【摘要】：隨著2015年底我國提出"雙一流"大學建設戰(zhàn)略,從國際學術(shù)勞動力市場上吸引一批高水平學術(shù)人員成為戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵。師資隊伍的建設,很大程度上依賴人力資源開發(fā)和建設,薪酬制度的成功尤為重要。然而,目前我國高校教師薪酬制度中存在諸多問題,導致優(yōu)秀學術(shù)人才流失、學術(shù)人員流動無序、大部分教師薪酬滿意度和公平感缺失。對于人才需要的刻不容緩,與薪酬機制的萬孔百瘡,造成我國當前迫切需要設定一整套符合學術(shù)人員特性、學術(shù)職業(yè)發(fā)展規(guī)律的薪酬理念和薪酬機制。近兩年,國家極力號召事業(yè)單位全面開展市場化改革,高校人事管理及薪酬制度也需要引入更多市場化因素。正如《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中指出改革需要秉持"突出市場導向的基本原則,探索高層次人才協(xié)議工資制等分配方法"。但是我國高校并不具備學術(shù)市場化制度和環(huán)境下工資生成的成熟經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)。由此,契合"雙一流"大學戰(zhàn)略需求、與探索市場化薪酬機制這兩大目標,本文選擇具有成熟的學術(shù)市場化運行經(jīng)驗的美國公立研究型高校作為研究對象,希冀透過對其薪酬機制的歷史演變過程、當前運行狀態(tài)、核心影響要素的系統(tǒng)解讀,探索其教師薪酬設定及調(diào)整機制的內(nèi)在機理,結(jié)合中國實情提供可實施性政策建議。本文圍繞三個研究問題展開:(1)美國公立研究型高校整體教師薪酬水平的影響因素、薪酬差異生成的內(nèi)在機理,即教師薪酬的外部影響機制;(2)高校內(nèi)部教師個體薪酬水平的影響因素、薪酬差異形成的內(nèi)在機理,即教師薪酬的內(nèi)部影響機制;(3)根據(jù)薪酬制度歷史演變梳理、及薪酬機制運行現(xiàn)狀的分析,挖掘背后推動薪酬設定及調(diào)整的核心要素,并分析要素對薪酬機制的具體影響路徑。通過歷史梳理、案例研究、實證分析、訪談調(diào)查,本文得出以下幾個結(jié)論:1.公立研究型高校整體教師薪酬與學校學術(shù)排名、所在州人均收入、當?shù)爻鞘谢l(fā)展程度呈顯著相關(guān),學術(shù)排名越前薪酬水平越高,后兩項指標則與薪酬水平呈正相關(guān)性;2.高校內(nèi)部教師個體薪酬水平與學術(shù)職稱、學科、論文引用數(shù)、博士學歷這四項指標呈顯著相關(guān);3.財政、學術(shù)、權(quán)力構(gòu)成推動教師薪酬機制運作的三大核心要素,其中多元化資金來源體系為薪酬設定及調(diào)整提供了有力的資金保障基礎(chǔ),收入來源的自主競爭也可增強學校薪酬設定自主權(quán);學術(shù)內(nèi)涵及其評價體系是薪酬設定的主導內(nèi)因,縱觀歷史可以發(fā)現(xiàn)學術(shù)專業(yè)化發(fā)展是教師薪酬水平上升的根本動因,學術(shù)工作內(nèi)涵的分離及學術(shù)人員結(jié)構(gòu)的分層,導致教師群體間薪酬差異的擴大。權(quán)力分配體系則代表了薪酬機制背后不同利益方權(quán)益訴求和各自理念的平衡調(diào)控,美國的薪酬協(xié)商機制和共享治理模式,可以有效地牽制教師薪酬機制中"行政"與"學術(shù)"、"效率"與"質(zhì)量"的不同導向,使不同的理念產(chǎn)生協(xié)同效應�；趯γ绹⒀芯啃透咝Ｐ匠隀C制的系統(tǒng)闡述和深度分析,針對當前我國研究型高校的普遍存在的四大問題:1.教師整體薪酬水平過低,個體間差異過大;2.保障性基本工資過低,薪酬結(jié)構(gòu)過于復雜;3.高校資金來源結(jié)構(gòu)單一,自營自籌能力欠缺;4.高校薪酬自主權(quán)不充分,學術(shù)權(quán)益維護機制不健全。提出建設性建議:1.提升教師整體薪酬水平,構(gòu)建合理的薪酬差異體系;2.提升薪酬制度保障功能,依循學術(shù)特性加強多元管理;3.建立多元化收入來源結(jié)構(gòu),加強自主競爭籌款能力;4.擴大高校薪酬分配自主權(quán),加強學術(shù)權(quán)益維護機制。
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【學位授予單位】：華東師范大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2017
【分類號】：G647.2

【參考文獻】

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本文編號：2380018