本文關(guān)鍵詞：聘任制背景下高校教師工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效關(guān)系研究

  更多相關(guān)文章： 聘任制 高校教師 工作不安全感 敬業(yè)度 工作績效

【摘要】：教育是實現(xiàn)“兩個一百年”目標(biāo)的重要基礎(chǔ),是實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興中國夢的重要內(nèi)容�，F(xiàn)代人力資源管理強調(diào)作為重要生產(chǎn)要素的人的巨大作用。大學(xué)者,有大師之謂也。沒有高水平的人才就沒有高水平的大學(xué),教師是大學(xué)的第一資源,是實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略最為寶貴、最可依靠和最具有持續(xù)競爭力的核心要素。教師是學(xué)校的主體,他們的創(chuàng)造性勞動是學(xué)校事業(yè)成功的決定性因素。 聘用制是適合于教師勞動特點、職業(yè)特點和教師地位的人事制度。根據(jù)壓力資源保護(hù)理論和內(nèi)部勞動力市場理論,采用聘用制的教師普遍存在工作不安全感,因為聘用制下的教師沒有內(nèi)部勞動力市場所隱含的長期雇傭承諾,承受著合同到期解約的風(fēng)險,同時也受到高�？赡芘c之簽訂長期聘用合同的激勵。當(dāng)然一旦取得長期教職,此時的“激勵因素”轉(zhuǎn)變成了“保健因素”,因此教師持續(xù)進(jìn)步的動力會減退。因此,在聘任制背景下,如何合理運用工作不安全感,以提高教師的敬業(yè)度和工作績效,已經(jīng)成為高校人力資源管理,特別是師資人才隊伍建設(shè)和人事制度改革的重大課題,也是當(dāng)前高校師資人才隊伍研究領(lǐng)域的難點所在。本研究基于上述背景展開,通過對高校教師工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效關(guān)系的理論和實證研究,期望對高校和教育行政管理部門采取切實的管理服務(wù)措施,合理運用工作不安全感,提高教師的敬業(yè)度和工作績效有所裨益。 本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上,提出了理論模型和研究假設(shè)。采用國內(nèi)外比較成熟的工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效等量表,并結(jié)合訪談和師資人才管理與開發(fā)工作的實踐經(jīng)驗,修訂了上述三個量表。通過抽樣調(diào)查,最終采集了不同類別高校的546份有效問卷樣本。綜合運用文獻(xiàn)閱讀、問卷調(diào)查、訪談研究、統(tǒng)計分析等方法,對問卷樣本進(jìn)行了分析,通過探索性因素分析、驗證性因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗理論模型和研究假設(shè)。研究結(jié)果表明： (1)在人口學(xué)、組織學(xué)的部分特征方面,高校教師在工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效等方面有顯著差異。如,從工作不安全感看,對其有顯著影響的主要因素包括,性別、職務(wù)級別、收入水平、勞動合同類型和勞動合同期限等5個主要因素；從敬業(yè)度看,對其有顯著影響的主要因素包括,學(xué)科類別、職務(wù)級別、收入水平、辦學(xué)層次、工作崗位、勞動合同類型和勞動合同期限等7個主要因素；從工作績效看,對其有顯著影響的主要因素包括,學(xué)科類別、工齡、職務(wù)級別、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、辦學(xué)層次、工作崗位、勞動合同類型和勞動合同期限等8個主要因素。 (2)工作不安全感與敬業(yè)度的關(guān)系。工作不安全感與敬業(yè)度顯著負(fù)相關(guān)。從兩者的子維度看,工作預(yù)期不安全感與組織認(rèn)同、工作投入和工作價值感顯著正相關(guān)；工作現(xiàn)狀不安全感與組織認(rèn)同、工作投入和工作價值感顯著負(fù)相關(guān)。 (3)敬業(yè)度與工作績效的關(guān)系。敬業(yè)度與工作績效顯著正相關(guān)。從兩者的子維度看,組織認(rèn)同與任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)和適應(yīng)性績效顯著正相關(guān)；工作投入與任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)和適應(yīng)性績效顯著正相關(guān)；而工作價值感與任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)和適應(yīng)性績效顯著負(fù)相關(guān)。 (4)工作不安全感與工作績效的關(guān)系。工作不安全感與工作績效顯著負(fù)相關(guān)。從兩者的子維度看,工作預(yù)期不安全感與任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān),與適應(yīng)性績效顯著負(fù)相關(guān)；工作現(xiàn)狀不安全感與任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)顯著負(fù)相關(guān),與適應(yīng)性績效不相關(guān)。 (5)工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效三者之間的關(guān)系。工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效三者相互具有影響作用。 本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (1)本研究的選題來自于高校人力資源管理中的現(xiàn)實問題和新問題。在聘任制背景下,當(dāng)前還有許多政策措施及其配套服務(wù)制度亟待建立健全,對該選題的深入研究,對于充分運用工作不安全感的作用,以提高敬業(yè)度和工作績效,事關(guān)辦人民滿意的高等教育的大局。同時,國內(nèi)外學(xué)者多以企業(yè)及其員工為研究對象,鮮見以高校教師為研究對象,且研究維度大多較為單一缺乏對工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效相結(jié)合的研究。本研究以高校教師為研究對象,并探索性地將三者結(jié)合起來進(jìn)行研究,豐富了這一研究領(lǐng)域的內(nèi)容。 (2)本研究針對聘任制背景下高校教師的工作不安全感進(jìn)行了深入地挖掘和研究,首次明確提出并檢驗了工作不安全感的兩維結(jié)構(gòu),即工作現(xiàn)狀不安全感和工作預(yù)期不安全感；驗證了敬業(yè)度和工作績效的結(jié)構(gòu)維度；同時,根據(jù)實證分析得出了不同人口學(xué)組織學(xué)特征的高校教師在工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效方面的差異情況,尤其是因勞動合同類型和勞動合同期限不同而在三個變量上均具有顯著差異。這些結(jié)論這在一定程度上豐富了這一領(lǐng)域的研究成果,可為進(jìn)一步的理論研究以及管理實踐提供新的概念模型和實證支持。 (3)本研究基于交叉學(xué)科的視角,以勞動關(guān)系理論、內(nèi)部勞動力市場理論、雙因素理論、壓力資源保護(hù)理論為變量之間邏輯關(guān)系推演的理論依據(jù),通過假設(shè)推導(dǎo)和實證檢驗,分析探討了高校教師工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效三者之間的內(nèi)在機理,得出了許多富有新意的結(jié)論：如,工作預(yù)期不安全感對組織認(rèn)同、工作價值感、任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)均具有正向影響；工作價值感對任務(wù)績效、人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)和適應(yīng)性績效均具有負(fù)向影響。這些結(jié)論無疑打破了傳統(tǒng)的一些概念及變量間的關(guān)系認(rèn)知,在一定程度上為高校教師人力資源管理提供了新的視角和新的思路。 (4)本研究基于研究結(jié)論,從宏觀政府、中觀高校、微觀教師等三個層面提出了一些符合中國高校實際的教師人力資源管理的對策建議,可為政府教育主管部門和高校合理運用工作不安全感制訂科學(xué)化、人性化、專業(yè)化、精細(xì)化的教師管理制度和政策提供更好的思路；同時,可為教師個體更好地適應(yīng)高等教育改革發(fā)展,變壓力為動力,提高工作績效,提供有益的借鑒。
【關(guān)鍵詞】：聘任制 高校教師 工作不安全感 敬業(yè)度 工作績效
【學(xué)位授予單位】：西南財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：G645.1
【目錄】：

• 摘要4-7
• Abstract7-11
• 目錄11-17
• 1. 緒論17-27
• 1.1 研究背景17-21
• 1.1.1 教師崗位性質(zhì)背景17-18
• 1.1.2 聘任制改革與實踐背景18-20
• 1.1.3 中國文化背景20-21
• 1.2 研究目的與意義21-22
• 1.2.1 研究目的21
• 1.2.2 研究意義21-22
• 1.3 研究內(nèi)容與方法22-24
• 1.3.1 研究內(nèi)容22-23
• 1.3.2 研究方法23-24
• 1.4 研究框架與結(jié)構(gòu)24-25
• 1.4.1 研究框架24
• 1.4.2 研究結(jié)構(gòu)24-25
• 1.5 主要創(chuàng)新點25-27
• 2. 相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述27-63
• 2.1 勞動關(guān)系理論27-29
• 2.1.1 勞動關(guān)系類型理論27-28
• 2.1.2 轉(zhuǎn)型期我國勞動關(guān)系的一般特征28-29
• 2.2 內(nèi)部勞動力市場理論29-32
• 2.2.1 內(nèi)部勞動力市場理論的提出29-30
• 2.2.2 內(nèi)部勞動力市場的特點30
• 2.2.3 內(nèi)部勞動力市場中的激勵機制30-32
• 2.3 壓力資源保護(hù)理論32-34
• 2.3.1 壓力資源保護(hù)理論的提出及內(nèi)涵32-34
• 2.3.2 壓力資源保護(hù)理論的原則34
• 2.4 雙因素理論34-37
• 2.4.1 雙因素理論的提出及內(nèi)涵34-35
• 2.4.2 雙因素理論視角下的工作壓力管理35-37
• 2.5 工作不安全感研究綜述37-47
• 2.5.1 工作不安全感提出的背景37-38
• 2.5.2 工作不安全感的概念界定38-41
• 2.5.3 認(rèn)知性工作不安全感與情感性工作不安全感41-43
• 2.5.4 工作不安全感的前因變量、后果及調(diào)節(jié)因素43-46
• 2.5.5 工作不安全感的測量46-47
• 2.6 敬業(yè)度研究綜述47-57
• 2.6.1 敬業(yè)度概念的提出及理論背景47-49
• 2.6.2 敬業(yè)度的概念49-52
• 2.6.3 敬業(yè)度的前因變量52-54
• 2.6.4 敬業(yè)度的結(jié)果變量研究54-56
• 2.6.5 敬業(yè)度的測量56
• 2.6.6 敬業(yè)度與工作滿意度、組織承諾和工作參與度56-57
• 2.7 工作績效研究綜述57-63
• 2.7.1 工作績效的結(jié)構(gòu)57-58
• 2.7.2 工作績效與工作形塑58-61
• 2.7.3 工作績效與工作滿意度61-62
• 2.7.4 工作績效與敬業(yè)度的關(guān)系62-63
• 3. 高校教師聘任制的歷史與現(xiàn)狀63-79
• 3.1 教師聘任制的涵義63-64
• 3.2 高校教師聘任制的歷史回顧64-67
• 3.3 高校教師聘任制取得的成績與存在的問題67-70
• 3.3.1 高校教師聘任制取得的成績68-69
• 3.3.2 高校教師聘任制存在的問題69-70
• 3.4 國外高校教師聘任制的特點與借鑒70-72
• 3.5 高校教師聘任制案例分析——西南財經(jīng)大學(xué)的實踐探索72-79
• 3.5.1 聘任制改革的主要做法72-75
• 3.5.2 聘任制實施的主要成效75-77
• 3.5.3 聘任制實施的主要經(jīng)驗77-78
• 3.5.4 聘任制實施的主要問題78-79
• 4. 研究設(shè)計79-91
• 4.1 研究變量的定義79-80
• 4.2 研究假設(shè)的提出80-84
• 4.2.1 工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效在人口學(xué)組織特征上有顯著差異80-81
• 4.2.2 工作不安全感對敬業(yè)度具有顯著影響81-82
• 4.2.3 敬業(yè)度對工作績效具有顯著影響82-83
• 4.2.4 工作不安全感對工作績效具有顯著影響83
• 4.2.5 工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效三者之間相互具有影響作用83-84
• 4.3 變量的測量工具84-85
• 4.4 調(diào)查方法85-88
• 4.4.1 深度訪談法85-86
• 4.4.2 問卷調(diào)查法86-88
• 4.5 研究對象的描述性統(tǒng)計分析88-91
• 5. 高校教師工作不安全感研究91-106
• 5.1 工作不安全感的探索性因素分析91-94
• 5.2 工作不安全感的驗證性因素分析94-95
• 5.3 工作不安全感的人口學(xué)和組織學(xué)特征差異分析95-104
• 5.3.1 不同性別教師的工作不安全感分析96
• 5.3.2 不同婚姻狀況教師的工作不安全感分析96-97
• 5.3.3 不同學(xué)位獲取途徑教師的工作不安全感分析97
• 5.3.4 不同學(xué)科類別教師的工作不安全感分析97
• 5.3.5 不同體制類型教師的工作不安全感分析97-98
• 5.3.6 不同年齡教師的工作不安全感分析98
• 5.3.7 不同工齡教師的工作不安全感分析98-99
• 5.3.8 不同文化程度教師的工作不安全感分析99
• 5.3.9 不同職務(wù)級別教師的工作不安全感分析99-100
• 5.3.10 不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的工作不安全感分析100-101
• 5.3.11 不同收入水平教師的工作不安全感分析101
• 5.3.12 不同辦學(xué)層次教師的工作不安全感分析101-102
• 5.3.13 不同工作崗位教師的工作不安全感分析102
• 5.3.14 不同勞動合同類型教師的工作不安全感分析102-103
• 5.3.15 不同勞動合同期限教師的工作不安全感分析103-104
• 5.4 對高校教師工作不安全感的討論104-106
• 6. 高校教師敬業(yè)度研究106-123
• 6.1 敬業(yè)度的探索性因素分析106-108
• 6.2 敬業(yè)度的驗證性因素分析108-110
• 6.3 敬業(yè)度的人口學(xué)和組織學(xué)特征差異分析110-119
• 6.3.1 不同性別教師的敬業(yè)度分析110
• 6.3.2 不同婚姻狀況教師的敬業(yè)度分析110-111
• 6.3.3 不同學(xué)位獲取途徑教師的敬業(yè)度分析111
• 6.3.4 不同學(xué)科類別教師的敬業(yè)度分析111-112
• 6.3.5 不同體制類型教師的敬業(yè)度分析112
• 6.3.6 不同年齡教師的敬業(yè)度分析112-113
• 6.3.7 不同工齡教師的敬業(yè)度分析113-114
• 6.3.8 不同文化程度教師的敬業(yè)度分析114
• 6.3.9 不同職務(wù)級別教師的敬業(yè)度分析114-115
• 6.3.10 不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的敬業(yè)度分析115-116
• 6.3.11 不同收入水平教師的敬業(yè)度分析116
• 6.3.12 不同辦學(xué)層次教師的敬業(yè)度分析116-117
• 6.3.13 不同工作崗位教師的敬業(yè)度分析117-118
• 6.3.14 不同勞動合同類型教師的敬業(yè)度分析118
• 6.3.15 不同勞動合同期限教師的敬業(yè)度分析118-119
• 6.4 對高校教師敬業(yè)度的討論119-123
• 7. 高校教師工作績效研究123-141
• 7.1 工作績效的探索性因素分析123-125
• 7.2 工作績效驗證性因素分析125-127
• 7.3 工作績效的人口學(xué)和組織學(xué)特征差異分析127-137
• 7.3.1 不同性別教師的工作績效分析128
• 7.3.2 不同婚姻狀況教師的工作績效分析128-129
• 7.3.3 不同學(xué)位獲取途徑教師的工作績效分析129
• 7.3.4 不同學(xué)科類別教師的工作績效分析129-130
• 7.3.5 不同體制類型教師的工作績效分析130
• 7.3.6 不同年齡教師的工作績效分析130-131
• 7.3.7 不同工齡教師的工作績效分析131-132
• 7.3.8 不同文化程度教師的工作績效分析132
• 7.3.9 不同職務(wù)級別教師的工作績效分析132-133
• 7.3.10 不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的工作績效分析133-134
• 7.3.11 不同收入水平教師的工作績效分析134-135
• 7.3.12 不同辦學(xué)層次教師的工作績效分析135
• 7.3.13 不同工作崗位教師的工作績效分析135-136
• 7.3.14 不同勞動合同類型教師的工作績效分析136-137
• 7.3.15 不同勞動合同期限教師的工作績效分析137
• 7.4 對高校教師工作績效的討論137-141
• 8. 工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效關(guān)系研究141-152
• 8.1 工作不安全感與敬業(yè)度關(guān)系研究141-143
• 8.2 敬業(yè)度與工作績效關(guān)系研究143-145
• 8.3 工作不安全感與工作績效關(guān)系研究145-147
• 8.4 工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效關(guān)系研究147-148
• 8.5 對工作不安全感與敬業(yè)度和工作績效關(guān)系的討論148-152
• 9. 研究結(jié)論與展望152-170
• 9.1 研究結(jié)論152-160
• 9.1.1 教師工作不安全感的構(gòu)成及差異情況152
• 9.1.2 教師敬業(yè)度的構(gòu)成及差異情況152-153
• 9.1.3 教師工作績效的構(gòu)成及差異情況153-154
• 9.1.4 教師工作不安全感、敬業(yè)度和工作績效關(guān)系情況154-159
• 9.1.5 假設(shè)驗證結(jié)果綜合情況159-160
• 9.2 本研究對人力資源管理實踐的啟示160-168
• 9.2.1 宏觀層面：國家層面160-161
• 9.2.2 中觀層面：高等學(xué)校161-166
• 9.2.3 微觀層面：教師個人166-168
• 9.3 研究不足與展望168-170
• 參考文獻(xiàn)170-184
• 附錄184-189
• 致謝189-190
• 在讀期間科研成果目錄190

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前10條

1 王群;陳永進(jìn);程君;黃曉峰;;民營企業(yè)員工工作不安全感:概念與分類[J];湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(人文社會科學(xué)版);2009年03期

2 蘆慧;陳紅;徐琴;;員工滿意度與敬業(yè)度的現(xiàn)狀分析——以L公司為例[J];華東經(jīng)濟(jì)管理;2012年02期

3 張鳳林,代英姿;西方內(nèi)部勞動力市場理論評述[J];經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài);2003年07期

4 胡青;李篤武;孫宏偉;張_g;;高校教師工作壓力與工作績效的關(guān)系:組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J];中國健康心理學(xué)雜志;2009年12期

5 譚平;;基于ERG理論的知識型員工敬業(yè)度探析[J];技術(shù)與市場;2011年04期

6 邊慧敏;宋光輝;郭志剛;;人力資源管理人才培養(yǎng)模式探索[J];中國大學(xué)教學(xué);2009年04期

7 蔡翔;馮美珊;;促進(jìn)組織變革的人力資源管理策略研究[J];技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究;2010年S2期

8 曾南權(quán);不安全感心理與社會進(jìn)步及人事制度改革[J];江西社會科學(xué);2002年11期

9 劉金波;王蘭云;;績效評估公平感與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[J];科技管理研究;2012年06期

10 袁凌;李健;鄭麗芳;;國有企業(yè)知識型員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)模型及其實證研究[J];科技進(jìn)步與對策;2012年03期

中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫 前5條

1 嚴(yán)開勝;生產(chǎn)型企業(yè)員工工作不安全感及其對心理健康的影響機制研究[D];西南大學(xué);2011年

2 高英;心理資本對知識型員工工作績效影響的實證研究[D];遼寧大學(xué);2011年

3 林長華;企業(yè)員工職業(yè)高原及其對工作績效和離職傾向的影響研究[D];湖南大學(xué);2009年

4 汪新艷;知識員工組織公平感對工作績效的影響機制研究[D];華中科技大學(xué);2008年

5 關(guān)云飛;高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新研究[D];中南大學(xué);2009年

，

本文編號：1096018