn)隸的案例,應(yīng)用扎根理論方法,通過(guò)開(kāi)放性譯碼、軸心式譯碼、選擇式譯碼,建立完整的“故事線”,確定構(gòu)念之間的理論模型。并通過(guò)案例研究探討了組織社會(huì)化策略以及組織內(nèi)認(rèn)同的相應(yīng)內(nèi)涵,探究了各變量之間的邏輯關(guān)系。在此基礎(chǔ)上,通過(guò)跨案例分析,檢驗(yàn)上述模型在不同行業(yè)的適用性,確保研究的普適性。 研究假設(shè)的提出與驗(yàn)證�；诎咐芯炕A(chǔ),根據(jù)研究目的,該部分提出基于理論模型的相關(guān)假設(shè),明確了組織社會(huì)化策略、職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織文化認(rèn)同、組織認(rèn)同的直接效應(yīng)以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)�；谏鲜黾僭O(shè),采用相關(guān)量表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,分別檢驗(yàn)上述假設(shè)成立與否。首先對(duì)信度、效度進(jìn)行檢驗(yàn),繼而進(jìn)行變量的描述性統(tǒng)計(jì),最終通過(guò)回歸分析檢驗(yàn)變量之間的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)。 結(jié)果討論與結(jié)論。在結(jié)論的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理地討論,并對(duì)研究的相應(yīng)主要結(jié)論進(jìn)行總結(jié)。在此基礎(chǔ)上,探討了研究的局限性,給出未來(lái)研究的方向。 本文研究得出以下結(jié)論： 結(jié)論一：組織社會(huì)化策略三因子顯著正向影響員工的職業(yè)認(rèn)同；內(nèi)容組織社會(huì)化策略因子以及社會(huì)組織社會(huì)化策略因子均顯著正向影響員工的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同；組織社會(huì)化策略三因子顯著正向影響員工的組織認(rèn)同；職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同顯著正向影響員工的組織認(rèn)同。 結(jié)論二：組織支持感在組織社會(huì)化策略各因子與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中不具有顯著的調(diào)節(jié)作用,但是組織支持感的工作支持因子在情境組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中,價(jià)值認(rèn)同因子在情境組織社會(huì)化策略、內(nèi)容組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中,關(guān)心利益因子在情境組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系中,均起顯著的調(diào)節(jié)作用；組織支持感在社會(huì)組織社會(huì)化策略各因子與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用,并且組織支持感的工作支持因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略、社會(huì)組織社會(huì)化策略與員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系中,價(jià)值認(rèn)同因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略與員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系中,關(guān)心利益因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略、社會(huì)組織社會(huì)化策略與員工團(tuán)隊(duì)認(rèn)同之間的關(guān)系中,均具有顯著的調(diào)節(jié)作用；組織支持感在組織社會(huì)化策略各因子與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系中具有顯著的調(diào)節(jié)作用,并且工作支持因子在內(nèi)容組織社會(huì)化策略、社會(huì)組織社會(huì)化策略與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系中,價(jià)值認(rèn)同因子以及關(guān)心利益因子在組織社會(huì)化策略各因子與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系中均具有顯著的調(diào)節(jié)作用。 結(jié)論三：職業(yè)認(rèn)同以及團(tuán)隊(duì)認(rèn)同在情境社會(huì)化策略、社會(huì)社會(huì)化策略分別與員工組織認(rèn)同之間關(guān)系中具有完全中介作用；在內(nèi)容社會(huì)化策略與員工組織認(rèn)同之間關(guān)系中具有部分中介作用。 本研究特色為：(1)從積極心理學(xué)視角,探討組織社會(huì)化過(guò)程中組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響。(2)探究組織內(nèi)部認(rèn)同問(wèn)題,不僅使得員工在組織中找到自我,而且使得組織在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中有據(jù)可依。(3)明確組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)部多種認(rèn)同之間的關(guān)系,有助于組織采取針對(duì)性的策略,通過(guò)組織社會(huì)化過(guò)程改善員工組織內(nèi)認(rèn)同狀況。(4)在組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)認(rèn)同模型中探討員工組織支持感的調(diào)節(jié)作用,進(jìn)一步完善了組織社會(huì)化策略和組織認(rèn)同等變量構(gòu)成的理論模型。本研究有以下兩點(diǎn)創(chuàng)新之處： 第一,厘清了組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響路徑。本文通過(guò)案例研究,聚焦組織內(nèi)部,在辨識(shí)多種員工組織內(nèi)認(rèn)同(職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、組織文化認(rèn)同等)基礎(chǔ)上,通過(guò)實(shí)證方法揭示并驗(yàn)證了組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)認(rèn)同之間的關(guān)系,以及組織支持感的調(diào)節(jié)作用和相關(guān)認(rèn)同變量的中介作用,清晰地厘清了組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織認(rèn)同的影響路徑。這一貢獻(xiàn)不僅為組織引導(dǎo)員工建構(gòu)組織認(rèn)同指出了一條具有可操作性的路徑,會(huì)使組織社會(huì)化策略的運(yùn)用手段得到進(jìn)一步豐富,直接或間接滿足員工的需求,鞏固并深化員工對(duì)組織的認(rèn)同,從而會(huì)增強(qiáng)其在人力資源管理實(shí)踐中的可操作性。同時(shí)也為未來(lái)的相關(guān)理論研究提供了一些頗有學(xué)術(shù)價(jià)值的參考依據(jù)。 第二,對(duì)組織社會(huì)化的研究對(duì)象進(jìn)行了有深度的拓展。以往組織社會(huì)化的對(duì)象多指進(jìn)入組織工作2-3年的新員工,本文將研究對(duì)象拓展為所有組織內(nèi)成員。為進(jìn)一步凸顯組織社會(huì)化過(guò)程,本文選取了經(jīng)歷某種組織變革的員工或新員工作為研究樣本。
【關(guān)鍵詞】：組織社會(huì)化策略 職業(yè)認(rèn)同 團(tuán)隊(duì)認(rèn)同 組織認(rèn)同 組織支持感
【學(xué)位授予單位】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：C912.2
【目錄】：

• 摘要2-5
• ABSTRACT5-15
• 1 緒論15-26
• 1.1 問(wèn)題的提出15-16
• 1.2 研究背景與研究意義16-19
• 1.2.1 理論意義16-18
• 1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義18-19
• 1.3 研究?jī)?nèi)容與研究方法19-22
• 1.3.1 研究?jī)?nèi)容19-21
• 1.3.2 研究方法21-22
• 1.4 本文創(chuàng)新之處22-23
• 1.5 技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)23-26
• 1.5.1 技術(shù)路線23-24
• 1.5.2 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)24-26
• 2 文獻(xiàn)述評(píng)26-47
• 2.1 相關(guān)概念的界定26-34
• 2.1.1 認(rèn)同及相關(guān)概念26-31
• 2.1.2 組織社會(huì)化策略31-33
• 2.1.3 組織支持感33-34
• 2.2 相關(guān)理論進(jìn)展34-47
• 2.2.1 認(rèn)同理論34-38
• 2.2.2 組織社會(huì)化策略38-41
• 2.2.3 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、文化認(rèn)同與組織認(rèn)同41-43
• 2.2.4 組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)認(rèn)同的相關(guān)研究43-44
• 2.2.5 組織支持感的相關(guān)研究44-47
• 3 組織社會(huì)化策略影響組織內(nèi)認(rèn)同的探索性案例研究47-79
• 3.1 研究方法與研究設(shè)計(jì)47-51
• 3.1.1 案例選擇適宜性分析47-48
• 3.1.2 案例資料收集48-50
• 3.1.3 資料分析策略50-51
• 3.2 數(shù)據(jù)分析過(guò)程51-58
• 3.2.1 開(kāi)放性譯碼51-54
• 3.2.2 軸心式譯碼54-56
• 3.2.3 選擇性譯碼56-58
• 3.3 研究發(fā)現(xiàn)與概念模型58-74
• 3.3.1 員工自我視角下組織社會(huì)化策略的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)59-63
• 3.3.2 員工組織內(nèi)認(rèn)同的內(nèi)涵63-66
• 3.3.3 組織社會(huì)化過(guò)程中員工組織內(nèi)認(rèn)同的統(tǒng)一與分化66-70
• 3.3.4 組織社會(huì)化策略對(duì)員工組織內(nèi)認(rèn)同的影響70-71
• 3.3.5 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、文化認(rèn)同對(duì)組織認(rèn)同的影響71-72
• 3.3.6 組織支持感的影響作用72
• 3.3.7 概念模型的建立72-74
• 3.4 結(jié)論與推廣74-79
• 3.4.1 相關(guān)結(jié)論74
• 3.4.2 不同行業(yè)的適用性——跨案例分析74-79
• 4 理論模型與研究假設(shè)的提出79-88
• 4.1 研究目的79
• 4.2 理論模型與假設(shè)提出79-87
• 4.2.1 組織社會(huì)化策略與職業(yè)認(rèn)同79-80
• 4.2.2 組織社會(huì)化策略與團(tuán)隊(duì)認(rèn)同80-81
• 4.2.3 組織社會(huì)化策略與文化認(rèn)同81-82
• 4.2.4 組織社會(huì)化策略與組織認(rèn)同82-83
• 4.2.5 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、文化認(rèn)同與組織認(rèn)同83-84
• 4.2.6 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)84-86
• 4.2.7 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的中介效應(yīng)86-87
• 4.3 小結(jié)87-88
• 5 研究方法與研究發(fā)現(xiàn)88-114
• 5.1 研究工具與研究程序88-89
• 5.1.1 研究工具88-89
• 5.1.2 研究程序89
• 5.2 數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)89-111
• 5.2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述89-90
• 5.2.2 測(cè)量的信度與效度檢驗(yàn)90-95
• 5.2.3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)95-96
• 5.2.4 直接效應(yīng)的檢驗(yàn)96-99
• 5.2.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)99-110
• 5.2.6 中介效應(yīng)的檢驗(yàn)110-111
• 5.3 本章小結(jié)111-114
• 6 結(jié)果討論與結(jié)論114-124
• 6.1 相關(guān)討論114-119
• 6.1.1 組織社會(huì)化策略與組織內(nèi)認(rèn)同假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果討論114-115
• 6.1.2 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與組織認(rèn)同假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果討論115-116
• 6.1.3 組織支持感調(diào)節(jié)效應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果討論116-118
• 6.1.4 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的中介假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果討論118-119
• 6.1.5 關(guān)于組織文化認(rèn)同相關(guān)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果討論119
• 6.2 研究結(jié)論119-121
• 6.2.1 直接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果119-120
• 6.2.2 組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)120
• 6.2.3 職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的中介效應(yīng)120-121
• 6.3 研究啟示121-122
• 6.4 研究局限與展望122-124
• 6.4.1 研究局限122-123
• 6.4.2 研究展望123-124
• 博士學(xué)位攻讀期間發(fā)表的科研成果124-125
• 附錄125-146
• 參考文獻(xiàn)146-163
• 后記163-166

【參考文獻(xiàn)】

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10 李q，

本文編號(hào)：308385