本文關(guān)鍵詞： 公務(wù)員 薪酬管理模式 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬水平 薪酬制度 薪酬政策　出處：《東北財(cái)經(jīng)大學(xué)》2016年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬管理模式是推進(jìn)政府人力資源管理改革的核心環(huán)節(jié)。公務(wù)員是代表政府從事公共服務(wù)的工作人員,公務(wù)員的工作態(tài)度及工作效率關(guān)系到社會(huì)主義服務(wù)型政府的建設(shè)。規(guī)范有序的公務(wù)員薪酬管理模式將對(duì)全社會(huì)起到引導(dǎo)和示范作用,建立公平、公正的公務(wù)員薪酬管理模式是公務(wù)員薪酬管理的目標(biāo),同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)公平的手段。完善的公務(wù)員薪酬管理模式,是穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和吸引高素質(zhì)人才的前提條件,是保證公務(wù)員隊(duì)伍精干、高效、廉潔的有效途徑;同時(shí),科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬管理模式是促使政府組織人才系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn),提高公共服務(wù)質(zhì)量,提升公務(wù)員自身的工作滿意度,消除公務(wù)員對(duì)職業(yè)的倦怠感,引導(dǎo)社會(huì)收入分配關(guān)系合理化,實(shí)現(xiàn)共同富裕的必由之路。新中國(guó)成立至今,我國(guó)公務(wù)員的薪酬管理已經(jīng)經(jīng)歷了五次改革,進(jìn)行了十幾次的薪酬政策調(diào)整,公務(wù)員薪酬管理模式也在不斷的完善,然而,公務(wù)員薪酬管理模式仍然存在著諸多問題。本文系統(tǒng)梳理和總結(jié)了國(guó)內(nèi)外公務(wù)員薪酬管理研究的最新成果,運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、行政管理學(xué)的基本理論,采用文獻(xiàn)分析法、比較分析法、歷史研究法、系統(tǒng)研究法、理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法、定性與定量分析相結(jié)合的方法,深入分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的演進(jìn)軌跡、薪酬管理模式的現(xiàn)狀、存在的問題及原因,借鑒部分國(guó)家和地區(qū)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn),對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)。本文圍繞理論分析和實(shí)證研究?jī)蓷l主線,重點(diǎn)研究了五個(gè)方面的內(nèi)容:(1)系統(tǒng)梳理了國(guó)內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員薪酬管理的研究成果,分析了公務(wù)員薪酬管理的影響因素。從四個(gè)階段,即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的職位薪酬管理模式、改革開放初期的職位與績(jī)效薪酬管理模式、建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的市場(chǎng)薪酬管理模式、全面建設(shè)小康社會(huì)時(shí)期的動(dòng)態(tài)綜合的薪酬管理模式,闡述了我國(guó)公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展歷程。(2)深入分析了我國(guó)公務(wù)員薪酬管理存在的問題。經(jīng)過五次公務(wù)員薪酬改革,我國(guó)公務(wù)員的薪酬管理取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步,但是,仍然存在著薪酬體系決策依據(jù)單一、薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)設(shè)置不合理、整體薪酬水平較低、績(jī)效管理系統(tǒng)化難度大、可變薪酬部分管理混亂、沒有系統(tǒng)量化的薪酬管理方法、部門福利管理問題突出等問題。本文運(yùn)用問卷調(diào)查方法對(duì)我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬管理模式進(jìn)行了研究,從政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化四個(gè)方面對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬管理問題的成因進(jìn)行了分析。(3)對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的公平性及激勵(lì)性進(jìn)行了分析。公平性和激勵(lì)性是公務(wù)員薪酬管理模式的核心主題,關(guān)系到社會(huì)的整體公平和公務(wù)員的工作效率。采用分位數(shù)回歸模型對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬的內(nèi)部公平性進(jìn)行了研究,通過分析公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民總收入增長(zhǎng)率、人均GDP增長(zhǎng)率之間的關(guān)系,以及比較公務(wù)員薪酬增長(zhǎng)率與其他行業(yè)員工的薪酬增長(zhǎng)率,發(fā)現(xiàn)我國(guó)公務(wù)員薪酬缺乏公平性保障,找出了影響我國(guó)公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要影響因素。從激勵(lì)機(jī)制的角度剖析了我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬管理模式存在的問題及成因,對(duì)如何完善我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的激勵(lì)性提出了建議。(4)發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬管理模式的經(jīng)驗(yàn)借鑒。運(yùn)用比較分析法和歷史研究法,對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員薪酬管理模式的演進(jìn)過程進(jìn)行了研究,從薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬制度、薪酬政策等方面進(jìn)行分析和闡述,對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了系統(tǒng)性的比較分析,闡明了其公務(wù)員薪酬管理模式中可供借鑒的先進(jìn)理念和管理措施,為我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。(5)中國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)。運(yùn)用公務(wù)員薪酬管理的基本理論,依據(jù)公務(wù)員薪酬管理模式設(shè)計(jì)的基本原則,以完善公共部門人力資源管理及提高政府行政效率為目標(biāo),優(yōu)化設(shè)計(jì)了我國(guó)公務(wù)員的薪酬管理模式。本文在以下三個(gè)方面做出了具有創(chuàng)新性的工作:(1)基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù),采用分位數(shù)回歸模型,對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬的內(nèi)部公平性問題進(jìn)行了深入分析。研究結(jié)果表明,公務(wù)員所在地區(qū)、公務(wù)員的行政級(jí)別、公務(wù)員類別、公務(wù)員的年齡和學(xué)歷等是影響公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要因素。每個(gè)因素對(duì)公務(wù)員薪酬的影響存在較大差異。通過考察公務(wù)員人均工資增長(zhǎng)率與GDP增長(zhǎng)率、人均GDP增長(zhǎng)率、國(guó)民收入增長(zhǎng)率之間的關(guān)系,以及將公務(wù)員薪酬的增長(zhǎng)率與其他18個(gè)行業(yè)的員工薪酬的增長(zhǎng)率進(jìn)行比較,得出了我國(guó)公務(wù)員薪酬的外部公平性沒有得到保障的結(jié)論。(2)優(yōu)化設(shè)計(jì)了基于公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬管理制度、薪酬管理政策的多維度的我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式。明確了公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的不同階段,薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的具體方案;闡明了公務(wù)員薪酬水平調(diào)整的思路,薪酬水平調(diào)整的階段,薪酬水平調(diào)整的具體方案;提出應(yīng)實(shí)施公務(wù)員薪酬水平的指標(biāo)化管理。構(gòu)建了由5個(gè)一級(jí)指標(biāo)、10個(gè)二級(jí)指標(biāo)、36個(gè)三級(jí)指標(biāo)組成的影響公務(wù)員薪酬水平的指標(biāo)體系。(3)將公務(wù)員的職位、年功、技能和能力、市場(chǎng)環(huán)境、績(jī)效水平、政策環(huán)境等綜合因素作為確定公務(wù)員薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理政策的基本依據(jù),重新界定了公務(wù)員薪酬管理模式。據(jù)此,對(duì)我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的演進(jìn)軌跡進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理和分析。本文認(rèn)為,系統(tǒng)分析公務(wù)員薪酬管理模式存在的問題是完善我國(guó)公務(wù)員薪酬管理模式的起點(diǎn)。公平性和激勵(lì)性是公務(wù)員薪酬管理模式的兩個(gè)核心,直接影響到公務(wù)員的整體素質(zhì)和整體服務(wù)水平,對(duì)提高公務(wù)員的工作積極性,保證良好的工作態(tài)度具有重要的意義。公務(wù)員薪酬管理模式不僅影響公務(wù)員的心理與實(shí)際生活水平,而且影響到整個(gè)政府部門人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)。公務(wù)員薪酬管理模式是為了實(shí)現(xiàn)政府公共目標(biāo)服務(wù)的,作為政府人力資源管理的工具之一,合理的薪酬管理模式能夠把公務(wù)員的個(gè)體利益、局部利益與社會(huì)的整體利益有機(jī)結(jié)合,提高政府的工作效率。完善的公務(wù)員薪酬管理模式要綜合考慮多方面的因素,包括公務(wù)員自身的技術(shù)和能力,公務(wù)員的市場(chǎng)價(jià)值,公務(wù)員的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制,調(diào)整公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度及職位分類管理模式。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展變化,公務(wù)員的薪酬管理模式也應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。
[Abstract]:This paper analyzes the development course of civil servant ' s salary management model , the current situation , the problems and the reasons of the civil servant ' s salary administration , and analyzes the influence factors of the civil servant ' s salary management . ( 2 ) The present situation of civil servant ' s salary administration in China has been analyzed in depth . Through the five - time civil service pay reform , the salary management of the civil servants in our country has made great progress . The paper analyzes the present situation of the civil servant ' s salary management mode from four aspects : politics , economy , law and culture . ( 1 ) Based on the survey data , the paper makes an in - depth analysis on the internal fairness of civil servants . This paper analyzes the evolution track of civil servant ' s salary management mode , which affects the individual interests of the civil servants , the market value of the civil servants , the salary growth mechanism of the civil servants , the adjustment of the civil service performance appraisal system and the position classification management mode .

【學(xué)位授予單位】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：D630.3

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1459781