公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要組成部分,為人民群眾提供了醫(yī)治大病、重病和難病的基本醫(yī)療服務(wù)平臺。然而,長期以來存在的暴力傷醫(yī)、薪酬不合理、醫(yī)療資源不足等問題,使得醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境不斷惡化,離職現(xiàn)象不斷增多,高離職率已成為制約公立醫(yī)院改革和發(fā)展的重要因素。通過回顧和理解工作嵌入理論、職工滿意度理論和離職傾向理論的相關(guān)文獻可知:(1)預測職工離職行為最準確的測量工具是離職傾向;(2)工作嵌入能夠從組織和社區(qū)兩個角度出發(fā),探討職工工作及家庭生活對離職傾向的影響;(3)職工滿意度是職工的一種主觀感受,是衡量職工離職傾向的一個重要指標,結(jié)合工作嵌入與職工滿意度理論,能夠從工作內(nèi)部和外部多角度理解職工的離職行為。本文運用分層抽樣方法選擇樣本開展問卷調(diào)查,應用SPSS25.0和AMOS24.0軟件對所收集的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學分析,構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型,并對研究假設(shè)加以檢驗。本文結(jié)合訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析和實證研究等方法進行定性和定量分析,研究發(fā)現(xiàn):(1)工作嵌入分為六個維度,其中組織犧牲、組織匹配、組織聯(lián)系及社區(qū)匹配對離職傾向有著顯著的負向影響;(2)組織犧牲、組織匹配和組織聯(lián)系對職工滿意度有著顯著的正向影響,而社區(qū)犧牲、社區(qū)匹配和社區(qū)聯(lián)系則對職工滿意度無影響;(3)職工滿意度負向影響離職傾向,這也提示了醫(yī)院在人才培養(yǎng)、組織激勵等方面要有所創(chuàng)新,提高職工滿意度,降低職工的離職率;(4)在“工作嵌入-離職傾向”關(guān)系中,職工滿意度存在部分中介作用。綜上所述,本文的結(jié)論是,工作嵌入不僅直接影響職工的離職傾向,還通過職工滿意度間接影響職工的離職傾向�；谏鲜鲅芯堪l(fā)現(xiàn)和結(jié)論,本文關(guān)于公立醫(yī)院提高職工工作嵌入和職工滿意度,降低職工離職率的建議是:(1)建立科學合理的薪酬分配體系,提高組織犧牲;(2)創(chuàng)新選人用人機制,增強組織匹配;(3)培養(yǎng)職工歸屬感,加強組織聯(lián)系;(4)強化組織激勵,激發(fā)職工主人翁精神;(5)重視關(guān)愛醫(yī)護人員,提升組織凝聚力。醫(yī)護人員的離職行為是醫(yī)院管理體制改革中的客觀現(xiàn)象,本文試圖從工作嵌入、職工滿意度兩個層面出發(fā),研究職工的離職傾向,為分析當前公立醫(yī)院職工的離職行為提供了一個有益途徑。但是,由于本文只選擇了南昌市T醫(yī)院一個案例,未對不同性質(zhì)、不同類型和規(guī)模的公立醫(yī)院進行比較,也未與民營醫(yī)院進行比較,因此研究結(jié)論和建議的推廣可能會受到一定程度的限制,但是論文關(guān)于工作嵌入、職工滿意度對離職傾向的影響機制闡釋,對公立醫(yī)院人事管理體制改革是具有重要參考意義的。
【學位單位】：江西財經(jīng)大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2020
【中圖分類】：R197.32
【部分圖文】：

工作嵌入、職工滿意度對公立醫(yī)院離職傾向的影響機制研究6而主觀的評價卻總是存在一些誤差，仍可能影響研究結(jié)論的可靠性和準確性。因此，本文的研究結(jié)論對其他省份或行業(yè)可能不能完全適用�？傊瑢︶t(yī)院職工的離職傾向的測量和定量研究是較為抽象且有一定難度的，本文通過醫(yī)院職工的工作嵌入、職工滿意度對離職傾向的影響機制研究，以期為降低醫(yī)院職工離職率起到一定的推動作用，未來可能的研究方向更是值得各行各業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的學者深入挖掘。1.4研究思路與論文框架本文在研究過程中，始終堅持定性與定量相結(jié)合的方法，通過對國內(nèi)外文獻的梳理和分析，確定本文擬解決的主要問題，提出研究假設(shè)；設(shè)計問卷調(diào)查量表，構(gòu)建醫(yī)院職工離職傾向的影響因素模型；以南昌市T醫(yī)院職工為研究對象，通過訪談和問卷調(diào)查，收集數(shù)據(jù)并開展實證研究，探討和驗證不同變量之間的相關(guān)或因果關(guān)系；結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果與模型擬合效果，掌握和理解醫(yī)院職工發(fā)生離職行為的原因，以期為公立醫(yī)院管理者有效降低離職率，提高核心競爭力，護航醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，提出可操作性建議。本文具體分為六個部分，如圖1.1所示。圖1.1論文框架第一部分，前言。闡述研究背景，結(jié)合國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀提出擬解決的問題，針對關(guān)鍵問題提出本文的創(chuàng)新與不足之處，簡要概括研究思路和論

來離職領(lǐng)域中關(guān)注非工作因素影響的一個典型代表理論。職工滿意度是研究職工離職傾向的一項重要指標，工作嵌入與職工滿意度的研究目的，對國內(nèi)外學者來說都是一樣的，即都是為了進一步理解并預測職工的離職行為，職工滿意度往往更關(guān)注職工在工作中產(chǎn)生的各種主觀感受，而工作嵌入則更傾向于職工工作以外的非主觀的感受。徐尚昆（2007）在探析工作嵌入與職工離職行為的關(guān)系中指出，工作嵌入理論為傳統(tǒng)離職理論提供了全新的視角，他以職工離職行為為例，結(jié)合工作嵌入與職工滿意度理論，探討二者共同對職工離職行為的影響。如圖2.1所示，橫坐標為職工滿意度，縱坐標為工作嵌入，二者相結(jié)合形成了對職工離職傾向的共同作用。有力地說明了職工離職行為不僅與其在工作中的單一主觀態(tài)度相關(guān)，也與其工作外的非主觀因素相關(guān)，只有將二者有效結(jié)合，才能更貼近實際地理解職工離職行為。因此，本文在結(jié)合工作嵌入與職工滿意度理論的基礎(chǔ)上，探討二者對職工離職傾向的影響機制，以期為公立醫(yī)院管理者提出有效降低職工離職率的可操作性建議提供可靠依據(jù)。圖2.1工作嵌入與職工滿意度相結(jié)合對離職行為的影響馮素瓊（2013）以廣州市、惠州市、從化市六家公司的600名職工為調(diào)查對象，經(jīng)過實證分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工的工作嵌入對職工滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，工作嵌入程度越深，職工滿意度就越高；楊麗倩（2016）通過對“85”后技術(shù)型職工進行實證研究，結(jié)果表明該類型職工的工作嵌入與離職傾向呈顯著負相關(guān)，同時，工作嵌入對職工滿意度具有顯著的正向作用；佘啟發(fā)、葉龍（2018）對來自國內(nèi)12家公立醫(yī)院的541名醫(yī)務(wù)人員開展問卷調(diào)查，明確指出工作嵌入正向影響公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職工滿意度；杜蕊、吳文靜、劉君等（2019）以北京市186名護士為研究對象進行調(diào)查研究?

模型一：工作嵌入一階六因子、職工滿意度對離職傾向的影響作用模型
【參考文獻】

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本文編號：2870489